La pratique / Les femmes dans la profession juridique mondiale
Les femmes représentent une proportion croissante de la profession juridique mondiale, mais leurs progrès diffèrent considérablement selon la culture et la nation.
Selon une étude menée en 2013 dans 86 pays (représentant 80% de la population mondiale), les femmes ont commencé à entrer dans la profession juridique dans le monde entier dans les années 2000.À l’échelle mondiale, l’Inde et la Chine ont la représentation la plus faible des femmes dans le droit, tandis que l’Amérique latine, les pays de l’ancien Bloc soviétique et l’Europe ont la représentation la plus élevée.
L’étude a révélé que 52 pays avaient une représentation supérieure à 30% parmi les avocats employés — un seuil généralement considéré comme indiquant un changement sociétal important. L’Uruguay et le Venezuela ont rapidement commencé, passant cette barre au début des années 1980.Entre le milieu et la fin des années 2000, les femmes représentaient au moins 50% des avocats en Bulgarie, en Lettonie, en Pologne et en Roumanie – parmi les plus représentées au monde — tandis que la Norvège, le Danemark, l’Allemagne et les États—Unis étaient relativement tardifs, franchissant le seuil des 30% en même temps. Pendant ce temps, les deux plus grands pays du monde sont également parmi les plus lents à intégrer les femmes: l’Inde représente 5% des femmes dans la profession juridique et la Chine, 20%.
Ces chiffres ne représentent peut-être pas une « féminisation » en gros de la profession juridique, mais ils indiquent clairement que le droit devient plus représentatif de ses divers constituants dans le monde entier. Ci-dessous, nous examinons trois pays avec des modèles uniques de diversité pour les femmes. Chacun fait face à ses propres défis, mais tous montrent également des progrès intrigants.
L’objectif de 30%
Le Royaume—Uni, comme les États-Unis, est aux prises avec une augmentation de la rétention et de la promotion des femmes – mais il est en avance sur ces mesures.
Au Royaume-Uni, les femmes représentent désormais 61 % des diplômés des cours de droit; elles représentent plus de la moitié des diplômés depuis 1992. Pourtant, malgré le soutien vocal à la diversité parmi les meilleurs cabinets, seulement 17% des associés des cabinets d’avocats britanniques sont des femmes. Le pays connaît également un écart de revenus important: les femmes en pratique privée gagnent 30% de moins que les hommes, tandis que les femmes travaillant dans les services juridiques des entreprises gagnent 28% de moins.
Ursula Wynhoven, avocate générale et chef de la gouvernance et de la durabilité sociale du Pacte mondial des Nations Unies, fait référence au « pouvoir enivrant du gradualisme » — citant le révérend Martin Luther King Jr. – pour expliquer l’écart entre les taux de diplomation et la représentation aux niveaux de direction. « Je pense que pendant un bon moment, les gens se sont dit: « Eh bien, cela se réglera tout seul. Nous n’avons pas à surveiller le prix. »Mais comme quelqu’un l’a dit une fois, vous pouvez prendre du retard pendant que vous vous tapotez dans le dos. »
La question fait l’objet d’une attention croissante en Grande-Bretagne. Le groupe de haut niveau Women in Law London, fondé par cinq avocates, a été lancé à l’automne 2014. Rassemblant rapidement 1 600 membres, il vise à favoriser le leadership des femmes dans la profession juridique et à servir de groupe d’éducation et de réseautage. Le groupe écrit:
La réalité est que la profession perd des femmes talentueuses et que la tendance ne s’inverse pas à un rythme suffisant. … Ce ne sont pas seulement les femmes qui choisissent d’avoir une famille qui n’atteignent pas les rôles de leadership et de réduire ou d’excuser le problème à la parentalité est simpliste et renforce en fait les préjugés sexistes. Les entreprises et les entreprises doivent examiner leurs propres processus de promotion pour voir si elles valorisent et investissent dans les femmes qui peuvent être promues.
Le pays voit également des efforts intensifiés pour aider les femmes qui reviennent d’un accouchement. Le Women Returners Network, fondé par Katerina Gould (HBS ’90) et Julianne Miles, offre du coaching et met en relation des » returners » — des femmes qui retournent sur le marché du travail après une période d’absence — avec de grands employeurs tels que Bloomberg et le Credit Suisse. Gould et Miles ont tous deux des diplômes de MBA et de counseling, et combinent leurs compétences pour aider les femmes à reprendre leur carrière.
Malgré le soutien vocal à la diversité parmi les meilleurs cabinets, seulement 17% des associés de cabinets d’avocats britanniques sont des femmes.
Pendant ce temps, la société « magic circle » Allen & Overy a lancé un programme de retour pour ses propres alumni féminines. Le programme a été critiqué pour avoir principalement suivi ces femmes dans sa division d’avocats contractuels, mais le cabinet affirme que le programme est le premier du genre en Grande-Bretagne. Allen & Overy s’est engagé dans un effort qu’il appelle l’initiative 20: 20 pour augmenter les partenaires féminines (qui s’élèvent actuellement à 17%) à 20% d’ici 2020. Linklaters, une autre société de magic circle, s’est engagée à faire des femmes 30% de toutes les promotions de partenaires d’ici 2018, ainsi qu’à augmenter la représentation des femmes au sein de son conseil d’administration d’ici la même année (doublant sa représentation féminine actuelle, à 15%).
Des changements sociétaux plus larges se produisent également. En avril 2015, une nouvelle loi sur le congé parental partagé est entrée en vigueur qui permet aux mères et aux pères de prendre jusqu’à 50 semaines de congé parental (37 semaines payées), qu’ils peuvent partager entre eux. La Grande-Bretagne avait déjà mis en place des lois généreuses sur le congé parental permettant à chaque parent jusqu’à 18 semaines de congé avant le cinquième anniversaire d’un enfant, ainsi que 52 semaines de congé de maternité et deux semaines de congé de paternité payé après une naissance ou une adoption.
La nouvelle loi élargit considérablement le congé de paternité et devrait permettre une participation et un partage accrus des responsabilités paternelles en matière de soins, ainsi qu’une plus grande flexibilité et un soutien accrus pour les femmes qui retournent au travail.