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Ce guide pratique traite du congédiement déguisé – ce que cela signifie, des exemples de cas et les éléments de base qu’un tribunal du travail évaluera lorsqu’il décidera si une demande doit aboutir.

Contenu

Qu’est-ce que le licenciement déguisé?
Quel est le délai pour demander un congédiement déguisé?
Qu’est-ce qu’une rupture fondamentale du contrat de travail?
Ai-je besoin de deux ans de service?
Dois-je démissionner immédiatement?
Licenciement déguisé vs licenciement abusif – Quelle est la différence?
Quel est le terme implicite de confiance?
Exemples de congédiement déguisé
Puis-je demander un congédiement déguisé pour discrimination?
Puis-je réclamer un congédiement déguisé pour rétrogradation?
Que faites-vous si votre employeur tente de vous faire démissionner?
Avez-vous besoin de déposer un grief avant de démissionner?
Comment rédigez-vous une lettre de démission?
Comment prouver un licenciement déguisé ?
De quelles preuves avez-vous besoin pour obtenir gain de cause dans une demande de congédiement déguisé?
Combien d’indemnités recevez-vous en cas de licenciement déguisé?
Comment réclamer un licenciement déguisé ?
Comment puis-je régler une demande de congédiement déguisé?
J’ai été congédié sans consentement

Qu’est-ce que le congédiement déguisé?

La définition de congédiement déguisé est lorsqu’un employé démissionne dans un délai raisonnable, en réponse à la violation fondamentale par l’employeur d’une clause expresse ou implicite du contrat de travail.

Qu’est-ce que cela signifie?

Un congédiement déguisé comporte quatre éléments clés. (Voir ci-dessous). Il s’agit de la façon dont un employé peut poursuivre son employeur et réclamer un licenciement déguisé – où l’employé est contraint de démissionner parce que l’employeur a commis une violation grave du contrat de travail. Le manquement de l’employeur doit être une cause effective de la démission de l’employé.

Quel est le délai pour demander un congédiement déguisé?

Un employé doit démissionner dans un délai raisonnable après le manquement de l’employeur. Il n’y a pas de délai fixé pour le moment où l’employé doit démissionner – cela dépendra des circonstances.

Mais si un employé le quitte longtemps avant de démissionner, il peut sembler qu’il avait en fait accepté la situation et que les choses n’étaient pas vraiment si mauvaises qu’il se sentait obligé de partir. Plus les choses se passent « normalement », plus il est probable que cela se produise. Cela a du sens lorsque vous pensez à la situation dans l’autre sens. Par exemple, lorsqu’un employé commet un acte grave de faute grave qui donnerait à l’employeur le droit de le licencier. Si l’employeur ne prend pas des mesures assez rapidement et laisse l’employé continuer à travailler, la plupart des employés diraient qu’il est trop tard pour commencer à agir des mois plus tard.

C’est à peu près la même chose avec le licenciement déguisé. L’employé doit décider, ou faire son choix, s’il va continuer ou partir.

Dans les cas où il y a une seule violation (une chose ne va pas), comme une suspension illégale ou le non-paiement d’une prime contractuelle, un employé est plus susceptible de se décider assez rapidement.

Dans des cas plus complexes, par exemple lorsqu’un employeur insiste soudainement sur le fait qu’un employé assume une charge de nouvelles tâches, l’employé peut faire valoir qu’il a droit à un peu plus de temps pour évaluer les nouvelles tâches et leur impact.

Lorsqu’un employé a clairement indiqué qu’il n’accepte pas la rupture (de son contrat) et qu’il travaille sous protestation, pendant qu’une procédure de règlement des griefs est en cours, l’employé aura de meilleures chances de faire valoir qu’il n’a pas attendu trop longtemps en voyant la procédure de règlement des griefs.

Et un employé en congé de maladie peut faire valoir qu’il serait raisonnable d’avoir plus de temps pour décider de démissionner ou non.

Il peut également y avoir des cas où il y a des violations continues ou nouvelles qui, seules (ou additionnées à des violations passées), donnent à l’employé plus de temps pour décider de démissionner et de se considérer comme congédié de manière constructive.

Cependant, en résumé, attendre trop longtemps nuira à une réclamation autrement potentiellement bonne.

Qu’est-ce qu’une rupture fondamentale du contrat de travail?

Conditions expresses

Une durée expresse est convenue par l’employeur et l’employé et est généralement contenue dans un contrat de travail écrit, mais peut également être convenue verbalement.

L’employeur doit fondamentalement rompre le contrat de travail – c’est ce qu’on appelle une rupture répudiante. Cela exige plus qu’un employeur agissant de manière déraisonnable. La brèche doit être assez grave.

Il existe de nombreux exemples clairs de la façon dont les employeurs enfreignent le contrat de travail, comme un employeur réduisant unilatéralement le salaire d’un employé ou modifiant les fonctions de l’employé, alors qu’il n’a aucun droit contractuel de faire ces choses. Mais il y a d’autres situations où la violation n’est pas suffisamment grave.

Exemple – Prenons un terme exprès dans le contrat de travail sur la rémunération. La plupart des gens conviendraient que le montant qu’ils sont payés est fondamental. Si l’employeur impose une réduction de votre salaire (p. ex. sans votre consentement ou le droit contractuel de le faire), ce sera généralement un bon motif de licenciement déguisé. Mais un employeur qui ne paie pas les salaires à temps conformément au contrat peut être en violation d’une clause expresse, mais cela peut ne pas être suffisamment grave pour permettre à un employé de démissionner et de réclamer un licenciement déguisé.

Termes implicites

De nombreuses demandes de congédiement déguisé sont fondées sur une violation d’un terme implicite, tel que l’obligation de confiance implicite ou l’obligation. Les termes implicites font partie du contrat de travail automatiquement par la loi – ils n’ont pas besoin d’être expressément convenus. La jurisprudence a développé ce domaine du droit et nous couvrons ci-dessous des exemples de licenciement déguisé impliquant des violations de conditions expresses et implicites.

Ai-je besoin de deux ans de service?

Un employé a généralement besoin d’au moins deux ans de service admissible pour présenter une demande de licenciement abusif. Cependant, certaines raisons sont automatiquement jugées injustes, auquel cas un service non minimal est nécessaire.

Il n’y a pas d’exigence de service minimum pour une réclamation contractuelle de licenciement abusif implicite. De manière générale, cependant, un employé ne pourrait recouvrer des dommages-intérêts pour perte de préavis et d’avantages sociaux que pour ce type de réclamation.

Dois-je démissionner immédiatement?

En application des principes fondamentaux du droit des contrats, un employé confronté à la violation répudiante de son employeur doit démissionner immédiatement sans préavis. Toutefois, un salarié peut introduire une réclamation légale de licenciement abusif lorsque « le salarié résilie le contrat en vertu duquel il est employé (avec ou sans préavis) dans des circonstances dans lesquelles il est en droit de le résilier sans préavis en raison de la conduite de l’employeur. » (Article 95(1)c) ERA 1996).

Ainsi, la signification et le préavis contractuel de travail ne sont pas automatiquement fatals à une demande de licenciement abusif constructif, mais lorsque le délai de préavis est long (ou lorsque le salarié sert plus de préavis qu’il n’est requis), le salarié peut être réputé avoir confirmé le contrat et perdre le droit de réclamer un licenciement abusif constructif.

Dans de nombreuses situations, un employé démissionnera avec effet immédiat parce que la situation est intolérable – et la signification d’un préavis compromettrait la gravité du problème.

Licenciement déguisé vs licenciement abusif – quelle est la différence?

Licenciement déguisé	Licenciement abusif
Fondée sur les principes du droit des contrats	Fondée sur la loi
Exige une violation fondamentale de la part de l’employeur	Cinq motifs potentiellement équitables de licenciement
Procédure non pertinente (1)	L’employeur doit suivre une procédure équitable
Caractère raisonnable non pertinent (2)	La décision de licenciement doit être raisonnable
Code ACAS non pertinent (3)	Code ACAS conformité pertinente pour l’équité

Mais en droit, les deux scénarios aboutissent à un licenciement. Ainsi, si un employé est licencié de manière constructive, il aura généralement également un licenciement abusif (sous réserve de bénéficier du droit d’introduire une réclamation pour licenciement abusif). C’est là que nous obtenons l’expression « licenciement abusif constructif ».

Notes de bas de page pour le tableau ci-dessus:

1. L’équité générale de la procédure n’est pas pertinente, mais si l’employeur enfreint ses propres procédures, par exemple une procédure disciplinaire, qui font partie du contrat de travail, cela entraînera une rupture du contrat et deviendra pertinent. De même, la jurisprudence a développé le droit implicite d’un employé de faire examiner un grief, de sorte que l’omission d’un employeur de répondre à un grief peut entraîner une rupture de contrat.

2. Le terme implicite de confiance est assez proche de l’idée que les employeurs et les employés devraient se traiter raisonnablement.

3. Le non-respect du Code ACAS sur les procédures de règlement des griefs peut entraîner une augmentation ou une diminution de toute indemnité.

Quel est le terme implicite de confiance?

Un employeur ne doit pas, sans motif raisonnable et justifié, se comporter d’une manière calculée ou susceptible de détruire la relation de confiance entre l’employeur et l’employé.

Quelques considérations importantes:

• Si un employeur a des raisons raisonnables et appropriées d’expliquer ses actions, il ne violera pas le terme implicite de confiance.
• Un employeur doit faire pire que d’agir de manière déraisonnable.
• Le comportement de l’employeur doit être si grave qu’il est susceptible de détruire ou d’endommager gravement la relation.
• Cela signifie que seule une conduite sérieuse sera susceptible de permettre à un employé de dire que c’est assez, et de se considérer comme licencié de manière constructive.
• Le point de vue subjectif de l’employé n’est pas pertinent. Il n’y aura pas de violation et la réclamation échouera à moins qu’objectivement, le comportement réponde au critère ci-dessus.
• La conduite de l’employeur ne doit pas nécessairement viser spécifiquement l’employé. Par exemple, dans un cas, la gestion corrompue et malhonnête de son entreprise par l’employeur suffisait à détruire la relation.

Exemples de congédiement déguisé

• Réduire unilatéralement un salaire des employés.
• Modification unilatérale des fonctions d’un employé.
• Ne pas payer la rémunération ou les avantages contractuels de l’employé.
• Refusant d’enquêter rapidement et raisonnablement sur les plaintes.
• Violence verbale inacceptable.
• Réprimander de manière dégradante, intimidante ou humiliante.
• Saper un superviseur en le réprimandant devant ses subordonnés.
• Choisir délibérément un employé pour un traitement spécial, qui est inférieur à ses collègues de manière arbitraire, capricieuse et inéquitable. Par exemple, être le seul employé à ne pas obtenir d’augmentation de salaire).
• Violations graves des procédures disciplinaires et de griefs internes.
• Suspension à genoux ou suspension injustifiée.
• Accuser un employé de vol sans motif raisonnable.
• Ne pas fournir un soutien adéquat pour permettre à un employé de s’acquitter de ses fonctions sans harcèlement de la part de ses collègues.
• Ne pas enquêter correctement sur les allégations de harcèlement sexuel ou ne pas prendre au sérieux les plaintes de harcèlement.
• Imposer des conditions déraisonnables au paiement d’une prime discrétionnaire non contractuelle.
• Recours déraisonnable à un droit contractuel de réinstaller un employé dans un lieu de travail différent (en vertu d’une clause de mobilité).
• Défaut persistant d’apporter des ajustements raisonnables comme l’exige la législation sur la discrimination fondée sur le handicap (voir ci-dessous pour plus de détails).

Puis-je demander un licenciement déguisé pour discrimination?

Un employé peut se prévaloir d’un acte de discrimination pour démissionner et réclamer un licenciement déguisé. Une telle réclamation serait généralement fondée sur une violation du terme implicite de confiance.

Cependant, une violation d’une loi statutaire, telle que la législation sur la discrimination, ne signifiera pas automatiquement que l’employeur a commis une rupture répudiante du contrat de travail. La question de savoir si la violation légale de la Loi de 2010 sur l’égalité (c’est-à-dire le comportement discriminatoire) équivaut à une rupture répudiante du contrat de travail dépendra de la gravité et de la nature de la discrimination.

Un exemple de cas où un acte de discrimination fondée sur le handicap, en particulier un manquement « grave » à apporter des ajustements raisonnables, autorise l’employé à démissionner et à réclamer un licenciement déguisé, est Greenhof c Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

 » Il nous semble en l’espèce que le Tribunal du travail a conclu sans équivoque qu’il y avait eu un manquement grave à l’obligation de la part de l’intimé d’apporter des ajustements raisonnables au cours d’une période de temps, comme il était obligé de le faire en vertu de la Loi sur la discrimination en matière d’invalidité.

Il s’ensuit, à notre avis, qu’il s’agissait presque forcément d’une violation du terme implicite de confiance que M. Greenhof serait en droit de traiter comme une rupture de contrat répudiante, comme il le prétendait. Or, il se peut qu’il y ait des circonstances dans lesquelles il puisse y avoir une violation de l’obligation de procéder à des ajustements raisonnables qui ne pourraient pas être considérées comme répudiantes, mais nous ne voyons pas comment, après avoir conclu en l’espèce, la conduite de l’intimé pouvait être considérée comme autre chose que répudiante  » (Par. 10, Jugement EAT, Greenhof).

Puis-je demander un congédiement déguisé pour rétrogradation?

Un salarié rétrogradé peut prétendre à un licenciement déguisé, si la rétrogradation est imposée et que le contrat de travail ne permet pas la rétrogradation.

Conseils:

• Vérifiez le contrat de travail – cela peut donner à l’employeur la flexibilité de changer votre rôle.
• Si vous avez été rétrogradé comme alternative au licenciement à la suite d’un contrôle disciplinaire si le contrat / manuel pour voir si l’employeur a le droit de rétrograder.
• Si vous avez été détaché ou promu, le contrat peut donner à l’employeur un droit de rétrogradation.
• Si le rôle alternatif est proposé comme alternative à la redondance, vous devriez avoir le choix d’accepter ou non.

Que faites-vous si votre employeur tente de vous faire cesser de fumer?

Réfléchissez à la meilleure façon de recueillir des preuves pour montrer ce qui se passe.

Si vous voulez vous battre pour votre emploi, faire d’abord part de vos préoccupations à votre manager de manière informelle, ou via les RH, peut être la meilleure option, pour donner à votre employeur une chance de trouver une solution.

Alternativement, sortir avec un accord de règlement et trouver un nouvel emploi peut être votre option préférée. Cela peut impliquer de soulever un grief et de parler aux RH d’une indemnité de départ. C’est là que demander à un avocat de vous aider à formuler votre grief et à négocier un plan de sortie peut vous aider à obtenir un meilleur résultat.

L’option nucléaire

Si la situation est intolérable, vous pouvez démissionner, mais cela aura bien sûr des conséquences financières si vous n’avez pas d’autre emploi à occuper. Une fois que vous démissionnez, vous devez alors vous retirer complètement et perdre financièrement ou vous battre pour obtenir une indemnisation via le système des tribunaux, si vous ne pouvez pas négocier un accord de règlement équitable.

Avez-vous besoin de déposer un grief avant de démissionner?

NON.

Soulever un grief peut être une bonne idée, mais il n’est pas essentiel de soulever un grief. La loi reconnaît que si un employeur a commis une infraction répudiante, un employé n’a pas à attendre. L’employé peut plutôt démissionner immédiatement.

MAIS

Si votre demande de congédiement déguisé aboutit, un tribunal du travail peut réduire l’indemnité lorsqu’un employé a omis de présenter un grief de manière déraisonnable. Et si l’objectif de l’employé est de rester au travail, soulever un grief donne à l’employeur une chance de répondre aux préoccupations des employés et de corriger les choses. Il peut également y avoir des considérations tactiques quant à savoir s’il est préférable, aux fins de négociation, de démissionner immédiatement ou de présenter un grief. C’est un domaine où les conseils d’un avocat d’emploi peuvent vraiment aider.

Comment rédigez-vous une lettre de démission?

De manière générale, si vous envisagez de déposer une demande de licenciement déguisé, votre lettre de démission devrait résumer clairement et succinctement pourquoi vous estimez que vous n’aviez pas d’autre choix que de démissionner.
Souvent, une lettre courte (pas plus qu’une page) a plus d’impact.

Ne pas

• gaufrer ou exagérer
• écrire des pages et des pages
• dire à quel point il a été merveilleux de travailler pour votre employeur
• remerciez votre employeur pour cette « opportunité »
• oubliez que pour réussir une réclamation, la violation de votre employeur doit être une cause effective de votre démission.

Faites

• soyez honnête
• soyez concis
• soyez professionnel
• expliquez les raisons de votre démission / estimez que votre position est devenue intolérable
• résumez la conduite la plus grave et la plus récente qui a conduit à votre décision.
• s’il y a une longue histoire, résumez-la en quelques paragraphes tout au plus. Rappelez-vous que ce n’est pas une déclaration de témoin, c’est une lettre de démission.
• n’ayez pas peur de dire comment les actions de votre employeur vous ont fait sentir.

Comment prouver un licenciement déguisé?

La charge de la preuve vous incombe de convaincre un tribunal que votre employeur a commis une rupture de contrat suffisante pour vous donner le droit de vous considérer comme licencié de manière constructive.
La façon dont vous prouvez cela dépendra de la nature de la violation.

Étape 1 – Vous devez identifier le terme contractuel et prouver qu’il existe. Si la violation implique un terme exprès, vous proposerez à titre d’exemple le document contenant le terme pertinent. Habituellement, ce sera le contrat de travail écrit, le régime de bonus, la description de poste ou le manuel. Si vous vous fiez à la durée implicite de confiance, cela est accepté dans chaque contrat de travail.

Étape 2 – Prouvez que votre employeur a fondamentalement violé le contrat.
Si vous vous fiez à un scénario  » il a dit qu’elle a dit », le tribunal devra décider s’il préfère votre compte ou celui de votre employeur, en supposant qu’il y ait un différend de fait.
Bien que cela puisse se résumer à des témoignages au tribunal, il y aura, espérons-le, des preuves documentaires à l’appui de votre compte.

Étape 3 – Vous devez démontrer que vous avez répondu à la violation dans un délai raisonnable. Cela signifie produire des preuves du moment où les violations ont eu lieu et du moment où vous avez démissionné.

De quelles preuves avez-vous besoin pour gagner une demande de licenciement déguisé

• lettre d’offre
• contrat de travail
• description du poste
• e-mails et lettres pertinents entre vous et votre employeur
• e-mails entre les managers et / ou les RH
• Entrées de journal / notes contemporaines d’incidents
• Déclarations de témoins de collègues
• Notes et documents rassemblés par votre employeur/équipe des RH lors d’enquêtes internes, de procédures disciplinaires et de griefs

Obtenir des preuves pour prouver que vous avez été traité comme vous l’avez allégué peut être difficile. Une façon de sécuriser les documents vous concernant est de faire une demande d’accès à votre employeur en vertu de la Loi sur la protection des données de 2018.

Quelle indemnité recevez-vous en cas de licenciement déguisé?

Si vous réussissez avec une demande de licenciement déguisé, vous recevrez généralement une Indemnité de base et une Indemnité compensatoire.

Une prime de base est basée sur une formule qui utilise votre durée de service (en années complètes + votre âge + votre salaire brut hebdomadaire (sous réserve d’un plafond maximum). C’est la même formule que celle utilisée pour calculer le droit à une indemnité de licenciement légale.

Un tribunal rendra également une sentence compensatoire – qui, comme son nom l’indique, vise à vous indemniser (et non à punir l’employeur) pour toute perte de revenus ou d’avantages sociaux que vous avez subie. De manière générale, une indemnité compensatoire est soumise à un maximum d’un an de salaire, ou au chiffre actuellement plafonné pour l’année concernée (£ 86 444, pour les licenciements à partir du 6 avril 2019).

Comment réclamer un licenciement déguisé?

Vous devrez présenter une réclamation auprès de l’ACAS, puis déposer une réclamation auprès du tribunal du travail.

Comment puis-je régler une demande de congédiement déguisé?

Régler un cas de congédiement déguisé plutôt que d’aller devant un tribunal présente des avantages majeurs, en termes de gestion des risques, d’éviter les délais et le stress associés à la présentation d’une réclamation. Cela vous permet également de passer à autre chose et de vous concentrer sur votre future carrière. Présenter une réclamation au tribunal peut finir par vous forcer à revivre des expériences négatives que vous préférez oublier.

De nombreux employés commettent l’erreur de surjouer leur cause et de surévaluer leur demande, en supposant qu’un employeur réglera pour éviter les frais juridiques de défense de votre demande. En réalité, le plus gros levier dont vous disposez est de démontrer à votre employeur que vous avez un dossier solide et les preuves pour le soutenir. Un bon avocat d’emploi vous aidera à identifier vos points forts, à vous concentrer sur ceux-ci au maximum et à obtenir le meilleur résultat possible.

J’ai été mis en congé sans consentement

À la lumière de la fermeture du Coronavirus, le gouvernement britannique a introduit une subvention pour les employeurs afin de les aider à payer les salaires des employés. Pour être admissible à cette subvention, l’employeur doit désigner un employé comme ayant le statut d’employé en congé.

Il s’agit d’un concept complètement nouveau dans le droit du travail britannique – cela signifie que l’employé est mis en congé et n’a pas à faire de travail.

Une fois qu’un employé est « mis en congé », l’employeur peut réclamer au gouvernement jusqu’à 80% de son salaire (plafonné à 2 500 £). Parce que c’est une chose complètement nouvelle, il est très peu probable que les employeurs aient le droit de vous mettre en congé, sans votre approbation. Mais les employés devront bien réfléchir avant de refuser, car l’alternative peut être que votre employeur cherchera à les licencier sans salaire ou à les licencier.

Certains employeurs compléteront la contribution du gouvernement afin que vous continuiez à recevoir votre plein salaire pendant la période de congé. Si votre employeur refuse de compléter et impose un congé, vous pouvez avoir des réclamations pour rupture de contrat, déduction illégale de salaire et potentiellement, pour licenciement abusif. Mais démissionner est risqué et il est probable que la plupart des employés préféreront avoir jusqu’à 80% de leur salaire plutôt que de démissionner. Il semble également raisonnable de s’attendre à ce qu’un tribunal du travail ait beaucoup de sympathie pour les entreprises qui tentent de traverser cette période difficile.

Si vous vous opposez vraiment à être licencié à 80% (plafonné à 2 500 £), parlez-en à votre employeur. Ils peuvent convenir que vous pouvez travailler à domicile ou vous proposer un forfait de licenciement / un accord de règlement.

Conseil: Vérifiez si votre employeur a une clause dans votre contrat de travail autorisant votre employeur à vous licencier sans salaire.

IMPORTANT

Le contenu de cette page n’est qu’un guide et ne constitue pas (et ne doit pas être considéré) un conseil juridique. Si vous avez besoin de conseils juridiques, nous vous recommandons de parler à un avocat spécialisé en emploi.