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Dans les interviews — par Debbie Yarwood

Vous avez sélectionné des dizaines de candidats, vérifié une sélection de candidats et de candidats. peu à travers plusieurs étapes de votre processus d’embauche, et maintenant vous êtes aux deux derniers candidats. Il y a d’abord Sarah. L’interviewer, c’est comme jouer à une grande partie de tennis. Vous servez la question et elle la brise immédiatement avec une réponse bien conçue. Parfois, votre conversation est comme le rassemblement parfait. Vous ne pouvez pas lui reprocher son jeu.

Et puis il y a Kate. Sur le papier, elle a fière allure. Mais elle trébuche, peine à trouver ses pieds. Elle ne vous donne tout simplement aucun jeu. Vous pensez qu’elle peut le faire, mais elle ne vous convainc pas.

Alors qui choisissez-vous? Sarah, je suppose. Mais Sarah est-elle la meilleure candidate ou tout simplement la meilleure candidate à l’entrevue? « Dans de nombreux cas, les entretiens d’embauche sont entièrement déconnectés de la réalité du travail quotidien des gens », explique Ron Friedman, auteur de The Best Place to Work.

Faites la meilleure embauche avec notre « Guide d’évaluation des candidats »

Bien sûr, il y a des rôles que vous voudrez peut-être juger lors d’une configuration d’entretien. Les employés des ventes ou du service à la clientèle pourraient bien devoir être au top dans des situations similaires. Mais l’administrateur de la paie ou le développeur de logiciels? Vous n’en avez pas nécessairement besoin pour exceller ici.

Alors, comment pouvez-vous améliorer vos chances d’embaucher le meilleur candidat pour le poste, par opposition au meilleur intervieweur?

Deux choses:

1. Soyez très clair sur ce dont vous avez besoin de la personne que vous embauchez pour ce rôle – en termes de traits de comportement et de compétences. (Cela vous aidera à filtrer ce qui n’est pas important.)
2. Identifiez la meilleure façon pour vos candidats de démontrer s’ils ont ce que vous recherchez. (Les entrevues ne sont peut-être pas la meilleure approche pour chaque rôle.)

Alors, comment savez-vous quoi chercher?  » Avant d’obtenir ce que vous voulez, vous devez savoir ce que vous voulez », explique Cameron Herold, expert en milieu de travail. Il suggère deux étapes pour aider à le comprendre:

1. Identifiez les cinq traits de comportement fondamentaux que vous souhaitez que les employés aient pour ce rôle.
2. Considérez les compétences dont ils auront besoin pour effectuer le travail. Ne pensez pas seulement à ce que vous avez sur la description de poste – pensez aux cinq tâches principales que vous devez accomplir au cours de la première année.

Alors, quelle est la meilleure façon de déterminer si vos candidats ont les traits de comportement et les compétences nécessaires pour le rôle? Voici cinq idées pour vous aider à démarrer.

Donnez-leur un problème à résoudre.

Commencez par l’intégrer au processus de demande. Décrivez un problème auquel ils seraient susceptibles de faire face dans leur rôle et demandez-leur de répondre avec la façon dont ils le résoudraient en 1 000 mots au maximum.

Demandez à ceux que vous avez présélectionnés de discuter de leur réponse. En discutant de leur pensée derrière leur solution, vous vérifierez à la fois leurs compétences (les étapes qu’ils prendraient pour résoudre le problème) ainsi que leurs comportements (comment ils aborderaient chaque étape).

Offrez une excellente expérience aux candidats en utilisant notre « Liste de contrôle de préparation à l’entrevue »

Donnez-leur un projet à compléter

Ron Friedman appelle ces auditions d’emploi. Avant toute entrevue officielle, les candidats retenus sont invités à terminer une activité qu’ils feraient dans le cadre de leur travail. Cela vous montre de quoi vos candidats sont capables avant que des jugements (potentiellement incorrects) puissent être faits lors de l’entretien.

Les auditions d’emploi possibles peuvent être:

• Directeur commercial: vous livrer un argumentaire de vente – vendre votre produit
• Concepteur web: concevez une page de destination pour vous
• Chef de projet: rédigez un plan de projet basé sur une portée de projet
• Responsable du service client: analysez les statistiques du service client et planifiez les prochaines étapes

C’est leur champ. C’est ce à quoi ils devraient être bons. Voyez comment ils se débrouillent dans leur zone de confort.

L’entrepreneure en ligne Melanie Duncan a déclaré qu’elle avait réussi à pousser cette approche un peu plus loin. Les projets qu’elle assigne prennent environ une semaine à compléter. Et elle lance deux tests supplémentaires dans le mélange:

1. Elle ne leur donne pas de date d’échéance. Elle leur demande de soumettre le projet dans les meilleurs délais. Elle comparera le travail accompli par un candidat en trois jours au travail accompli par un autre en dix jours. (Il peut y avoir 8 à 10 candidats en jeu à ce stade). Son activité est trépidante et elle a besoin de sortir les choses rapidement. Elle s’inquiète de l’embauche de perfectionnistes qui trouveraient cela difficile.
2. Elle leur permettra de poser des questions mais précise que la quantité et la qualité des questions feront partie de l’évaluation. Elle n’est pas une porte-main et veut éliminer les candidats dans le besoin.

Avec Mélanie, les candidats pouvaient passer par trois à cinq projets AVANT d’arriver à la phase d’entrevue. Ouf! Si vous pouvez consacrer du temps et que votre candidat fait preuve de patience, vous pouvez être à peu près certain d’avoir fait la bonne embauche.

Sortez-les de la « zone d’entrevue »

Un moyen simple de le faire est d’emmener votre candidat déjeuner avec l’équipe pour voir comment il interagit. Pensez aux membres de l’équipe que vous invitez. La dynamique sera différente si tous les participants au déjeuner sont supérieurs au candidat. Le candidat peut prendre soin d’être sur son meilleur comportement dans cette situation, et vous n’obtiendrez pas un reflet précis de qui vous travaillerez au jour le jour.

Déterminez les comportements que vous souhaitez observer et faites attention en conséquence. Le candidat écoute-t-il quand les gens parlent? Comment interagissent-ils avec le personnel d’attente? Sont-ils intéressés à en apprendre davantage sur les autres ou simplement à parler d’eux-mêmes?

N’hésitez pas à des idées plus créatives. Le cabinet de conseil en gestion Grant Thornton invite les candidats finaux à un cours de cuisine, par exemple. Choisissez une activité qui correspond vraiment à la culture de votre entreprise pour voir comment votre candidat s’intégrera.

Écoutez-les parler de quelque chose d’important pour eux

C’est celui que j’ai fréquemment utilisé. Demandez aux candidats ce qui les passionne et asseyez-vous et écoutez. J’ai tellement appris sur les employés potentiels grâce à des histoires de parents d’accueil, de travailleurs auprès des jeunes et de jockeys professionnels. Et puis il y avait la candidate de Pologne qui a parlé de son amour pour la cuisine de son pays d’origine, et est venue entièrement armée d’échantillons à déguster. Un candidat intelligent, celui-là!

Obtenir les commentaires des personnes qu’ils rencontrent en dehors de l’entrevue

Les yeux et les oreilles lorsque vous êtes hors de vue peuvent être inestimables. Trouvez des moyens pour les autres membres de l’équipe d’interagir avec votre candidat. Dites-leur (mais pas le candidat) que vous chercherez des commentaires. Voici trois façons possibles de s’y prendre:

1. Demandez à un membre de l’équipe qui ne faisait pas partie du panel d’entrevue de faire visiter le bureau au candidat.
2. Demandez à un autre membre de l’équipe de rencontrer le candidat dans la zone d’accueil et de l’escorter jusqu’à la salle d’entrevue. (Je l’ai fait fréquemment et c’était intéressant de voir combien de fois le candidat qui était charmant dans la salle d’entrevue ne souriait même pas à mon collègue, il ne pensait pas qu’il devait impressionner.)
3. Invitez le candidat à s’asseoir avec quelqu’un pour voir ce qu’il fait et découvrir les questions qu’il a posées.

Ces tactiques de recrutement ne vous aideront pas seulement à embaucher le meilleur candidat, mais le meilleur candidat qui est le plus susceptible de rester avec vous sur le long terme. Vous verrez non seulement un côté plus pertinent de vos candidats, mais vous donnerez également à vos candidats une vision beaucoup plus claire de ce qui est impliqué dans le travail et de ce à quoi ressemble votre entreprise. Et ne craignez pas de rebuter les candidats: Si le rôle n’est pas le bon, vous voulez qu’ils décident maintenant, pas dans trois mois.

En rendant votre processus de recrutement pertinent pour le poste, vous saurez comment embaucher le meilleur candidat – pas seulement le candidat qui réussit le mieux à l’entretien.

Une version de cet article est apparue à l’origine sur NewHire365.

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