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Saison budgétaire. La phrase frappe la peur dans le cœur de nombreux pasteurs. Des visions viennent à l’esprit des présidents de comité des finances grisonnants avec des axes vieux de plusieurs décennies à broyer, et des réunions d’affaires interminables où les mérites relatifs des ampoules à incandescence par rapport aux ampoules fluorescentes compactes sont débattus.

Ça ne devrait pas être comme ça.

Cet article offre quelques brèves perspectives sur les décisions de rémunération pastorale basées sur mon service de trois ans en tant que diacre du budget à l’Église baptiste de Capitol Hill à Washington, DC. Tout d’abord, je commenterai comment les Églises saines ont tendance à générer de saines décisions de compensation pastorale. Deuxièmement, je mentionnerai deux principes bibliques qui sont importants pour déterminer combien les Églises devraient payer leurs pasteurs. Ma prière est que ces perspectives soient utiles aux Églises locales alors qu’elles entreprennent leur processus annuel d’examen de la rémunération.

DES ÉGLISES SAINES MIEUX ADAPTÉES Pour PRENDRE DES DÉCISIONS SAGES

En général, il faut une église locale saine pour produire une décision de compensation pastorale glorifiant Dieu, encourageante et aimable.

En particulier, une compréhension biblique de l’appartenance et du leadership de l’église locale est essentielle pour prendre de saines décisions en matière de rémunération. Des recommandations et des décisions judicieuses en matière de rémunération sont prises par les congrégations

• qui reconnaissent qu’il est à leur avantage de respecter et d’honorer leurs pasteurs, et que l’enseignement sain est vivifiant et précieux (par exemple, Heb. 13:17; 2 Tim. 3:16-4:5);
• une pluralité d’anciens (rémunérés et non rémunérés) qui reconnaissent qu’ils rendront compte de la façon dont ils font paître un troupeau acheté avec le sang du Christ (cf. Actes 14:23, 16:4, 20:17, et 21:18; Titus1:5; Jacq. 5:14);
• des diacres qui comprennent et communiquent les besoins de la congrégation et qui agissent comme des amortisseurs chaque fois que des menaces à l’unité surviennent (cf. Actes 6:1-7; 1 Tim. 3:8­–13).

Si tout cela est vrai, la première étape dans la préparation d’une décision de compensation saine est, par la grâce de Dieu, de construire une église locale saine avec des structures bibliques de leadership et de responsabilité.

Maintenant à quelques résultats pratiques de bonne politique. Il y a de la sagesse à retirer le personnel pastoral du processus de prise de décisions concernant la rémunération. Un ancien ou un diacre du budget qui n’est pas membre du personnel peut recueillir les informations – discutées plus en détail ci—dessous — essentielles pour proposer une sage décision en matière de rémunération. Deux anciens non membres du personnel ou plus peuvent prendre ces informations et élaborer une recommandation de rémunération à considérer pour tous les anciens non membres du personnel, qui feraient ensuite une recommandation à la congrégation pour approbation sur le budget global (à CHBC, nous ne publions pas le package de rémunération réel pour tout le personnel, mais cette information est disponible sur demande). Je n’oublierai pas de sitôt la photo de tous les anciens du personnel de Capitol Hill Baptist qui se sont retirés de la réunion budgétaire des anciens et qui, en toute confiance, ont laissé les discussions sur la rémunération aux anciens non membres du personnel.

Sans une compréhension biblique de l’appartenance et du leadership sains d’une église, il est moins probable qu’une église locale parvienne à une décision de compensation saine.

DEUX PRINCIPES POUR PAYER LES PASTEURS

L’Écriture demande aux églises d’encourager leur (s) pasteur(s) par une rémunération équitable. Les Écritures avertissent également l’église de se méfier d’un pasteur qui sert principalement pour de l’argent.

De nombreuses églises américaines sous-rémunèrent leurs pasteurs. De nombreuses familles ont dû faire face à des années de difficultés financières, non pas parce que le Seigneur veut que ses ministres ressentent des souffrances financières, mais parce que les Églises ne savent pas être généreuses. Les responsables de la compensation pastorale doivent comprendre qu’une perspective « garder un pasteur pauvre pour le garder humble » est tout simplement non biblique et nuit à l’Église. En même temps, un pasteur peut succomber à la cupidité aussi rapidement que toute autre personne. Il n’est pas difficile d’ouvrir le journal et de trouver des exemples de pasteurs avides et d’églises sans scrupules.

L’Écriture parle de la charnalité et de l’impiété des deux excès, et guide l’Église dans une voie médiane qui encourage les pasteurs sans les inciter à l’avarice.

Encouragement

Dans 1 Timothée 5, Paul instruit l’Église sur la prise en charge de certains chrétiens. Dans les versets 17-18, il déclare: « Les anciens qui dirigent bien les affaires de l’Église méritent un double honneur, en particulier ceux dont l’œuvre est la prédication et l’enseignement. » Et puis il cite Deutéronome 25:4, disant: « Ne muselez pas le bœuf pendant qu’il foulera le grain », et, apparemment, la parole de Jésus consignée dans Luc 10:7: « L’ouvrier mérite son salaire. »

De plus, Galates 6 instruit: « Quiconque reçoit l’instruction de la parole doit partager toutes les bonnes choses avec son instructeur  » (Gal. 6:6). Ne pas fournir un salaire juste à nos pasteurs réduit leur capacité à prendre soin de leur famille (cf. 1 Tim. 5:8), et le Seigneur entendra leur cri (Jacq. 5:4).

C’est une congrégation imprudente qui croit qu’un pasteur devrait être prêt à travailler pour, et sa famille à vivre avec, des salaires de niveau de pauvreté pour le royaume de Dieu. Au lieu de cela, l’église locale devrait encourager ses pasteurs non seulement en se soumettant à leur direction biblique (Héb. 13, 17), mais en les compensant convenablement pour les soins qu’ils prennent sur les âmes de l’Église.

Considérez ce qui suit.

• Logement. En matière de logement, encouragez vos pasteurs de presbytère en offrant une compensation supplémentaire liée à la retraite pour compenser le manque d’équité dans une maison. Si l’église n’a pas de presbytère, elle devrait payer un pasteur de manière adéquate pour vivre dans le quartier de l’église. Cela permet le ministère de l’hospitalité de sa famille, un ministère qui est requis pour tous les aînés (1 Tim. 3:2).
• Éducation. En matière d’éducation, encourager les pasteurs qui sont pères d’enfants d’âge scolaire en prévoyant des allocations scolaires supplémentaires si les écoles publiques, en particulier dans les zones urbaines, ne conviennent pas au développement moral et intellectuel de leurs enfants.
• Relances. En matière de productivité, récompensez les pasteurs qui ont bien travaillé dans la vigne du Seigneur en s’assurant de fournir des augmentations du coût de la vie et même des augmentations liées à la performance. Le ministère du Travail publie des statistiques détaillées sur le coût de la vie; ceux-ci devraient être consultés chaque année pour s’assurer que les salaires pastoraux ne sont pas érodés par l’inflation.
• Proportionnalité. Veiller à ce que les différents niveaux de rémunération entre le personnel pastoral soient sensiblement liés à l’expérience et aux responsabilités professionnelles. Les pasteurs ayant une expérience et des responsabilités professionnelles similaires devraient être rémunérés de la même manière.
• Disciple. Fournir un budget de livres et de repas aux pasteurs. Les livres sont d’excellents outils pour l’évangélisation et le discipulat. Et dans les environnements urbains modernes, beaucoup de bons disciples et d’évangélisation se produisent pendant les repas. L’heure du déjeuner pourrait être le moment le plus productif de la journée pour votre pasteur, car il fait des disciples dans la congrégation et établit des relations avec des non-chrétiens.
• Croissance professionnelle. Fournir un budget de croissance professionnelle aux pasteurs qui sera utilisé à la fois pour des conférences et pour construire leurs propres bibliothèques. Les pasteurs qui reçoivent occasionnellement une communion avec d’autres pasteurs, et qui continuent de grandir dans la connaissance de la Bible, sont des pasteurs heureux et efficaces. Équipez-les pour vous équiper.

Considérez également si une décision d’indemnisation particulière encouragera la femme de votre pasteur marié. Ce n’est pas une chose facile d’être l’épouse d’un ministre, même si l’argent n’est pas une préoccupation. Une église ne devrait pas compliquer les défis à la femme d’un pasteur en étant à bout portant lorsqu’il s’agit de questions de logement, d’éducation, de frais d’accueil et de dépenses raisonnables du ministère.

Ces conseils sont donnés principalement pour l’Église dans un contexte américain contemporain. Mais peu importe le contexte, les églises devraient chercher des moyens spécifiques au contexte d’être ouvertes avec les pasteurs qui se soucient bien de l’Église.

Se prémunir contre l’avarice

Le deuxième principe et contrepoids est que l’Église ne doit pas prodiguer à ses pasteurs une compensation extravagante. Pierre ordonne aux pasteurs de cette manière: « Soyez des bergers du troupeau de Dieu qui est sous votre garde, servant de surveillants – non pas parce que vous le devez, mais parce que vous le souhaitez, comme Dieu veut que vous soyez; non pas avides d’argent, mais désireux de servir  » (1 P. 5:2).

Un moyen efficace de se prémunir contre la surcompensation d’un pasteur est de considérer la sagesse collective de la compensation pastorale de nombreuses Églises. Le Manuel de rémunération pour le personnel de l’Église de Richard R. Hammar est une excellente ressource avec laquelle comparer les décisions pastorales en matière de rémunération. Le Manuel est basé sur une enquête annuelle des églises et présente des données sur la rémunération organisées en catégories telles que l’appartenance à l’Église, le revenu, le milieu (urbain, suburbain et rural) et l’éducation pastorale, et il fournit des informations sur la rémunération sur le salaire de base, l’allocation de logement, les presbytères et les avantages. Non seulement le Manuel fournira aux Églises locales des « données de marché » relatives à la compensation pastorale, mais il agira également comme un frein à une compensation déraisonnable.

TOUT D’ABORD

Je ne saurais trop insister sur l’importance d’une adhésion et d’un leadership sains à l’Église pour le processus de compensation pastorale. Dans mon travail, ce fut une grande joie de trouver une congrégation, des anciens et des diacres qui se sont engagés avec affabilité dans le processus budgétaire annuel sans un seul différend ni mot croisé. Là où il y avait des désaccords, l’unité de l’Esprit prévalait et les désaccords ne devenaient pas désagréables. « Comme c’est bon et agréable quand les frères vivent ensemble dans l’unité! » (PS. 133:1). Concentrez-vous d’abord sur la construction d’une église saine, et le budget suivra.