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Tôt ou tard, chaque entreprise devra faire face à un employéapprendre qu’elle a été licenciée à tort de son emploi. La réalité est que les employeurs licencient généralement des employés pour des raisons de performance ou en raison de la réduction des effectifs. Chaque fois que vous devez prendre la décision d’affaires de licencier unemployé, vous devez savoir que l’employé peut déposer une réclamation ou tenter de vous donner suite.

Le processus de licenciement de votre entreprise et la manière dont il gère les employés pendant le processus de licenciement ont très souvent un effet direct sur la décision de l’employé de déposer une demande de licenciement injustifié contre votre entreprise après la cessation. Même lorsque vous avez une politique de résiliation claire et que vous la communiquez clairement aux employés lorsqu’ils rejoignent l’entreprise et qu’ils la suivent lorsque l’employé quitte l’entreprise, une action en justice peut suivre.

Voici quelques pratiques exemplaires pour vous aider à éviter les litiges en matière de licenciement abusif

• Définissez des objectifs de rendement au travail.

Si vous prenez la décision de licencier unemployé, cela ne devrait pas être une grande surprise pour l’employé. Documentez le processus de conseil des employés – de l’avertissement, à la réprimande et à la suspension. Communiquer les mesures disciplinaires progressives avec les attentes d’amélioration à l’employé et les consigner dans son dossier d’employé. Ainsi, disposer d’un systèmepour identifier les objectifs de performance, et comparer la performance individuelle d’un employé à ces objectifs, puis communiquer avec l’employé s’il répond ou non à ces critères, rend le licenciement effectif, pour des raisons de performance, plus simple et moins choquant pour l’employé.

• Terminez avec compassion.

Même si un employé s’attend à être licencié en raison de défaillances de performance, il peut tout de même être choqué lorsqu’il est suspendu et réagir mal. Un licenciement est stressantévénement. Dans la mesure du possible, utilisez la compassion et l’empathie pour annoncer la nouvelle tout en affirmant à l’entreprise que malgré tous les efforts de chacun, une séparation de l’emploi peut amener l’employé à trouver un meilleur poste ailleurs.

• Envisagez une assurance responsabilité civile.

Étant donné que les poursuites intentées contre les employeurs pour licenciement abusif sont courantes, l’employeur devrait envisager une assurance responsabilité civile pour aider à payer les frais juridiques et toute demande potentielle de dommages-intérêts. Assurez-vous que vous comprenez les options d’assurance disponibles – y compris ce qui est couvert, si vous êtes autorisé à choisir votre propre avocat et si les réclamations sont payées par réclamation ou par demandeur.

• Se conformer à toutes les lois d’emploi d’État et fédérales, le cas échéant.

La plupart des employeurs ne connaissent pas toutes les lois étatiques et fédérales du travail applicables à leurs entreprises. Plusieurs affaires et lois de la Cour suprême ont été mises en œuvre au cours de l’année. Il est préférable pour les propriétaires d’entreprise de consulter un avocat en droit du travail chaque année pour consulter leurs politiques et procédures (voir le point 5 ci-dessous) et connaître les lois applicables à leurs entreprises.

Assurez-vous que votre entreprise respecte toutes les règlesassociées à l’emploi promulguées par le Département fédéral du Travail et l’Agence de développement du Travail et de la Main-d’œuvre de l’État de Californie. Les exigences de détachement, le paiement des indemnités de départ et la réponse aux demandes d’assurance-chômage sont très importants.

De plus, avant de licencier un employé, consulter un avocat serait la meilleure pratique. Votre entreprise examinera la documentation, puis aidera les clients à travers le processus de détermination afin de minimiser les réclamations.

• Manuels d’emploi.

La rédaction de vos politiques et procédures d’emploi ainsi que la distribution de copies des politiques et procédures d’emploi de l’entreprise aux employés constituent le fondement de la défense d’une réclamation pour licenciement injustifié. Les employés devraient recevoir un manuel d’emploi au début de leur emploi et être tenus de signer un reçu indiquant qu’ils ont reçu le manuel et qu’ils acceptent les politiques d’emploi contenues dans le manuel d’emploi.

• Formez votre équipe des ressources humaines.

Votre personnel des ressources humaines doit être à la hauteur de toutes les lois du travail et de l’emploi en Californie ou partout où yourcompany maintient des employés. Ne sous-estimez pas la puissance du développement de compétences souples, comme l’utilisation de communications efficaces et efficientes pendant les processus de bord et de résiliation.

Élaborer un plan de licenciement et des politiques d’emploi connexes

Éviter les poursuites pour licenciement abusif et les défendre s’ils surviennent ne sont que deux réalités des relations employeur-employé aujourd’hui. Assurez-vous que votre entreprise respecte toutes les lois étatiques et fédérales applicables. Si vous possédez une petite entreprise et demandez de l’aide pour préparer un manuel d’emploi et des politiques et procédures d’emploi connexes, contactez Aria Law firm, un avocat d’affaires de Fremont pour une première consultation. Conseils aux clients à Fremont, en Californie, près de Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San Jose, Santa Clara, Nous sommes impatients de mettre notre expérience juridique au service de vous.