• Articles
• admin

perussäännöt

työntekijän ja työnantajan on ilmoitettava toisilleen aikomuksestaan lopettaa työsuhde.

työnantaja voi lopettaa työntekijän työsuhteen antamalla:

• irtisanomisilmoitus
• irtisanomiskorvaus tai
• irtisanomisilmoituksen ja irtisanomiskorvauksen yhdistelmä
• jos työsuhteen kesto on enintään 90 päivää, ei kummaltakaan osapuolelta vaadita irtisanomisilmoitusta

irtisanomisilmoitusta ei tarvita kausi-tai tehtäväkohtaisessa työsuhteessa.

irtisanomisajan pituus perustuu siihen, kuinka kauan työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa.

työnantajan on maksettava työntekijän palkka 10 päivän kuluttua sen palkkakauden päättymisestä, jonka aikana irtisanominen tapahtui, tai 31 peräkkäisen päivän kuluttua viimeisestä työskentelypäivästä.

palkkaa tai muita työehtoja ei saa alentaa irtisanomisaikana.

työnantajat eivät saa vaatia työntekijöitä käyttämään lomaoikeuksia tai ylityöoikeuksia irtisanomisajan aikana, elleivät molemmat osapuolet niin sovi.

velkojen maksamisen määräaika

työsuhteen päättyessä työnantajan on maksettava työntekijöille seuraavasti:

• 10 peräkkäisen päivän kuluessa sen palkkakauden päättymisestä, jonka aikana irtisanominen tapahtui, tai
• 31 peräkkäisen päivän kuluessa viimeisestä työskentelypäivästä.

työnantaja voi valita itselleen parhaiten sopivan vaihtoehdon.

työntekijän irtisanominen: irtisanoutuu

irtisanomisilmoitus

työntekijän, joka haluaa lopettaa työsuhteensa, on tehtävä kirjallinen ilmoitus työnantajalle. Irtisanomisajan pituus perustuu siihen, kuinka kauan he ovat työskennelleet työnantajan palveluksessa:

Taulukko 1. Työsuhteen kestoon tarvittava irtisanomisaika

kun irtisanomista ei vaadita

työntekijää ei vaadita irtisanomaan, jos:

• he ovat olleet työsuhteessa enintään 90 päivää
• alalla on erilainen vakiintunut tapa tai käytäntö, joka noudattaa työehtoja
• työnantajan palveluksessa jatkaminen vaarantaisi työntekijän henkilökohtaisen terveyden tai turvallisuuden
• työsopimusta on mahdotonta suorittaa ennalta-arvaamattomista tai suunnittelemattomista syistä, joihin työntekijä ei voi vaikuttaa
• he ovat tilapäisesti lomautetut tai lomautetut, kun he ovat kieltäytyneet kohtuullisesta sijaistyöstä
• he eivät saa työtä lakon tai työsulun vuoksi työntekijän asemapaikka
• he ovat tilapäisiä työntekijöitä, jotka on palkattu sellaisen järjestelyn nojalla, jossa he voivat halutessaan tehdä työtä tai olla tekemättä sitä pyydettäessä
• he irtisanoutuvat palkan, ylityökorvauksen, lomapalkan, yleisen lomapalkan tai irtisanomiskorvauksen alenemisen vuoksi

irtisanomisilmoituksen sisältö

ollakseen voimassa, työntekijän irtisanomisilmoituksen on oltava:

• kirjallisesti ja työnantajalle osoitettuna,
• työnantajalle annettu tai muutoin toimitettu ja
• oikea irtisanomisaika tai pidempi

kun irtisanominen ei ole enää voimassa

irtisanomisilmoitus on mitätön, jos työntekijä jatkaa saman työnantajan palveluksessa työsuhteen päättymispäivän jälkeen.

irtisanomisen nopeuttaminen

kun työntekijä antaa irtisanomisilmoituksen, joka on pienempi kuin mitä työnantajalta edellytetään,ja työnantaja haluaa nopeuttaa irtisanomista:

• työnantajan on maksettava palkka, jonka työntekijä olisi ansainnut, jos hän olisi tehnyt säännöllistä työaikaa jäljellä olevan irtisanomisajan.

kun työntekijä antaa irtisanomisilmoituksen, joka on enemmän kuin mitä työnantajalta edellytetään, ja työnantaja haluaa jouduttaa irtisanomista:

• työnantajan on maksettava palkka, jonka työntekijä olisi ansainnut, jos hän olisi tehnyt säännöllistä työaikaa työnantajan ilmoittaman irtisanomisajan loppuajan.

oikeuksien käyttö irtisanomisaikana

työnantaja ei voi vaatia työntekijää käyttämään irtisanomisaikana seuraavia:

• ylityökielto, ellei toisin ole kirjallisesti sovittu
• loma, ellei työnantaja ole jo kirjallisesti ilmoittanut työntekijälle pitävänsä vuosilomansa ennen kuin työntekijä irtisanoo
• yleiset vapaapäivät, kun työntekijä ei ole pitänyt vapaapäivää lomana

rakennustyöntekijät

rakennustyöntekijät eivät ole oikeutettuja irtisanomisilmoitukseen tai irtisanomiskorvaukseen työnantajaltaan. Myöskään rakennusalan työntekijöiden ei tarvitse tehdä työnantajalleen irtisanomisilmoitusta.

työnantajan tekemä irtisanominen

kun työnantaja päättää työntekijän työsuhteen

työnantaja voi antaa irtisanomisilmoituksen, irtisanomiskorvauksen tai irtisanomiskorvauksen ja irtisanomiskorvauksen yhdistelmän.

irtisanomisilmoitus

työnantajan, joka lopettaa työntekijän työsuhteen, on annettava työntekijälle kirjallinen irtisanomisilmoitus ja varmistettava, että hän saa sen.

työnantajan on ilmoitettava työntekijälleen kirjallisesti vähintään:

Taulukko 2. Työsuhteen kestoon tarvittava irtisanomisaika

kun irtisanominen ei ole enää voimassa

irtisanomisilmoitus on mitätön, jos työntekijä jatkaa saman työnantajan palveluksessa työsuhteen päättymispäivän jälkeen.

palvelusajan määräytyminen

työntekijän palvelusajan pituus on se aika, jonka hän on työskennellyt työnantajalle, johon voi sisältyä useampi kuin yksi työsuhdejakso, jos jaksojen väliset tauot ovat enintään 90 päivää.

jos työntekijä piti työsuhdevapaata sinä aikana, jona hän on työskennellyt työnantajan palveluksessa, tämä aika lasketaan yhtäjaksoiseksi työsuhteeksi palvelusvuosien laskemiseksi.

omistajanvaihdos

kun yritys vaihtaa omistajaa ja työntekijä jatkaa yrityksen palveluksessa, työntekijällä säilyy koko aiempi palvelusaika. Tällöin heillä olisi oikeus irtisanomisilmoitukseen koko palvelusajan perusteella.

irtisanomispalkan määrittämiseen käytettäisiin alkuperäistä vuokrauspäivää alkuperäisen liiketoiminnan kanssa.

kun irtisanomisilmoitusta ei vaadita työnantajalta

työnantajien ei tarvitse antaa irtisanomisilmoitusta (tai maksaa sen sijaan) työntekijöille, jotka ovat:

• syyttä irtisanottu
• työsuhde päättyy kauden päättyessä
• työsuhteessa enintään 90 päivää
• työsuhteessa määrättyyn määräaikaan tai tehtävään enintään 12 kuukauden ajaksi
• ei ole saanut työtä lakon tai työsulun vuoksi asemapaikassaan
• satunnaiset työntekijät, jotka voivat työnantajan pyynnöstä valita tilapäisen työn tai olla tekemättä sitä
• kieltäytyä kohtuullisesta sijaisesta työstä, kun heidät on lomautettu
• , eivät palaa työhön 7 peräkkäisen kerran takaisinkutsupäivät (ellei työehtosopimuksessa toisin määrätä), jotka ovat tilapäisesti lomautettuja
• työsopimuksen perusteella, jonka suorittaminen on tai on tullut mahdottomaksi työnantajasta riippumattomista ennalta arvaamattomista tai suunnittelemattomista syistä
• työmaalla rakennusteollisuudessa
• palkattu puiden ja pensaiden leikkaamiseen, poistamiseen, polttamiseen tai muuhun hävittämiseen tai jompaankumpaan niistä pääasiallisena maanraivaustarkoituksena

vaikka säännöstössä määritellään irtisanomisilmoituksen vähimmäisvaatimukset, joillakin työntekijöillä voi olla oikeus suurempi huomautus common law.

irtisanomisilmoituksen sisältö

ollakseen Pätevä työnantajan irtisanomisilmoituksen tulee:

• olla kirjallinen ja osoitettu asianomaiselle työntekijälle
• sisällytä irtisanomispäivä

Huomautus: irtisanomisilmoitus on oikeudellinen asiakirja. Voit tarvita sitä, jos työntekijä nostaa kanteen perusteettomasta irtisanomisesta. Harkitse huolellisesti kirjeesi sisältöä. Katso näyte ilmoitus alla.

otoksen Irtisanomiskirje

(yrityksen kirjelomakkeella)

päivämäärä:

työntekijän osoite:

hyvä työntekijä:

kohta 1:

ilmoittaa työntekijälle työsuhteen päättymisestä ja voimaantulopäivästä.

kappale 2:

• tarvittaessa mukaan on liitettävä lausunto, jossa selitetään, että irtisanomisen syyt on esitetty aiemmissa varoituskirjeissä
• ja todetaan, että koska työntekijä ei ole korjannut näitä asioita, työsuhde päättyy

kappale 3:

• pyydä minkä tahansa yrityksen, omaisuuden jne. palautusta.
• ilmoitetaan, milloin työntekijä saa lopulliset ansionsa (ne on maksettava 10 peräkkäisen päivän kuluessa sen palkkakauden päättymisestä, jonka aikana irtisanominen tapahtui, tai 31 peräkkäisen päivän kuluessa viimeisestä työskentelypäivästä, ja työnantaja valitsee sen vaihtoehdon, joka parhaiten sopii hänen tarpeisiinsa.)

vilpittömästi,

esimies / esimies nimi

nimike

irtisanomisaika (korvaus)

työnantaja ei välttämättä halua, että työntekijä työskentelee irtisanomisajalla. Tässä tapauksessa he voivat maksaa työntekijälle palkkaa sen määrän sijasta, jonka työntekijä olisi ansainnut, jos työntekijä olisi työskennellyt vaaditun irtisanomisajan läpi.

yhdistetty irtisanominen ja palkka sijaisena

työnantaja voi yhdistää irtisanomisen (jonka työntekijä tekee) ja palkan irtisanomisen sijasta vaaditun irtisanomisajan täyttämiseksi.

työnantajaa ei saa velvoittaa työntekijää käyttämään lomaoikeuksia tai ylitöitä irtisanomisajan aikana, elleivät molemmat osapuolet siihen suostu.

laskettaessa irtisanomiskorvausta

irtisanomiskorvauksen on oltava vähintään yhtä suuri kuin palkka, jonka työntekijä olisi ansainnut, jos työntekijä olisi tehnyt säännöllistä työaikaa irtisanomisaikana.

kun työntekijän palkka vaihtelee palkkakaudesta toiseen, työntekijän irtisanomiskorvausta määritettäessä käytetään työntekijän säännöllisen palkan viikkokeskiarvoa siltä 13 viikolta, jonka aikana työntekijä työskenteli ennen irtisanomispäivää, eikä pelkästään sitä välittömästi edeltävältä 13 kalenteriviikolta.

jos työnantaja ei voi irtisanoa työntekijän työsuhdetta

yleensä, työnantajalla on oikeus lopettaa työntekijän työsuhde milloin tahansa, kunhan hän ilmoittaa vaaditun irtisanomisajan tai palkan sijasta.

poikkeuksena ovat tapaukset, joissa irtisanominen rikkoo ihmisoikeuslainsäädäntöä. Lisätietoja Albertan Ihmisoikeuskomissiosta.

tilanteet, joita ei voida irtisanoa

työnantajat eivät voi lopettaa työntekijän työsuhdetta tai lomauttaa työntekijää, koska tämä työntekijä:

• on aloittanut työpaikkasuojatun loman
• on oikeutettu Äitiys-tai vanhempainvapaaseen
• on tai on aloittanut Äitiys-tai vanhempainloman
• häntä uhkaa tai saattaa uhata ulosottokanne (oikeudellinen menettely, jossa tuomioistuin voi valtuuttaa velkojan ottamaan heille kuuluvia rahoja esimerkiksi työntekijän palkkasekistä, rahoituslaitoksen tilistä tai muiden veloista)
• on antanut tai saattaa esittää todisteita missä tahansa tutkimuksessa tai missä tahansa menettelyssä tai syytteessä, jonka koodi on
• , on pyytänyt tai vaatinut mitä tahansa, mihin työntekijällä on oikeus koodin
• nojalla antaa tai aikoo antaa minkä tahansa lausunnon tai ilmoituksen, jota työntekijältä saatetaan vaatia koodilla

työsuhteen päättäminen voi tapahtua näissä tilanteissa, jos irtisanomiseen ei ole liittymätöntä syytä.

kun yritys keskeytetään tai lopetetaan

millä tahansa vapaalla oleva työntekijä voidaan irtisanoa tai irtisanoa, jos työnantaja keskeyttää tai lopettaa sen liiketoiminnan, jossa työntekijä työskenteli.

jos yrityksen toiminta kuitenkin aloitetaan uudelleen 52 viikon kuluessa, työnantajan on palkattava työntekijä uudelleen tai tarjottava hänelle vaihtoehtoista työtä. Näissä tapauksissa työntekijät on palkattava uudelleen vakiintuneen virkaikäjärjestelmän tai työnantajakäytännön mukaisesti, ja heidän palkkansa ja etuutensa on oltava vähintään samat kuin ennen loman alkua.

työntekijän syrjintä

työnantaja ei saa lopettaa työntekijän työsuhdetta, lomauttaa tai syrjiä työntekijää sen vuoksi, että hän käyttää säännöstön mukaisia oikeuksiaan tai noudattaa tiettyjä velvollisuuksia.

työntekijää ei voida syrjiä:

• kantelun tekeminen
• todisteiden antaminen tai niiden antaminen missä tahansa tutkimuksessa, menettelyssä tai syytteessä
• pyytäminen tai vaatiminen mistä tahansa, mihin heillä on oikeus
• sellaisten lausumien tai tietojen antaminen, joihin heillä on oikeus

perusteltu syy työsuhteen päättämiseen

työnantajan ei tarvitse ilmoittaa, jos on olemassa perusteltu syy työntekijän irtisanominen.

työsuhteen päättäminen perustellusta syystä edellyttää tyypillisesti sellaista käytöstä, joka on riittävän vakavaa – joko omaan lukuunsa tai yhdessä muiden tekijöiden kanssa – että työnantaja voi perustella työsuhteen päättämisen.

oikeudellinen neuvonta

jos on epävarma, soita asianajajalle. Kun käsitellään irtisanomista perustellusta syystä, on parasta hakea oikeudellista neuvonantajaa ennen irtisanomisilmoituksen antamista.

työnantajan vastuu

1. työnantajan on osoitettava, että:
   • irtisanominen on perusteltua:
     • työnantajan on osoitettava muutakin kuin tyytymättömyyttä työntekijän suoritukseen
     • todellinen virhe tai epäpätevyys on osoitettava
   • työntekijä oli tietoinen tiettyjen tehtävien laiminlyönnin tai sääntöjen noudattamisen seurauksista
2. työnantajan on pidettävä tarkkaa kirjanpitoa:
   • on hyvä käytäntö dokumentoida Aika, Päivämäärä ja tulos keskusteluista tai kohtaamisista, joita he käyvät työntekijän kanssa epäasiallisesta käytöksestä tai käytöksestä
   • näistä tiedoista voi olla hyötyä, jos työntekijä päättää lopettaa työsuhteen tulevaisuudessa
3. työnantajan on varmistettava, että työntekijät tietävät sääntöjen rikkomisen seuraukset. He voivat tehdä näin:
   • kehittää työntekijän käsikirjan ja jakaa sen koko henkilöstölle:
     • sisältää tietoja lomista ja yleisistä vapaapäivistä, ylityötunneista ja väärinkäytöksistä johtuvista kurinpitotoimenpiteistä
     • lähetä kopio tästä käsikirjasta julkiselle paikalle koko henkilöstölle
   • varoituskirjeiden antaminen, jos työntekijän käytös muuttuu ongelmalliseksi

työntekijän oikeudet

jos sinulla on työsuhteen päättämiseen liittyviä oikeuksia koskevia kysymyksiä ja haluat oikeudellista neuvontaa, voit etsiä Law Society of Alberta Lawyer Directoryn avulla lakimiehen, joka on erikoistunut työlainsäädäntöön ja lomautuksiin.

työntekijä, joka kokee tulleensa epäasiallisesti irtisanotuksi, voi tehdä työsuhdeilmoituksen.

miten lakia sovelletaan

Työsuhdenormien säännöstön osan 2 kaksinumerotaso 8: ssa säädetään menettelystä, joka edellyttää työsuhteen päättämistä, oikeutta irtisanomisilmoitukseen ja palkkaan, lomautusta ja takaisinkutsuoikeutta.

kaksinumerotaso 8 hahmottelee myös tilanteita, joissa työnantajalta tai työntekijältä ei saa lain mukaan vaatia irtisanomisilmoitusta.