• Articles
• admin

kun kuulet tulossuunnittelun, ajattelet luultavasti arvioivasi työntekijöitäsi heidän työnsä tulosten perusteella. Tai mittaamaan koko osaston ennustettuja tavoitteita verrattuna siihen, mitä on todella saavutettu. Vaikka tämä on totta, suorituskyvyn hallinta voi olla niin paljon enemmän ja todella pitäisi olla liiketoiminnan kasvattamisen ydin.

suuret työntekijät lähtevät usein järjestöistä rahan lisäksi olosuhteiden vuoksi. Yksi näistä tekijöistä on arvostus. Onnelliset työntekijät ovat itse asiassa 12 prosenttia tuottavampia kuin tyytymättömät. Joten on tärkeää käyttää parhaita suorituskyvyn hallinnan työkaluja ja tekniikoita motivoida ja valmentaa työntekijöitä. Kun aikaa kasvaa ja tunnistaa henkilöstön menee pitkälle saavuttamaan tavoitteensa ja yrityksen.

mutta mitä välineitä kannattaa käyttää? Mikä on paras suunta yrityksellesi? Olemme ottaneet jonkin aikaa koota kattava luettelo suorituskyvyn hallinnan työkaluja, tekniikoita ja prosesseja hienosäätää prosessi. Tässä on lista niistä, jotka kannattaa ottaa huomioon.

monesti työntekijää arvioitaessa keskitytään siihen, mikä menee pieleen. Sen sijaan, että keskittyisit negatiiviseen, vaihda vaihdetta ja katso, miten voit vahvistaa työntekijöitäsi ajan myötä. Yksi parhaista suorituskyvyn hallinnan työkaluista tähän on valmentajan palkkaaminen.

Johtovalmentajat voivat tuoda lisäarvoa sekä työntekijälle että organisaatiolle. Valmentajat voivat itse päättää, millaista valmennusta työntekijät tarvitsevat taitojensa terävöittämiseksi. Työntekijät puolestaan tuntevat olevansa motivoituneempia ja voimaantuneempia uuden koulutuksensa myötä. Tämä merkitsee vähemmän työntekijöiden vaihtuvuutta ja enemmän tuloja yritykselle.

Plus, johtajavalmennusta ei tarvitse tehdä myöskään henkilökohtaisesti. Useat yritykset tarjoavat virtuaalivalmennusta oppimisen hallintajärjestelmän kautta. Työntekijät voivat kirjautua sisään ja saada automatisoituja valmennustyökaluja, heille on osoitettu valmentaja tai heille räätälöidyt linkit valmennustekniikoihin.

Määrittele tavoitteet

kun istut alas ja arvioit yrityksen suorituskykyä, todennäköisesti katsot tavoitteiden saavuttamista vastaan saavuttamatta jäämistä. Joskus näiden tavoitteiden saavuttamatta jättäminen joko koko yrityksen tasolla tai yksilötasolla johtaa huonoon tavoitteiden asettamiseen alusta alkaen.

on tärkeää asettaa tavoitteet, jotka ovat saavutettavissa ja mitattavissa onnistuneen suorituksen johtamisen varmistamiseksi. Yksi tapa luoda yrityksesi menestykseen on käyttää tavoitteiden asettamista: Motivointitekniikka, joka toimii Edwin A. Locken ja Gary P. Lathamin johdolla. Seitsemään vaiheeseen kuuluvat:

• Määritä tehtävät ja tulokset

kerro, mitä tehtäviä kukin työntekijä vastaa organisaatiossasi. Varmista, että nämä tehtävät voidaan sitoa yrityksen todelliseen tulokseen.

• Aseta tavoitteet

Aseta tavoitteet, jotka ovat saavutettavissa, mutta joita ei ole helppo saavuttaa. Nämä selkeät tavoitteet motivoivat tiimin jäseniä tuottamaan parempaa suorituskykyä.

• Määritä toimenpiteet

käytä selkeästi määriteltyjä toimenpiteitä, kuten laatua, määrää, kustannuksia, oikea-aikaisuutta ja toteutustiheyttä. Ja varmista, että kaikki tasot henkilökuntasi ymmärtää nämä, jotta onnistunut suorituskyvyn hallinta.

• luo aikajanoja

kaikkien työntekijöiden on ymmärrettävä, milloin heidän tavoitteensa on saavutettava.

• priorisoi tavoitteet

sinulla voi olla useita tavoitteita organisaatiollesi ja ehkä myös työntekijäryhmille. Aseta jokainen tavoite tärkeysjärjestykseen ja varmista, että jokainen henkilöstön jäsen ymmärtää tärkeysjärjestyksen.

• Määritä tavoitetaso

kun olet asettanut tavoitteesi, varmista, että työntekijät ymmärtävät arviointimenetelmät. Miten määrität, täyttikö tietty työntekijä nämä tavoitteet vai kokonainen osasto? Viestintä on avainasemassa.

• koordinoi työtä

jokaisen työntekijän on ymmärrettävä, miten he ovat osa kokonaisuutta. Kerro työntekijöillesi, mikä on heidän henkilökohtainen vastuunsa kunkin tavoitteen saavuttamisessa. Tämä on erityisen tärkeää, jos tiettyjen monimutkaisten tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan työntekijäryhmä.

Talent management system

kaikki teknologia integroituu nykyään. Tämä sisältää suorituskyvyn hallintaohjelmistot. On siirrytty erillisten järjestelmien käytöstä rekrytointiin, perehdyttämiseen, koulutukseen, suorituksen hallintaan sekä oppimiseen ja kehittämiseen. Sen sijaan yritykset ovat siirtymässä kohti integroituja talent management-järjestelmiä.

mikä on talent management system?

talent management system pitää kirjaa osaajista tai työntekijöistäsi yrityksessäsi. Tämä koskee sekä nykyisiä että rekrytointi-ja rekrytointiprosessissa olevia työntekijöitä. Parhaat järjestelmät pitävät tiedot työntekijöistä ja heidän ajastaan yrityksessäsi. Nämä kerätyt tiedot auttavat sinua paremmin palkkaamaan huippuosaajia ja pitämään arvokkaat tiimiläiset pidempään.

mitkä ovat tärkeimmät hyödyt?

yhden järjestelmän lisäksi on muutamia muitakin tärkeitä etuja, jotka kannattaa mainita.

pitää kirjaa uusista palkkauksista

nämä järjestelmät voivat tallentaa mahdollisia uusia palkkaajia avoimeen työhön. Ja ne voivat myös tallentaa mahdollisia palkkauksia mahdollisia uusia työpaikkoja tulevaisuudessa.

käytetään useilla osastoilla

vaikka henkilöstöhallinto saattaa olla kiinnostunut palkkausprosessista, eri osastojen päälliköt saattavat haluta tarkastella talent management-järjestelmää arvioidakseen työntekijöiden edistymistä. Esimerkiksi myyntipäällikkö voisi huomata tarpeen lisäkoulutukselle tai markkinointipäällikkö voisi huomata mahdolliset ylennykset. Järjestelmä toimii tarkastuksena siitä, mikä henkilöstön kannalta toimii ja mikä ei.

Arvostustyökalut

työntekijää motivoivat muut asiat kuin raha. Usein esimiehet unohtavat tämän. Yleensä arvostus ja tunnustus sijoittuvat melko korkealle työntekijöiden listalla motivaattoreina. Hyvä suorituskyvyn hallinnan työkalu on sisällyttää arvostusta ohjelmisto.

Arvostusohjelmisto auttaa yrityskulttuuria. Ja hyvä yrityskulttuuri johtaa pienempään liikevaihtoon. Miten se toimii? Ohjelmisto tarjoaa konkreettisia motivaattoreita avainhenkilöiden käyttäytymiseen. Tämä voi olla esimerkiksi hyvää asiakaspalvelua myyntitiimin jäseneltä, arvokasta jaettavaa sisältöä yrityksen blogissa markkinointitiimin JÄSENELTÄ tai myyntiosaston ylittämiä myyntitavoitteita.

Esimiehet voivat seurata ja seurata työntekijöiden käyttäytymistä näiden järjestelmien kautta. Silloin huippusuorittajia voidaan palkita, kun nämä kriteerit täyttyvät tai ylittyvät. Arvostusohjelmisto on erittäin joustava ja sitä voidaan käyttää päivittäin suljetun myynnin määrittämiseen tai vuosittain bonusten kaltaisten asioiden määrittämiseen. On olemassa useita järjestelmiä valita arvostuksen ohjelmisto Luokka. Katso G2 Crowd ’ s lista niiden poimintoja.

Palautetyökalut

vaikka työhön kuuluu varmistaa, että tavoitteet saavutetaan ja työntekijät ovat tuottavia, tämä toimii molempiin suuntiin. Älä unohda ottaa työntekijöitäsi mukaan tulosjohtamiseen. Jos joku ei täytä odotuksia, mikä on syy? Puuttuuko koulutus? Jotain henkilökohtaista työn ulkopuolella? Vai tunteeko työntekijä itsensä aliarvostetuksi? Jos et käy säännöllisesti työntekijöiden luona, tämä johtaa ongelmiin. Joten on tärkeää, että käytät jonkinlaista työntekijöiden palautetta yhtenä projektinhallinnan työkaluista.

Palautetyökalut pitävät viestintäkanavat avoimina ja työntekijät voivat vapaasti antaa rehellisiä mielipiteitä. Se auttaa myös asettamaan odotuksia alusta asti. HR voi käyttää tätä avointa kulttuuria keinona erottaa yrityksesi kilpailusta. Kun on monta tuntia töissä, työntekijät haluavat olla onnellisia ja tietää, että heidän äänensä kuuluu. Palautetyökalujen käyttäminen on tapa järjestää tämä viestintä. Se auttaa seuraamaan ja pitämään palautteen järjestyksessä analysointia varten.

tässä on lista HubSpotin palautetyökalujen parhaista poiminnoista.

Ajanhallintasovellukset

kun tarkastellaan tulosjohtamista, on tarkasteltava kaikkia näkökohtia, jotka saattavat hidastaa yrityksen tuottavuutta. Yksi näistä pullonkauloista on usein ajanhallinta. Ajattele, onko sinulla vankka prosessi hallita niitä 1,000 sähköpostit postilaatikkoosi tai entä että odottamaton kokous keskellä projektin määräaika? No työntekijäsi myös kokevat tämän. Plus, jotkut työntekijät voivat työskennellä eri osastoilla, joissa jokainen kohde niiden ”to do list” on merkitty korkea prioriteetti. Puhumattakaan, jotkut ihmiset ovat vain luonnostaan järjestäytynyt, kun taas toiset eivät ole varmoja, miten priorisoida.

joten on elintärkeää tarjota jonkinlainen ajanhallintasovellus työntekijöillesi. Vaikka jotkut ajanhallintasovellukset Ladataan ja suoritetaan itsenäisesti kunkin työntekijän toimesta, toiset voidaan asentaa järjestelmänlaajuisesti ja koordinoida kaikkien työntekijöiden aikaa.

otetaan esimerkiksi HubStaff. Tämä sovellus voidaan asentaa koordinoimaan kaikkien aikaa. Ominaisuuksia ovat:

• seuranta-aika projektikohtaisesti

Esimiehet voivat määrittää kuhunkin projektiin käytettävän ajan työntekijää kohti. Silloin työntekijät tietävät, milloin menevät varatun ajan yli. Tämä auttaa tasapainottamaan työmäärää.

• aktiivisuusaste

esimiehet tai projektin vetäjät voivat nähdä, kuinka tuottelias kukin tiimin jäsen on projektikohtaisesti tai kokonaisuutena. Tämä auttaa tunnistamaan, milloin koulutusta saatetaan tarvita enemmän tai milloin tietty työntekijä ei välttämättä treenaa nykyisessä tehtävässään.

• etätyöntekijät

mahdollisuudet ovat, että työllistät freelancereita tai urakoitsijoita. Ja vaikka et, myyntitiimisi saattaa olla paljon poissa toimistolta tai sinulla on toimistoja eri kaupungeissa. Näiden ihmisten luo ei voi mennä kysymään, mikä on projektin tilanne. Kun projektissa on keskitetty kojelauta, on helppo nähdä, missä vaiheessa projekti on, kenellä on erinomaisia tehtäviä ja missä projekti on pysähdyksissä.

One on one meetings

sanonta kuuluu: ”If it ain’ t broke, don ’ t fix it.”Kysymys on siitä, että tämä ei toimi, kun on kyse tulosjohtamisesta. Kyllä, saatat ajatella, että kaikki työntekijät suoriutuvat hyvin ja määräaikoja noudatetaan. Mutta koskaan ei voi tietää, milloin pullonkauloja syntyy tai joku avainhenkilöistäsi päättää lähteä yrityksestä yllättäen.

joten ongelmien ratkaisemiseksi ennen kuin ne alkavat, on tärkeää järjestää yksi kerrallaan tapaamisia jokaisen tiimisi jäsenen kanssa. Prosessi on melko yksinkertainen.