• Articles
• admin

nykyisessä taloustilanteessa yritykset yrittävät entistä enemmän varmistaa, että ne tekevät viisaita palkkauspäätöksiä. Yritykset haluavat löytää yrityskulttuuriin sopivan henkilön, joka projisoi sopivan imagon ja joka pystyy menestymään. Historiallisesti työnantajat ovat tutkineet mahdollisia palkkaajia hakemuksillaan, kyselylomakkeillaan, haastatteluillaan, viittauksillaan (sekä henkilökohtaisilla että liiketoiminnallisilla), taustatarkistuksillaan, luottotarkistuksillaan ja huumetesteillään.

sosiaalisen median myötä yhä useammat työnantajat käyttävät Internetiä tarkistaakseen mahdollisia työntekijöitä. Monet työnantajat pitävät näitä sivustoja koskevia tietoja erityisen hyödyllisinä, koska he kokevat, että nämä tiedot kuvastavat hakijan tarkempaa edustusta. Näiden sivustojen käyttäjät voivat lähettää erilaisia tietoja, kuten valokuvia, videoita, henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteita ja ajankohtaista toimintaa (muun muassa). Tämä hakijoita koskeva tietovirta näyttäisi olevan hyvä tapa tutkia heidän kykyään ”sopeutua” yritykseen.

itse asiassa execunetin tekemän tutkimuksen mukaan”75 prosenttia rekrytoijista käyttää jo verkkohakua osana hakijoiden seulontaprosessia ”ja” yli neljännes näistä samoista rekrytoijista sanoo eliminoineensa hakijat verkosta löytämiensä tietojen perusteella.”NBC Newsin raportti osoitti, että” yli 77 prosenttia työnantajista paljastaa tietoja ehdokkaista verkossa, ja 35 prosenttia heistä on eliminoinut ehdokkaat paljastamiensa tietojen perusteella.”

näin ollen on selvää, että yritykset itse asiassa hyödyntävät tätä resurssia. Mutta, on olemassa monia mahdollisia sudenkuoppia ja riskejä (sekä käytännön ja oikeudellisia) suorittaessaan tämäntyyppisen tutkimuksen, kuten käsitellään tarkemmin alla.

mahdolliset oikeudelliset riskit

yksityisyyden loukkaaminen
yksityisyyden loukkaaminen on yksi niistä kysymyksistä, joihin hakijat ovat yleisimmin viitanneet, koska he ovat sitä mieltä, että työnantajien ei pitäisi tarkastella heidän sosiaalisen verkostoitumisen profiilejaan tehdessään työllistämispäätöksiä. Tämä johtuu todennäköisesti siitä, että monet sosiaaliset verkostoitujat uskovat, että se, mitä he tekevät ja julkaisevat yhteisöpalveluissa, on ” yksityistä.”

lain mukaan väite yksityisyyden loukkaamisesta perustuu lähes yksinomaan siihen, onko työntekijällä ” kohtuulliset odotukset yksityisyyden suojasta tarkastelluissa tiedoissa.”Vaikka ei ole olemassa erityistapauksia, jotka ovat päättäneet tämän asian vielä, hakijoiden, jotka sallivat profiilinsa katsottavaksi suurelle yleisölle, olisi vaikea osoittaa, että heillä oli kohtuulliset odotukset yksityisyyden näissä tiedoissa. Toisaalta, jos työnantaja hakkeroi mahdollisen työntekijän tilille tai esittää joku muu, jotta ”ystävä” potentiaalinen hakija ja päästä käsiksi näihin tietoihin, työnantaja voisi varmasti perustaa itsensä oikeusjuttu.

Vihje: Jos olet päättänyt hyödyntää sosiaalisen verkostoitumisen tietoja mahdollisten hakijoiden tutkimiseen, käytä tietoja, jotka ovat yleisesti yleisön saatavilla sen sijaan, että yrittäisit päästä niihin käsiksi peitellyin keinoin.

syrjintä
liittovaltion ja osavaltion säännöissä kielletään yleensä syrjivät palkkaamispäätökset, jotka perustuvat suojattuihin ryhmiin, kuten rotuun, ihonväriin, uskontoon, sukupuoleen, kansalliseen alkuperään, uskontoon, ikään, vammaisuuteen, geneettiseen tietoon ja sotilaalliseen asemaan. Jotkin osavaltiot ja paikalliset säädökset kieltävät syrjinnän, joka perustuu seksuaaliseen suuntautumiseen, siviilisäätyyn ja muihin suojattuihin luokkiin. Sosiaalista mediaa käyttävien hakijoiden taustatarkastusten vaarana on, että saat tietoosi, että hakija kuuluu suojattuun luokkaan – mitä yleisen hakuprosessin kautta muuten et tietäisi.

kun työnantaja katsoo henkilön yhteisöpalvelusivut, paluuta ei ole. Sekä Facebook että MySpace tarjoavat käyttäjäprofiilikuvia, jotka voisivat automaattisesti antaa työnantajalle tietoa rodusta, sukupuolesta ja iästä. Koska näiden sivustojen käyttäjät antavat yleensä lisätietoja itsestään, mukaan lukien heidän kiinnostuksensa, on olemassa vaara, että saatat tulla tietoiseksi, että he ovat vammaisia, työskentelevät armeijassa, ovat perhe, jne. Vaikka näiden tietojen saatavuus ei luonnostaan johda syrjintään, työnantajat, jotka tekevät epäedullisia työllistämispäätöksiä ja ovat katsoneet hakijan sosiaalisen verkostoitumisen profiilia – riippumatta siitä, otetaanko ne huomioon tiedoissa – voivat joutua syrjintäväitteen kohteeksi.

itse asiassa useimmat yritykset eivät haaveilisi, että hakijalta kysyttäisiin haastattelussa tai hakemuslomakkeella hänen rotuaan, ikäänsä, uskonnollista vakaumustaan jne. jotta hakuprosessissa ei olisi puolueellisuutta. Tällaiset tiedot voivat kuitenkin olla helposti saatavilla hakijan sosiaalisen verkostoitumisen profiilissa. Näin ollen työnantajien, jotka tekevät palkkauspäätöksiä ja ovat katsoneet hakijan sosiaalisen verkostoitumisen profiilia, voi olla vaikea puolustautua syrjintäväitettä vastaan, koska heidän katsotaan tienneen näistä tiedoista ja luottaneen niihin.

toinen työnantajiin kohdistuva erityinen riski liittyy erilaisiin vaikutusvaatimuksiin, jos havaitaan, että hakijoilta, joilla on jokin suojattu ominaisuus (eli rotu), evätään järjestelmällisesti työpaikka. Vaikka profiilien todelliseen katseluun perustuva vaikutus ei olisikaan erilainen, vaikutus voi olla erilainen, jos yritys palkkasi mieluummin niitä, joilla oli sosiaalisen verkostoitumisen profiileja kuin niitä, joilla ei ollut. Tämä voisi tapahtua, koska (vaikka tämä on yleistys) sosiaaliset verkostot koostuvat nuorempi, varakkaampi (ts., jotka ovat kehittyneet Internetin käytön kanssa) käyttäjät.

Vinkki: Jos koet tarpeelliseksi käyttää yhteisöprofiileja palkkausprosessissasi, olisi viisasta eristää päättäjä näkemästä profiileja. Tämä voidaan saavuttaa ottamalla toinen yksilö tarkastella sivustoja ja kerätä rajallisia ja erityisiä tietoja kunkin hakijan (eli onko hakija on lähettänyt sopimattomia kuvia, onko hakija on tai työskentelee kilpailija).

myös kerättyjen tietojen luettelo voidaan räätälöidä kulloisenkin yrityksen mukaan. Esimerkiksi jos olet suuri öljyalan monialayritys, haluat ehkä tietää, onko hakija mukana ryhmissä, jotka väittävät vastustavansa ” big Oilia.”

Fair Credit Reporting Act
vaikka Fair Credit Reporting Act ei välttämättä tule mieleen keskusteltaessa hakijaprofiilien hauista, sitä sovelletaan ”employment background checking for the purposes of hiring” ja sitä sovelletaan, jos ”työnantaja käyttää kolmannen osapuolen seulontayritystä tarkastuksen valmisteluun.”Jos työnantaja siis käyttää ulkopuolista resurssia sosiaalisen median sivustojen katseluun ja tietojen antamiseen, hakijalle on ilmoitettava tutkimuksesta, annettava mahdollisuus suostumukseen ja ilmoitettava, jos raporttia käytetään kielteisen päätöksen tekemiseen.

Vihje: Jos päätät käyttää sosiaalisen verkostoitumisen tietoja palkkaamispäätöksessäsi, harkitse näiden tarkistusten tekemistä yrityksen sisällä eikä kolmannen osapuolen toimesta, jotta vältät lain mukaiset korvausvaatimukset.

käytännön riskit

vastareaktio potentiaalisista työntekijöistä
useimmat työntekijät haluaisivat ajatella, että se, mitä he tekevät työn ulkopuolella, on työnantajille kiellettyä ja että heidän työnantajansa aikoo sallia heille yksityiselämän. Kun ehdokas, jolla on suuri potentiaali, päättää, mille työnantajalle hän työskentelisi mieluummin, on hyvin mahdollista, että ehdokas valitsee sen, joka pidättäytyy etsimästä hänen sosiaalisen verkostoitumisen profiiliaan tarkastellakseen sitä, mitä hän pitää henkilökohtaisena. Vaikka nykytaloudessa hakijoiden on vaikea olla liian nirsoja, tulee päivä, jolloin työntekijöillä on enemmän vaihtoehtoja ja todennäköisesti ei valita työnantajaa, joka käyttäytyy kuin ”isoveli”.”

lähetettyjen tietojen identiteetti, aitous ja oikeellisuus
ehkä vakavin ongelma työnantajien käyttäessä yhteisöprofiileja työkaluina hakijoiden tutkimisessa on se, että heidän löytämänsä profiilit eivät aina ole luotettavia tai aitoja. Vaikka tämä voi tuntua itsestään selvältä, se voidaan sivuuttaa. Aluksi työnantajat eivät voi olla varmoja siitä, että yhteisöpalvelusta löytämänsä tiedot koskevat itse asiassa hakijaa, jota he tutkivat, eivätkä jotakuta toista, jolla on sama nimi. Myös, koska kuka tahansa voi luoda profiilin (jopa vilpillinen profiili jollekin toiselle), ei voi olla varma, että annetut tiedot ovat todella tarkkoja. Ehkä traagisin ja tunnetuin ilmiö tapahtui Missourissa, jossa äiti poseerasi lapsena MySpacessa. Hänen petoksensa väitetään johtaneen paikallisen nuoren itsemurhaan. Vaikka työelämässä sattuneet kommellukset eivät olekaan niin irvokkaita, voisi varmasti kuvitella ikäviä asioita, joita voi syntyä.

itse asiassa on jonkin verran näyttöä siitä, että hakijat (tietäen, että työmarkkinat ovat hyvin kilpailukykyisiä ja että yritykset käyttävät yhteisöpalveluja tehdessään palkkauspäätöksiä) ovat luoneet valeprofiileja muista mahdollisista hakijoista ja ihmisistä, joita he pitävät kilpailijoina työpaikoista. Lisäksi näiden sivustojen käyttöön liittyvä ongelma kärjistyy, koska työnantajien ei tarvitse (elleivät he käytä kolmatta osapuolta) kertoa hakijalle, että sivustolta saatuja tietoja käytettiin palkkaamispäätöksen tekemiseen, eikä antaa hakijalle mahdollisuutta korjata annettuja vääriä tietoja.

Conclusion

vaikka yritykset saattavat pitää yhteisöpalveluja hyödyllisinä, niiden tulisi varoa tällaiseen käyttöön liittyviä mahdollisia riskejä. Näihin riskeihin kuuluvat mahdolliset oikeudenkäynnit sekä työntekijöiden takaiskut.

Huom.: Artikkeli on julkaistu Työoikeusviranomaisen syys-lokakuun 2010 numerossa.