• Articles
• admin

henkilöresurssit voivat merkittävästi parantaa yrityksen innovointia, erityisesti aikuisissa tai nopeasti kasvavissa startup-yrityksissä. Henkilöstöhallinto voi suunnitella organisaation osaamisen johtamisen ja kulttuurin niin, että se on innovatiivisempi ja samalla säilyttää nykyisen toiminnan huippuosaamisen ja luotettavuuden. Niitä kaikkia tarvitaan tämän päivän kannattavuuden ajamiseen.

innovaatiolehdistössä puhutaan paljon uuden teknologian kehittämisestä ja soveltamisesta nykyisiin sovelluksiin ja uusiin liiketoimintamalleihin. Kuulemme myös kypsistä yrityksistä, jotka hankkivat uusia teknologiayrityksiä innovaatioiden edistämiseksi. Nämä ovat kaikki kiinteitä liiketoimintastrategioita, mutta niiden epäonnistumisprosentti on usein yli 70%. Aloittavien yritysten epäonnistumisprosenttina pidetään yleisesti 90: tä prosenttia.

osa tästä kuuluu luontaisesti innovaatioiden luonteeseen. Tarvitaan usein 100 uuden teknologian tai tuotteen kokeilua ennen kuin se on valmis kaupallistettavaksi. Se sisältää paljon epäonnistumisia ja oppimista ennen kuin innovaatio on valmis prime time. Parista asiasta voi lyödä vetoa. Yksi on se, että vallitseva tilanne on epäonnistunut liiketoimintastrategia. Toiseksi, jos yrityksellä ei ole oikeita lahjakkuuksien hallintakäytäntöjä ja vahvaa innovaatiokulttuuria, niiden menestymisen todennäköisyys heikkenee nopeasti.

empiirinen tutkimus on vuosikymmenien ajan osoittanut, että vahvat innovaatiokulttuurit ja vahvat lahjakkuuksien hallintakäytännöt johtavat suurempiin voittoihin. Tutkimus on myös osoittanut, että vahvat innovaatiokulttuurit johtavat siihen, että työntekijät sitoutuvat entistä enemmän yrityksen tehtävään ja että heillä on harkintavaltaa työssä.

monet yritykset ovat ”luopuneet” suurista, toistettavissa olevista prosesseistaan teollisuudessa, toimitusketjussa ja myyntisaamisissa poistaakseen ei-lisäarvotyön, vähentääkseen uudelleenmuokkausta ja alentaakseen kustannuksia. Nämä ponnistelut ovat tuoneet lisäarvoa osakkeenomistajille ja usein johtaneet parempiin tuloksiin asiakkaiden kannalta. Valitettavasti myös omistautuminen innovaatioille ja kulttuurinen tuki hylättiin, jolloin yritykset, joilla on riittämättömät innovaatiojärjestelmät ja-prosessit, voivat luoda tulevaisuuden tuotteita, palveluja ja liiketoimintamalleja liiketoiminnan kannattavaksi kasvattamiseksi.

Enter Human Resources. Teknologia ja taloussuunnittelu eivät riitä liiketoiminnan kasvattamiseen. Myös henkilöstöresurssien työkalut ovat kriittisiä. Alla on seitsemän strategista askelta, jotka henkilöstöjohtajat voivat toteuttaa organisatoristen innovaatioiden ja kannattavan kasvun edistämiseksi.

1. Muotoile johdon viestintää innovaatioiden strategisesta suunnasta ja siitä, miten työntekijät voivat osallistua. HR: llä on ainutlaatuinen asema vaikuttaa siihen, miten johtajat viestivät työvoimalleen innovaatioista. Viestinnässä tulisi olla myös se, mitä jännittäviä innovaatiohankkeita työntekijät voivat tehdä ja miten he voivat osallistua. Olen aina huomannut, että innovaatiostrategioista tiedottaminen kasvattaa jännitystä ja lisää korkean potentiaalin omaavien työntekijöiden säilyttämistä. On myös tärkeää tarjota jatkuvasti päivityksiä siitä, miten projektit sujuvat, ja tunnistaa innovatiiviset tiimit ja työntekijät all-employee-foorumeilla.
2. kehitetään dynaamisia innovaatiokulttuureja, joiden avulla työntekijät ja tiimit voivat ideoida, tehdä yhteistyötä ja nopeasti päättää parhaista innovaatioista, joilla voidaan edetä. HR: n organisaatiokehityksen ammattilaiset voivat merkittävästi parantaa innovaatiotiimien tehokkuutta kehittämällä innovaatioita tukevia taitoja ja käyttäytymistä. Empiirinen tutkimus osoittaa, että fiksuissa ja menestyvissä tiimeissä on jäseniä, jotka osoittavat empatiaa ja yhteistyötä. Vaikka älykkyys, osaaminen ja ammatillinen osaaminen ovat tärkeitä, juuri empatia ja yhteistyö ajavat innovaatiota, nopeutta ja menestystä. Tiimit menestyvät paremmin myös silloin, kun heillä on käytössään sisäisiä ja ulkoisia asiantuntijoita sekä heidän työtään informoivaa tietoa. Lisäksi tiimit, joilla on vahva ymmärrys rooleista, tiedonkulusta ja päätösoikeuksista, ovat tehokkaampia. HR ymmärtää nämä dynamiikat ja voi vaikuttaa organisaatiokulttuuriin.
3. kannattaa innovaatioita edistäviä teknologiainvestointeja. Aivan oikein, HR voi olla yhteistyön, wiki-tallennuksen, projektinhallinnan ja analytiikkaohjelmiston teknologian puolestapuhuja, joka parantaa analysointi-ja projektinhallintataitoja innovaatioprojekteissa.
4. rekrytoi työntekijöitä, jotka sopivat vastuullisuus-ja innovaatiokulttuuriin. Yritykset, jotka suuntautuvat uudelleen innovaatioihin, huomaavat, että uusien työntekijöiden taitoprofiilit muuttuvat. Usein heidän on nyt rekrytoitava työntekijöitä, joilla on uutta teknologiaosaamista ja innovaatiota lisääviä yhteistyökäyttäytymisiä ja-taitoja. Tämä muuttaa sitä, miten HR lähteet, rekrytoi, ja onboards lahjakkuuksia.
5. edistä yrityksesi innovaatiobrändiä. Monet henkilöstöjohtajat ovat ymmärtäneet, miten tärkeää on edistää yrityksen missiota ja suurempaa tarkoitusta mahdollisille työntekijöille. Ehdotan, että otat sen askeleen pidemmälle viestimällä sosiaalisen median kautta strategisista innovaatioalueistasi ja johtavista projekteista, joiden parissa uudet työntekijät voivat työskennellä. Se on voimakas vetovoima!
6. tulosjohtamisen ja palkitsemisjärjestelmien muuttaminen vastuullisuuden ja innovoinnin tueksi. Yritykset eivät menesty innovaatioissa, jos niillä on ylhäältä alas ohjattava suorituksen hallintajärjestelmä, koska se palkitsee vaatimustenmukaisuuden. Sen sijaan yritysten on palkittava innovaatioita tukevista toimintatavoista ja taidoista, samalla kun ne keskittyvät vastuullisuuteen ja tuloksiin.
7. mittaa, miten HR-aloitteesi toimivat ja edistävät kannattavaa kasvua. Innovoinnin tavoitteena on kehittää uusia tuotteita, palveluita, sisäisiä prosesseja ja liiketoimintamalleja, jotka edistävät kannattavaa kasvua. Kuten kaikissa liiketoimintastrategioissa, HR: n innovaatiostrategioissa on oltava ennakoivia ja lopputulokseen vaikuttavia toimenpiteitä sen määrittämiseksi, mikä toimii ja missä muutoksia tarvitaan.

HR: n tehtävä innovaation parantamisessa on kehittää lahjakkuuksien johtamisen käytäntöjä ja organisaatiokulttuuria, jotka ohjaavat ja palkitsevat innovaatiota. Se on jännittävää työtä, ja HR: llä on siihen työkalut. Lisätietoja, kehotan teitä ladata ilmaisen valkoisen kirjan, ”kuusi virheitä yrityksen tehdä, kun yrittää parantaa innovaatioita”.

millaisia kokemuksia sinulla on yrityksesi innovaatioiden edistämisestä? Liity keskusteluun.

Victor Assad on Victor Assad Strategic Human Resources Consultingin toimitusjohtaja ja Innovationonen toimitusjohtaja. Hän konsultoi innovaatioissa, talent management, kehittää ketteriä johtajia ja tiimejä sekä muita strategisia aloitteita. Onko kysyttävää? Lähetä sähköpostia Victorille osoitteeseen tai vieraile sivustolla www.victorhrconsultant.com. innovaatiovierailulle www.InnovationOne.io.

Clayton M. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising, and Andrew Waldeck, (maaliskuu 2011) ”The Big Idea: The New M&a Playbook,” The Harvard Business Review; and Donald Sull, Rebecca Homkes, and Charles sull, (Maaliskuu, 2015), ”Why Strategy Execution Unravels—and What to Do About It,” the Harvard Business Review.

Dr. C. Brooke Dobni and Dr. W. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovation Nation? Innovaatio Terveys sisällä Fortune 1000. Saatavilla ilmaiseksi osoitteessa InnovationOne.US; ja Tri C. Brooke Dobni, (2011), ”the relationship between innovation orientation and organisational performance”, the International Journal of Innovation and Learning, Vol 10, No. 3 Pages, 226-240.

” parhaat paikat töihin.”Glass Door’ s Employees ’ Choice Awards 2016. Löytyi https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0, 19.htm; ja” miksi teknologia voittaa sodan lahjakkuudesta, ” Fortune. Tammikuuta 2016. Löytyi http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Anita Wolley, Thomas W. Mallone ja Christopher Chabris (18.tammikuuta 2015) ”miksi jotkut joukkueet ovat älykkäämpiä kuin toiset.”The New York Times. Sunday Review, S. 5; ja Alex ”Sandy” Pentland (huhtikuu, 2012) ” The New Science of Building Great Teams.”Harvard Business Review.