• Articles
• admin

tässä käytännön oppaassa käsitellään rakentavaa irtisanomista – mitä se tarkoittaa, tapausesimerkkejä ja keskeisiä tekijöitä, joita työsuhdetuomioistuin arvioi päättäessään, onko vaatimus hyväksyttävä.

sisältö

mitä rakentava irtisanominen on?
mikä on rakentavan irtisanomisen vaatimisen aikataulu?
mikä on työsopimuksen olennainen rikkomus?
Tarvitsenko kahden vuoden palveluksen?
Pitääkö minun erota heti?
rakentava irtisanominen vs epäoikeudenmukainen irtisanominen-Mitä eroa?
mikä on luottamuksen implisiittinen termi?
esimerkkejä rakentavasta irtisanomisesta
Voinko vaatia rakentavaa irtisanomista syrjinnästä?
Voinko vaatia rakentavaa irtisanomista alennuksen vuoksi?
mitä teet, jos työnantajasi yrittää saada sinut lopettamaan?
pitääkö tehdä valitus ennen irtisanoutumista?
miten erokirje kirjoitetaan?
Miten todistaa rakentava irtisanominen?
mitä todisteita tarvitset rakentavan irtisanomisvaatimuksen voittamiseen?
kuinka paljon korvausta saat rakentavasta irtisanomisesta?
Miten hakea rakentavaa irtisanomista?
Miten selvitän rakentavan irtisanomisvaatimuksen?
I ’ ve been furloughed without consent

What is constructive discounting?

rakentavan irtisanomisen määritelmä on silloin, kun työntekijä irtisanoutuu kohtuullisen ajan kuluessa, jos työnantaja on olennaisesti rikkonut työsopimuksen nimenomaista tai implisiittistä määräaikaa.

mitä se tarkoittaa?

rakentavassa irtisanomisessa on neljä keskeistä tekijää. (KS. jäljempänä). Kyse on siitä, miten työntekijä voi haastaa työnantajansa oikeuteen ja vaatia rakentavaa irtisanomista – jossa työntekijä joutuu irtisanoutumaan, koska työnantaja on syyllistynyt vakavaan työsopimuksen rikkomiseen. Työnantajan välirikon on oltava tehokas syy työntekijän irtisanoutumiseen.

mikä on rakentavan irtisanomisen vaatimisen aikataulu?

työntekijän on irtisanouduttava kohtuullisen ajan kuluessa työnantajan rikkomuksesta. Työntekijän irtisanoutumiselle ei ole asetettu määräaikaa-se riippuu olosuhteista.

mutta jos työntekijä jättää sen kauan ennen kuin irtisanoutuu, voi näyttää siltä, että hän on itse asiassa hyväksynyt tilanteen ja asiat eivät olleet niin huonosti, että he kokivat joutuvansa lähtemään. Mitä kauemmin asiat jatkuvat ’normaalisti’, sitä todennäköisempää on, että näin tapahtuu. Se käy järkeen, kun ajattelee tilannetta toisinpäin. Esimerkiksi silloin, kun työntekijä syyllistyy törkeään tekoon, joka antaisi työnantajalle oikeuden irtisanoa hänet. Jos työnantaja ei ryhdy toimiin melko nopeasti ja jättää työntekijän jatkamaan työtä useimmat työntekijät sanoisivat, että on liian myöhäistä aloittaa toimia kuukausia myöhemmin.

se on aika lailla samalla tavalla rakentavan irtisanomisen kanssa. Työntekijän on päätettävä, eli tehtävä valintansa, jatkaako vai lähteekö.

tapauksissa, joissa on tapahtunut yksittäinen rikkomus (yksi asia menee pieleen), kuten sopimuspalkkion laiton keskeyttäminen tai maksamatta jättäminen, työntekijän odotetaan todennäköisemmin tekevän päätöksensä kohtuullisen nopeasti.

monimutkaisemmissa tapauksissa, esimerkiksi jos työnantaja yhtäkkiä vaatii työntekijää ottamaan vastaan uusia tehtäviä, työntekijä voi väittää, että hänellä on oikeus saada hieman enemmän aikaa uusien tehtävien ja niiden vaikutusten arvioimiseen.

jos työntekijä on tehnyt selväksi, että hän ei hyväksy (sopimuksensa rikkomista) ja työskentelee vastalauseen alaisena, kun valitusprosessi on käynnissä, työntekijällä on paremmat mahdollisuudet väittää, että hän ei ole odottanut liian kauan näkemällä valitusmenettelyn.

ja sairauslomalla oleva työntekijä voi olla sitä mieltä, että olisi kohtuullista saada enemmän aikaa päättää irtisanoutumisestaan.

voi olla myös tapauksia, joissa on jatkuvia tai uusia rikkomuksia, jotka yksinään (tai yhdistettynä aikaisempiin rikkomuksiin) antavat työntekijälle pidemmän aikaa päättää irtisanoutumisesta ja kohdella itseään rakentavasti irtisanottuna.

yhteenvetona voidaan kuitenkin todeta, että liian pitkä odotus haittaa muutoin mahdollisesti hyvää väitettä.

mikä on työsopimuksen olennainen rikkomus?

Pikaehdot

työnantaja ja työntekijä sopivat pikaehdosta, ja se sisältyy yleensä kirjalliseen työsopimukseen, mutta siitä voidaan sopia myös suullisesti.

työnantajan on lähtökohtaisesti rikottava työsopimusta – tätä kutsutaan torjuntarikkomukseksi. Tämä vaatii enemmän kuin työnantajan toimia kohtuuttomasti. Välirikon täytyy olla vakava.

on monia selviä esimerkkejä siitä, miten työnantaja rikkoo työsopimusta, kuten työnantaja yksipuolisesti alentaa työntekijän palkkaa tai muuttaa työntekijän työtehtäviä, kun sillä ei ole sopimuksellista oikeutta tehdä näitä asioita. Mutta on muitakin tilanteita, joissa rikkomus ei ole riittävän vakava.

esimerkki – otetaan työsopimukseen nimenomainen termi palkasta. Useimmat ihmiset olisivat yhtä mieltä siitä, kuinka paljon he saavat palkkaa on olennaista. Jos työnantaja määrää palkan alennuksen (ts. ilman suostumustasi tai sopimusoikeuttasi), joka on yleensä hyvä peruste rakentavalle irtisanomiselle. Työnantaja, joka ei maksa palkkaa sopimuksen mukaisesti ajallaan, voi kuitenkin rikkoa nimenomaista määräaikaa, mutta se ei välttämättä ole riittävän vakava, jotta työntekijä voisi irtisanoutua ja vaatia rakentavaa irtisanomista.

implisiittiset termit

monet rakentavat irtisanomisväitteet perustuvat implisiittisen ehdon, kuten implisiittisen luottamusvelvollisuuden tai velvollisuuden rikkomiseen. Implisiittiset ehdot ovat lain mukaan osa työsopimusta automaattisesti-niistä ei tarvitse erikseen sopia. Oikeuskäytäntö on kehittänyt tätä oikeudenalaa, ja käsittelemme alla esimerkkejä rakentavasta irtisanomisesta, johon liittyy nimenomaisten ja implisiittisten Ehtojen rikkomista.

Tarvitsenko kahden vuoden palveluksen?

työntekijä tarvitsee rakentavan perusteettoman irtisanomisvaatimuksen esittämiseen yleensä vähintään kahden vuoden pätkäpalvelun. Joitakin syitä pidetään kuitenkin automaattisesti kohtuuttomina, jolloin ei-minimaalista palvelua tarvitaan.

sopimusperusteiselle vaatimukselle rakentavasta perusteettomasta irtisanomisesta ei ole vähimmäispalveluvaatimusta. Yleisesti ottaen työntekijä voisi kuitenkin periä korvauksia vain irtisanomisajan menetyksestä maksettavasta palkasta ja etuuksista.

Pitääkö minun erota heti?

sopimusoikeuden perusperiaatteita soveltaen työntekijän, joka joutuu työnantajan kielteisen päätöksen kohteeksi, tulee erota välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työntekijä voi kuitenkin nostaa lakisääteisen vaatimuksen perusteettomasta irtisanomisesta, jos ” työntekijä irtisanoo työsopimuksen (irtisanomisajalla tai irtisanomisajalla) olosuhteissa, joissa hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus ilman irtisanomisaikaa työnantajan menettelyn vuoksi.”(Jakso 95 (1) (C) ERA 1996).

sopimusilmoitus ei siis automaattisesti ole kohtalokas rakentavan perusteettoman irtisanomisen vaatimukselle, mutta jos irtisanomisaika on pitkä (tai jos työntekijä ilmoittaa enemmän kuin tarvitsee) työntekijän voidaan katsoa vahvistaneen sopimuksen ja menettäneen oikeuden vaatia rakentavaa perusteetonta irtisanomista.

monissa tilanteissa työntekijä irtisanoutuu välittömästi, koska tilanne on kestämätön-ja irtisanominen heikentäisi asian vakavuutta.

rakentava irtisanominen vs epäoikeudenmukainen irtisanominen-mitä eroa?

rakentava irtisanominen	perusteeton irtisanominen
sopimusoikeuden periaatteisiin perustuva	perussääntöön perustuva
vaatii perustavaa laatua olevaa rikkomusta työnantajalta	viisi mahdollisesti perusteltua syytä irtisanoa
menettely ei merkityksellinen (1)	työnantajan on noudatettava oikeudenmukaista menettelyä
(2)	irtisanomispäätöksen on oltava kohtuullinen
ACAS-koodi ei merkityksellinen (3)	ACAS-koodi sääntöjen noudattaminen on oikeudenmukaisuuden kannalta merkityksellistä

oikeudessa molemmat skenaariot päätyvät kuitenkin irtisanomiseen. Jos työntekijä siis irtisanotaan rakentavasti, hän saa yleensä myös perusteettoman irtisanomisen (sillä edellytyksellä, että hänellä on oikeus esittää perusteeton irtisanomisvaatimus). Siitä tulee sanonta ”rakentava perusteeton irtisanominen”.

edellä olevan taulukon alaviitteet:

1. Menettelyn yleisellä oikeudenmukaisuudella ei ole merkitystä, mutta jos työnantaja rikkoo omia menettelyjään, esimerkiksi kurinpitomenettelyä, joka on osa työsopimusta, se johtaa sopimusrikkomukseen ja tulee merkitykselliseksi. Samoin oikeuskäytännössä on kehitetty työntekijän implisiittinen oikeus saada epäkohta käsiteltyä, joten työnantajan laiminlyönti vastata epäkohtaan voi johtaa sopimusrikkomukseen.

2. Luottamuksen ja luottamuksen terminä on aika lähellä ajatus, että työnantajien ja työntekijöiden pitäisi kohdella toisiaan järkevästi.

3. Jos valitusmenettelyjä koskevaa ACAS-säännöstöä ei noudateta, mahdollinen korvaussumma voi kasvaa tai pienentyä.

mikä on luottamuksen implisiittinen termi?

työnantaja ei saa ilman kohtuullista ja asianmukaista syytä käyttäytyä laskelmoidulla tai omiaan tuhoamaan työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta.

muutamia tärkeitä huomioita:

• jos työnantajalla on järkevä ja asiallinen syy selittää toimiaan, se ei riko hiljaista luottamusehtoa.
• työnantajan pitää tehdä pahempaa kuin toimia kohtuuttomasti.
• työnantajan toiminnan on oltava niin vakavaa, että se on omiaan tuhoamaan tai vakavasti vahingoittamaan suhdetta.
• tämä tarkoittaa sitä, että vain vakava käytös oikeuttaa työntekijän sanomaan, että nyt riittää, ja kohtelemaan itseään rakentavasti irtisanottuina.
• työntekijän subjektiivisella näkemyksellä ei ole merkitystä. Ei ole rikkomista ja väite epäonnistuu, ellei objektiivisesti, menettely täyttää edellä testi.
• työnantajan toiminnan ei välttämättä tarvitse kohdistua nimenomaan työntekijään. Esimerkiksi eräässä tapauksessa työnantajan korruptoitunut ja epärehellinen liiketoimien hoitaminen riitti tuhoamaan suhteen.

esimerkkejä rakentavasta irtisanomisesta

• yksipuolisesti vähentää työntekijöiden palkkoja.
• työntekijän tehtävien yksipuolinen muuttaminen.
• työntekijän sopimuspalkan tai etuuksien maksamatta jättäminen.
• kieltäytyminen tutkimasta valituksia nopeasti ja kohtuullisesti.
• kohtuutonta solvausta.
• nuhtelu alentavalla, uhkaavalla tai nöyryyttävällä tavalla.
• esimiehen heikentäminen nuhtelemalla häntä alaistensa edessä.
• työntekijän tahallinen syrjäyttäminen erityiskohteluun, joka on alempiarvoista kuin kollegat mielivaltaisesti, oikukkaasti ja epäoikeudenmukaisesti. Esimerkiksi olla ainoa työntekijä, joka ei saa palkankorotusta).
• sisäisten kurinpitomenettelyjen ja valitusmenettelyjen vakavat rikkomukset.
• polvisuspensio tai perusteeton suspensio.
• työntekijän syyttäminen varkaudesta ilman perusteltua syytä.
• työntekijällä ei ole riittävää tukea, jotta hän voisi hoitaa tehtävänsä ilman työtovereiden häirintää.
• seksuaalista häirintää koskevien väitteiden asianmukainen tutkiminen tai häirintää koskevien valitusten ottaminen vakavasti.
• sopimuksettoman harkinnanvaraisen bonuksen maksamiselle asetetaan kohtuuttomia ehtoja.
• sopimukseton turvautuminen oikeuteen siirtää työntekijä toiseen työpaikkaan (liikkuvuuslausekkeen nojalla).
• vammaisuuteen perustuvaa syrjintää koskevan lainsäädännön edellyttämien kohtuullisten mukautusten jatkuva laiminlyönti (KS.tarkemmin jäljempänä).

Voinko vaatia rakentavaa irtisanomista syrjinnästä?

työntekijä voi vedota syrjintälakiin irtisanoutuakseen ja vaatiakseen rakentavaa irtisanomista. Tällainen väite perustuisi yleensä siihen, että oletettu luottamusehto olisi rikottu.

lakisääteisen lain, kuten syrjintälainsäädännön, rikkominen ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita sitä, että työnantaja olisi syyllistynyt työsopimuksen kieltävään rikkomiseen. Se, onko vuoden 2010 yhdenvertaisuuslain (eli syrjivän käyttäytymisen) lakisääteinen rikkominen työsopimuksen vastaista, riippuu syrjinnän vakavuudesta ja luonteesta.

esimerkki tapauksesta, jossa vammaisuuteen perustuva syrjintä, erityisesti ”vakava” laiminlyönti kohtuullisten mukautusten tekemisessä, oikeuttaa työntekijän irtisanoutumaan ja vaatimaan rakentavaa irtisanomista, on Greenhof v. Barnsley Metropolitan Borough Council irlr 98.

” tässä tapauksessa näyttää siltä, että työtuomioistuin on todennut yksiselitteisesti, että vastaajan velvollisuutta kohtuullisten mukautusten tekemiseen oli rikottu vakavasti jonkin ajan kuluessa, kuten se oli vammaisuuteen perustuvaa syrjintää koskevan lain mukaan velvollinen tekemään.

tästä seuraa meidän mielestämme, että kyseessä oli lähes väistämättä sen implisiittisen luottamussuhteen rikkominen, jota Greenhofilla olisi oikeus pitää kiistävänä sopimusrikkomuksena, kuten hän väitti tekevänsä. On kuitenkin mahdollista, että on olemassa sellaisia olosuhteita, joissa voidaan loukata velvollisuutta tehdä kohtuullisia mukautuksia, joita ei voida pitää kiistävinä, mutta nyt esillä olevassa asiassa tehdyn toteamuksen jälkeen emme ymmärrä, miten vastaajan menettelyä olisi mitenkään voitu pitää muuna kuin hylkäävänä menettelynä” (10 kohta, eat-tuomio, Greenhof).

Voinko vaatia rakentavaa irtisanomista alennuksen vuoksi?

alennettu työntekijä voi hakea rakentavaa irtisanomista, jos alentaminen on määrätty ja työsopimus ei salli alentamista.

vinkkejä:

• Tarkista työsopimus-se voi antaa työnantajalle joustoa tehdä roolisi muutos.
• jos sinut on alennettu irtisanomisen vaihtoehtona kurinpitotarkastuksen jälkeen, jos työsopimus / käsikirja osoittaa, onko työnantajalla alennusoikeus.
• jos sinut on lähetetty työkomennukselle tai ylennetty, sopimus voi antaa työnantajalle alennusoikeuden.
• jos vaihtoehtoista roolia tarjotaan irtisanomisen vaihtoehdoksi, tulee sinun valita, otatko sen vastaan.

mitä teet, jos työnantajasi yrittää saada sinut lopettamaan?

mieti, miten voit parhaiten kerätä todisteita siitä, mistä on kyse.

jos haluat taistella työpaikkasi puolesta, voi olla paras vaihtoehto ottaa asia esille esimiehesi kanssa epävirallisesti tai HR: n kautta, jotta työnantajallasi olisi mahdollisuus löytää ratkaisu.

Vaihtoehtoisesti voit valita mieleisesi vaihtoehdon lähteä sovintosopimuksen kanssa ja löytää uuden työpaikan. Tämä voi tarkoittaa epäkohdan esiin nostamista ja HR: n kanssa puhumista eropaketista. Tässä tapauksessa asianajajan ohjeistaminen auttamaan sinua kehystämään valituksesi ja neuvottelemaan poistumispaketista voi auttaa sinua saamaan paremman lopputuloksen.

ydinasevaihtoehto

jos tilanne on sietämätön voit erota, mutta tällä on tietysti taloudellisia vaikutuksia, jos sinulla ei ole muuta työtä, johon mennä. Kun eroat, sinun on joko jätettävä kokonaan ja hävittävä taloudellisesti tai taisteltava korvauksista tuomioistuinjärjestelmän kautta, jos et pysty neuvottelemaan oikeudenmukaista sovintosopimusta.

pitääkö tehdä valitus ennen eroamista?

ei.

epäkohdan esille nostaminen voisi olla hyvä idea, mutta epäkohdan esille nostaminen ei ole välttämätöntä. Laki tunnustaa, että jos työnantaja on syyllistynyt kielteiseen rikkomukseen, työntekijän ei tarvitse odotella. Sen sijaan työntekijä voi irtisanoutua välittömästi.

mutta

jos rakentava irtisanomisvaatimus onnistuu, työtuomioistuin voi alentaa korvauksia, jos työntekijä on kohtuuttomasti laiminlyönyt valituksen tekemisen. Ja jos työntekijän tavoitteena on pysyä työssä, epäkohdan esiin nostaminen antaa työnantajalle mahdollisuuden puuttua työntekijöiden huoliin ja korjata asioita. Voi olla myös taktisia pohdintoja siitä, onko neuvottelutarkoituksessa parempi irtisanoutua välittömästi vai nostaa esiin epäkohta. Tämä on yksi alue, jolla työsuhdeasiamiehen neuvot voivat todella auttaa.

miten kirjoitat erokirjeen?

yleisesti ottaen, jos harkitset rakentavan irtisanomisvaatimuksen nostamista, sinun tulisi erokirjeessäsi selkeästi ja ytimekkäästi tiivistää, miksi koet, ettei sinulla ollut muuta vaihtoehtoa kuin erota.
usein lyhyellä kirjaimella (korkeintaan sivu) on enemmän vaikutusta.

älä

• höpötä tai liioittele
• Kirjoita sivuja ja sivuja
• sano, kuinka ihanaa on ollut työskennellä työnantajasi hyväksi
• kiitä työnantajaasi ”mahdollisuudesta”
• unohda, että menestyäksesi vaatimuksen kanssa työnantajan rikkomuksen on oltava tehokas syy irtisanoutumiseesi.

Do

• be honest
• be suppeasti
• be professional
• ilmoita syysi irtisanoutumiseen / tunne, että asemasi on muuttunut sietämättömäksi
• summaa vakavin ja tuorein päätökseen johtanut käytös.
• jos historia on pitkä, tiivistetään se korkeintaan muutamaan kappaleeseen. Tämä ei ole todistajanlausunto, vaan erokirje.
• älä pelkää sanoa, miltä työnantajan toiminta on sinusta tuntunut.

Miten todistaa rakentava irtisanominen?

todistustaakka on siinä, että vakuutat työnantajan syyllistyneen sopimusrikkomukseen, joka oikeuttaa sinut kohtelemaan itseäsi rakentavasti irtisanottuna.
se, miten todistat sen, riippuu rikkomuksen luonteesta.

Vaihe 1-Sinun on tunnistettava sopimusehto ja todistettava sen olemassaolo. Jos rikkomukseen liittyy nimenomainen termi, tarjoat esimerkkinä kyseisen termin sisältävän asiakirjan. Yleensä kyseessä on kirjallinen työsopimus, bonusjärjestelmä, toimenkuva tai käsikirja. Jos luotat implisiittiseen luottamusehtoon, tämä hyväksytään jokaiseen työsopimukseen.

Vaihe 2 – Todista, että työnantajasi on olennaisesti rikkonut sopimusta.
jos olet ”He said she said” – skenaarion varassa, tuomioistuimen on päätettävä, haluaako se mieluummin sinun vai työnantajasi tilin, jos on olemassa tosiseikkoja koskeva erimielisyys.
vaikka tämä saattaa päätyä todistajanlausuntoon Tribunalissa, toivottavasti kertomuksenne tueksi löytyy asiakirjatodisteita.

Vaihe 3 – Sinun on osoitettava, että olet vastannut rikkomukseen kohtuullisessa ajassa. Tämä tarkoittaa todisteiden tuottamista siitä, milloin rikkomukset tapahtuivat ja milloin irtisanouduit.

mitä todisteita tarvitset rakentavan irtisanomisvaatimuksen voittamiseen

• tarjouskirje
• työsopimus
• toimenkuva
• asiaankuuluvat sähköpostit ja kirjeet sinun ja työnantajasi välillä
• esimiesten ja/tai HR: n väliset sähköpostit
• päiväkirjamerkinnät / vaaratilanteiden aikaiset muistiinpanot
• kollegoiden todistajanlausunnot
• huomautukset ja asiakirjat, jotka työnantaja / henkilöstöryhmä on koonnut sisäisten tutkimusten, kurinpitomenettelyjen ja epäkohtien aikana

todisteiden hankkiminen kuten väität, kohtelu voi olla vaikeaa. Yksi tapa varmistaa sinua koskevat asiakirjat on tehdä työnantajallesi tietosuojalain 2018 mukainen tutustumispyyntö.

kuinka paljon korvausta saa rakentavasta irtisanomisesta?

jos onnistut rakentavan irtisanomisvaatimuksen kanssa, sinulle myönnetään yleensä Peruspalkinto ja Korvauspalkinto.

Peruspalkinto perustuu kaavaan, jossa käytetään palvelusajan pituutta (täydet Vuodet + Ikä + viikoittainen bruttopalkka (enimmäisraja). Samalla kaavalla lasketaan lakisääteinen irtisanomiskorvaus.

virkamiestuomioistuin tekee myös korvauspäätöksen, joka nimensä mukaisesti on tarkoitettu korvaamaan (ei rankaisemaan työnantajaa) työntekijän kärsimät ansionmenetykset tai etuudet. Yleisesti ottaen Tasauspalkinto edellyttää enintään yhden vuoden palkkaa tai kyseisen vuoden nykyistä rajattua lukua (£86,444, irtisanomisille 6.huhtikuuta 2019 alkaen).

Miten hakea rakentavaa irtisanomista?

sinun on nostettava kanne ACAS: n kanssa ja sen jälkeen nostettava kanne työtuomioistuimeen.

Miten selvitän rakentavan irtisanomisvaatimuksen?

rakentavan irtisanomisasian ratkaiseminen tuomioistuimeen menemisen sijaan tuo mukanaan joitakin merkittäviä etuja, kuten riskin hallinnan, viivästymisen välttämisen ja vaatimuksen nostamiseen liittyvän stressin. Sen avulla voi myös siirtyä eteenpäin ja keskittyä tulevaan uraansa. Oikeusjutun nostaminen voi pakottaa sinut elämään uudelleen negatiivisia kokemuksia, jotka haluat mieluummin unohtaa.

monet työntekijät tekevät sen virheen, että he liioittelevat asiaansa ja yliarvioivat saatavansa olettaen, että työnantaja tyytyy välttämään vaateen puolustamisesta aiheutuvat oikeudenkäyntikulut. Todellisuudessa suurin vipuvarsi on osoittaa työnantajalleen, että sinulla on vahva peruste ja todisteet sen tueksi. Hyvä työllisyys asianajaja auttaa sinua tunnistamaan vahvuutesi, keskittymään niihin mahdollisimman tehokkaasti ja saavuttamaan parhaan mahdollisen tuloksen.

I ’ ve been furloughed without consent

koska koronaviruksen sulku, Britannian hallitus on ottanut käyttöön työnantajille myönnettävän tuen, jolla helpotetaan työntekijöiden palkkojen maksamista. Tätä tukea saadakseen työnantajan on nimettävä työntekijä, jolla on lomautusasema.

tämä on täysin uusi käsite Britannian työlainsäädännössä-se tarkoittaa, että työntekijä on virkavapaalla eikä hänen tarvitse tehdä mitään työtä.

kun työntekijä on ”lomautettu”, työnantaja voi vaatia hallitukselta enintään 80 prosenttia hänen palkastaan (enintään 2 500 puntaa). Koska tämä on täysin uusi asia työnantajat ovat hyvin epätodennäköistä on oikeus sijoittaa sinut lomalle, ilman suostumustasi. Mutta työntekijöiden on harkittava huolellisesti ennen kieltäytymistä, koska vaihtoehtona voi olla työnantajasi näyttää lomauttaa heidät ilman palkkaa, tai irtisanoa heidät.

jotkut työnantajat lisäävät valtion maksuosuutta, joten saat edelleen täyden palkan loma-aikana. Jos työnantaja kieltäytyy täyttämästä ja määrää lomaa, sinulla voi olla vaatimuksia sopimusrikkomuksesta, lainvastaisesta palkan vähennyksestä ja mahdollisesti rakentavasta perusteettomasta irtisanomisesta. Irtisanoutuminen on kuitenkin riskialtista, ja on todennäköistä, että suurin osa työntekijöistä haluaa mieluummin jopa 80 prosenttia palkastaan kuin irtisanoutuu. Vaikuttaa myös järkevältä odottaa, että työllisyystuomioistuin tuntee suurta myötätuntoa yrityksiä kohtaan, jotka yrittävät selviytyä tästä vaikeasta ajasta.

jos todella vastustat lomaa 80 prosentilla (rajattu 2 500 puntaan), puhu asiasta työnantajallesi. He voivat sopia, että voit työskennellä kotoa, tai tarjota sinulle irtisanomispaketti / sovintosopimus.

vinkki: tarkista, onko työnantajallasi työsopimuksessasi pykälä, joka oikeuttaa irtisanomaan sinut palkatta.

tärkeä

tämän sivun sisältö on vain ohjeistusta, eikä se vastaa (eikä niitä tule ottaa huomioon) oikeudellista neuvontaa. Jos tarvitset oikeudellista neuvontaa, suosittelemme, että puhut asiantuntijan kanssa.