• Articles
• admin

← kaikki blogiartikkelit

in Interviews — by Debbie Yarwood

olet seulonut kymmeniä hakijoita, seulonut muutaman valitun läpi useita vaiheita palkkausprosessin, ja nyt olet alas kaksi viimeistä ehdokkaita. Ensin on Sarah. Hänen haastattelemisensa on kuin pelaisi hienoa tennistä. Sinä tarjoat kysymyksen, Ja hän sivaltaa sen takaisin hyvin muotoillulla vastauksella. Välillä keskustelu on kuin täydellinen ralli. Hänen peliään ei voi moittia.

ja sitten on Kate. Paperilla hän näyttää hyvältä. Mutta hän kompastelee ja kamppailee löytääkseen jalkansa. Hän ei vain anna sinulle minkäänlaista peliä. Luulet hänen pystyvän siihen, mutta hän ei vakuuta sinua.

joten kenet valitset? Sarah, oletan. Mutta onko Saara paras ehdokas vai vain paras ehdokas haastatteluissa? ”Monissa tapauksissa työhaastattelut ovat täysin irrallaan ihmisten arjen todellisuudesta”, sanoo the Best Place to Work-kirjan kirjoittaja Ron Friedman.

Tee paras palkkaus ”Candidate Evaluation Guide”

tietenkin on rooleja, joita haluat ehkä arvioida haastattelussa. Myynti-tai asiakaspalvelutyöntekijät voivat hyvinkin joutua vastaavissa tilanteissa olemaan huippupelissään. Mutta palkanlaskija vai ohjelmistokehittäjä? Et välttämättä tarvitse niitä kunnostautua täällä.

miten siis voit parantaa mahdollisuuksiasi palkata tehtävään paras hakija parhaan haastattelijan sijaan?

kaksi asiaa:

1. ole todella selkeä siitä, mitä tarvitset henkilö olet palkkaamassa tähän rooliin – kannalta sekä käyttäytymisen piirteitä ja taitoja. (Tämä auttaa sinua suodattaa pois, mikä ei ole tärkeää.)
2. tunnista hakijoillesi paras tapa osoittaa, jos heillä on se, mitä etsit. (Haastattelut eivät välttämättä ole paras lähestymistapa jokaiseen rooliin.)

mistä tiedät, mitä etsiä? ”Ennen kuin saa haluamansa, pitää tietää, mitä haluaa”, sanoo työelämän asiantuntija Cameron Herold. Hän ehdottaa kahta askelta, joiden avulla se selviää:

1. tunnista viisi keskeistä käyttäytymisen piirteitä haluat työntekijöiden on tähän rooliin.
2. harkitse taitoja, joita he tarvitsevat suoriutuakseen tehtävästä. Älä vain ajattele, mitä sinulla on toimenkuva – ajattele viisi ensisijaista tehtävää tarvitset niitä suorittaa ensimmäisen vuoden.

joten mikä on paras tapa selvittää, onko ehdokkailla rooliin tarvittavia käyttäytymispiirteitä ja taitoja? Tässä viisi ideaa, joilla pääset alkuun.

anna heille ratkaistava ongelma.

aloita tämä tekemällä siitä osa hakuprosessia. Kuvaile ongelma, jonka he todennäköisesti kohtaisivat roolissaan, ja pyydä heitä vastaamaan siihen, miten he ratkaisisivat sen, enintään 1000 sanalla.

pyydä ehdokkaaksi ilmoittautuneita keskustelemaan heidän vastauksestaan. Keskustelemalla heidän ajattelustaan niiden ratkaisun takana, voit tarkistaa sekä heidän taitonsa (vaiheet he ottaisivat korjata ongelman) sekä heidän käyttäytymisensä (miten he lähestyisivät jokaista vaihetta).

tarjoa loistava hakijakokemus käyttämällä ”Haastatteluvalmistelun tarkistuslistaa”

anna heille projekti

Ron Friedman kutsuu näitä työkokeiluja. Ennen virallista haastattelua hakijoita pyydetään suorittamaan tehtävä, jota he tekisivät osana työtään. Tämä näyttää, mihin ehdokkaat pystyvät ennen kuin (mahdollisesti virheellisiä) tuomioita voidaan antaa haastattelussa.

mahdollisia työkokeiluja voivat olla:

• myyntijohtaja: toimita myyntipuhe sinulle-myy tuotteesi
• Web designer: suunnittele aloitussivu
• projektipäällikkö: Kirjoita projektisuunnitelma projektin laajuuden perusteella
• asiakaspalvelupäällikkö: analysoi asiakaspalvelutilastot ja suunnittele seuraavat vaiheet

tämä on heidän alansa. Tässä heidän pitäisi olla hyviä. Katso, miten he pärjäävät mukavuusalueellaan.

nettiyrittäjä Melanie Duncan kertoi, että hän on onnistunut viemään tämän lähestymistavan askeleen pidemmälle. Hänen nimeämänsä projektit kestävät noin viikon. Hän heittää kaksi lisäkoetta.:

1. hän ei kerro eräpäivää. Hän pyytää heitä esittämään hankkeen mahdollisimman pian mahdollisimman hyvin. Hän vertaa yhden hakijan kolmessa päivässä tekemää työtä toisen kymmenessä päivässä tekemään työhön. (Pelissä voi olla tässä vaiheessa 8-10 ehdokasta). Hänen bisneksensä on nopeatempoista ja hänen täytyy saada tavaraa ulos ovesta nopeasti. Hän pelkää palkkaavansa perfektionisteja, joille tämä olisi vaikeaa.
2. hän antaa heidän esittää kysymyksiä, mutta tekee selväksi, että kysymysten määrä ja laatu ovat osa arviointia. Hän ei pidä kädestä ja haluaa karsia vähävaraisia ehdokkaita.

Melanien kanssa ehdokkaat ehtivät käydä läpi kolmesta viiteen projektia ennen haastatteluvaiheeseen pääsyä. Huh! Jos osaat uhrata aikaa, ja ehdokkaasi osoittaa kärsivällisyyttä, – voit olla melko varma, että olet tehnyt oikean palkkauksen.

vie heidät pois ”haastatteluvyöhykkeeltä”

helppo tapa on viedä ehdokas lounaalle joukkueen kanssa katsomaan, miten he ovat vuorovaikutuksessa. Mieti, keitä tiimin jäseniä kutsut. Dynamiikka on erilainen, jos kaikki lounaan osallistujat ovat ehdokkaan vanhempia. Ehdokas voi vaivautua käyttäytymään tässä tilanteessa parhaalla mahdollisella tavalla, etkä saa tarkkaa kuvaa siitä, kenen kanssa työskentelet päivittäin.

päätä, millaista käyttäytymistä haluat tarkkailla ja kiinnitä huomiota sen mukaisesti. Kuunteleeko ehdokas, kun ihmiset puhuvat? Miten he ovat vuorovaikutuksessa odottavan henkilökunnan kanssa? Haluavatko he oppia tuntemaan toisia vai puhua vain itsestään?

älä kaihda luovempia ideoita. Liikkeenjohdon konsulttiyritys Grant Thornton kutsuu lopulliset hakijat esimerkiksi kokkikurssille. Valitse aktiviteetti, joka todella sopii yrityskulttuuriisi nähdäksesi, miten ehdokkaasi sopii joukkoon.

kuuntele heidän puhuvan heille tärkeästä asiasta

tätä olen käyttänyt usein. Kysy ehdokkailta, mihin he suhtautuvat intohimoisesti ja istu ja kuuntele. Olen oppinut niin paljon tulevista työntekijöistä tarinoiden kautta, että olen sijaisvanhempi, nuorisotyöntekijä ja ammattijuoksija. Ja sitten oli puolalainen ehdokas, joka kertoi rakastavansa kotimaansa ruoan valmistamista ja tuli täysin aseistautuneena maistamaan näytteitä. Fiksu ehdokas!

saa palautetta henkilöiltä, joita he tapaavat haastattelun ulkopuolella

silmät ja korvat, kun olet poissa näkyvistä, voivat olla korvaamattomia. Etsi tapoja, joilla muut tiimin jäsenet voivat olla vuorovaikutuksessa ehdokkaasi kanssa. Kerro heille (mutta ei ehdokkaalle), että haet palautetta. Tässä kolme mahdollista tapaa edetä:

1. pyydä haastatteluraatiin kuulumatonta tiimiläistä antamaan hakijalle kierros toimistossa.
2. pyydä toista ryhmän jäsentä tapaamaan ehdokas vastaanottoalueella ja saattamaan heidät haastatteluhuoneeseen. (Olen tehnyt tätä usein ja oli mielenkiintoista nähdä, kuinka usein haastatteluhuoneessa hurmannut ehdokas ei edes hymyillyt kollegalleni, ettei hänen mielestään tarvinnut tehdä vaikutusta.)
3. kutsu ehdokas istumaan jonkun kanssa katsomaan, mitä he tekevät, ja ottamaan selvää, mitä kysymyksiä he esittävät.

nämä rekrytointitaktiikat eivät auta vain palkkaamaan parasta ehdokasta, vaan myös sitä parasta ehdokasta, joka todennäköisimmin pysyy mukana pitkän matkan ajan. Et vain näe olennaisempaa puolta ehdokkaista, saat myös antaa ehdokkaille paljon selkeämmän kuvan siitä, mitä työhön liittyy ja miltä yrityksesi tuntuu. Äläkä ole huolissasi ehdokkaiden lykkäämisestä: jos rooli ei ole oikea, haluat heidän päättävän nyt, ei kolmen kuukauden kuluttua.

tekemällä rekrytointiprosessista roolin kannalta relevantin osaat palkata parhaan ehdokkaan – ei vain haastatteluissa parhaiten suoriutuvan.

tämän viestin versio ilmestyi alun perin newhire365-sivustolla.

Trakstar Hirea pidetään markkinoiden käyttäjäystävällisimpänä vuokraus-ohjelmistona. Jos olet valmis ottamaan rekrytointi ja vuokraus seuraavalle tasolle, pyydä Trakstar Hire demo tänään.