Learning for Change: nummen kokemus
Moran, Harris ja Moran esittävät kysymyksen ” miksi monet johtajat eivät tunnu uskovan, että he voivat olla myös oppijoita?”(2011, s. 99. Tätä seuraa lisäkysymyksiä, jotka pureutuvat todellisuuteen olla johtaja globaalissa maailmassa (Moran et al, 2011). Maailmassa, joka on jatkuvassa muutoksen tilassa, on kohdattava mielet, jotka ovat yhtä halukkaita sopeutumaan ja muuttumaan. Tri Janet M. Bennett (2009) toteaa, että ”uteliaisuuden kukoistamiseksi ensimmäinen toimenpide on olettamusten ja tuomioiden keskeyttäminen, jättäen mielemme avoimiksi useille näkökulmille” (kuten mainittu Moran et al, 2011, s. 99). Kasvun edellytyksenä täytyy olla ensin halu oppia ja sen jälkeen valmius soveltaa oppimaansa. Soveltaminen ei kuitenkaan välttämättä tarkoita suoraa soveltamista. Tarkoitan, että muilta oppiminen voi johtaa siihen, että opitut asiat sisällytetään, tai se voi tarkoittaa sitä, että löydetään se, mikä ei toimi. Tätä ideaa voidaan soveltaa kulttuuriseen oppimiseen ja globaaliin johtamiseen/johtamiseen. Moran ym. tutki, miten kulttuurifuusiot voivat olla hyödyllisiä ja epäonnistuneita eri tavoin (Moran et al, 2011). Esimerkiksi jotkut Japanin johdon osa-alueet voivat sulautua hyvin amerikkalaiseen johtoon, kun taas jotkin käytännöt kustakin kulttuurista eivät toimi hyvin toisessa kulttuurissa (Moran et al, 2011). Todellinen este juontaa juurensa ajatukseen avoimesta mielestä sekä halusta oppia ja muuttua.
Moran et al. keskustele siitä, miten tärkeää on pysyä mukana nopeatempoisessa maailmassamme omaksumalla muutos sellaisena kuin se tulee (Moran et al, 2011). Johtajien on pysyttävä tieteellisten, teknologisten, taloudellisten ja teollisten muutosten tasalla (Moran et al, 2011). Tiellä voi olla kuoppia, kuten Moran et al. selitä, ”ehkä suurin haaste on, että ihmiset ovat joustavampia ajattelutavoissaan ja halukkaita rakentamaan jatkuvaa muutosta elämäntapoihinsa” (Moran et al, 2011, s. 112). Ajatus toisilta oppimisesta ja muutoksen omaksumisesta toi mieleen nummen, jonka opin jo jokin aika sitten koulutuksessani.
NUMMI edustaa seuraa New United Motor Manufacturing Inc., joka oli Toyota Motor Corpin yritys. ja General Motors Co. tehdä yhteistyötä ja oppia toisiltaan (Shook, 2010). Yhteisyritys oli todellinen kulttuurivaikuttamisen, oppimisen ja sopeutumisen voiman tutkimus (Shook, 2010). John Shook muisteli nummen kokemusta ja pohti Toyotan todellista halukkuutta oppia hankkeesta (Shook, 2010). GM: n Fremont, California tehdas oli suuressa vaarassa huonontua, jos tämä yhteisyritys ei käyttöön uusia ideoita ja koulutusta Toyota (Shook, 2010). Shook selitti, miten Uusi koulutussuunnitelma toteutettiin ja aloitti Fremontin tehtaan työntekijöiden täydellisen täyskäännöksen (Shook, 2010). Hän totesi, että ”ainoa asia, joka muuttui oli tuotanto-ja johtamisjärjestelmä-ja jotenkin kulttuuri” (Shook, 2010).
valokuva haettu http://venturebeat.com/2010/05/27/tesla-paid-42m-for-nummi-but-doesnt-have-deal-to-build-cars-with-toyota/
Shook selitti, että nummen kokemus antoi hänelle uudenlaisen ajattelutavan yleisestä länsimaisesta lähestymistavasta organisaatiomuutokseen (Shook, 2010). Sen sijaan, että keskityttäisiin kaikkien muutokseen osallistuvien ajatusmaailmaan, on tehokkaampaa keskittyä muutokseen osallistuvien toimintaan (Shook, 2010). Hän tiivisti tämän oppitunnin seuraavassa lausumassa:” on helpompaa näytellä tietäsi uuteen ajattelutapaan kuin ajatella tietäsi uuteen tapaan toimia ” (Shook, 2010). Artikkelin loppuosa vain jähmettää nummen kokemuksen myönteiset tulokset (Shook, 2010). Tämä esimerkki osoittaa voimaa oppia toisilta eri näkökulmasta ja toivottaa muutosta, joka voi tehdä kaiken eron.
http://www.lean.org/shook/DisplayObject.cfm?o=1166
globaalien johtajien 2000-luvun haasteita ovat muun muassa se, miten käsitellä muutosta tehokkaasti ja mistä etsiä ratkaisuja kohtaamiinsa ongelmiin. Vastaus ei välttämättä löydy järjestön sisältä. Vastaus ei välttämättä ole edes saman kulttuurin sisällä. Globaalien johtajien on pohdittava muiden kulttuurien panosta keinona edistää organisaatiotaan ja liikkua tehokkaasti muutoksen mukana. Nummen kokemuksen kaltainen yhteistyö on paras tapa oppia ja kasvaa. Olennaista on poistaa pelko tai varauma nähdä erilaisuus mahdollisuutena.
Seuraavassa on video nummen perustamisesta ja katsaus yhteisyritykseen parhaassa iässään:
Video haettu https://www.youtube.com/watch?v=ZkiwJSAXgLw
Bennett, J. M. (2009). Kulttuurienvälisen osaamisen kehittäminen. Teoksessa D. Deardorff (Toim.), Sage handbook of intercultural competence. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Moran, R. T., Harris, P. R., & Moran, S. V. (2011). Luku 4: maailman johtajat oppivat toisilta ja muuttuvat. Kulttuurierojen hallinta: Global leadership strategies for cross-cultural business success (8.) (s. 97-126. Oxford, Iso-Britannia: Elsevier Inc.
Shook, J. (2010, Tammi. 1). Miten muuttaa kulttuuria: opetuksia nummelta. MIT Sloan Management Review (talvi 2010). Retrieved from http://sloanreview.mit.edu/article/how-to-change-a-culture-lessons-from-nummi/