• Articles
• admin

on olemassa monia erilaisia rekrytointimenetelmiä, joita organisaatiot käyttävät houkutellakseen parasta henkilökuntaa. Kaikilla työpaikoilla ei ole samoja vaatimuksia, ja jokaisella yrityksellä on erilaiset tarpeet. Se tarkoittaa, että työnantajien on käytettävä palkkaamalla taktiikkaa, joka vastaa heidän ympäristöään ja valittaa ehdokkaita he etsivät.

saman yrityksen sisällä voidaan käyttää erilaisia rekrytointimenetelmiä roolista ja osastosta riippuen. Esimerkiksi, jos olet valmistus, sinulla on suunnittelu, tekninen, markkinointi, myynti, rahoitus, admin ja artisan rooleja täyttää alkaen executive level. Et voi käyttää samoja palkkausmenetelmiä löytääksesi parhaat ehdokkaat jokaisesta divisioonasta.

mikä on parasta: sisäinen vai ulkoinen rekrytointivoima?

kumpikaan ei ole toista parempi. On hyviä ja huonoja puolia sekä, riippuen yrityksesi ja työtä sinun täytyy täyttää. Mitä väliä sillä on? Lyhyesti sanottuna sisäinen rekrytointi on sitä, kun hankit ehdokkaita täyttämään roolin olemassa olevasta työvoimastasi. Ulkoinen rekrytointi on sitä, kun menee oman yrityksen ulkopuolelle houkuttelemaan ihmisiä, joita ei ole ennen tavannut.

sisäinen rekrytointi voi säästää valtavasti aikaa, koska ei ole pitkittynyttä haastattelu-ja perehdytysprosessia. Huonona puolena on, että kaiken pitäminen lähellä kotia voi estää uusia ideoita, innovaatioita ja monimuotoisuutta.

ulkoinen rekrytointi tuo mukanaan uusia ideoita, uuden lähestymistavan ja uutta energiaa. Se on kuitenkin kallis ja aikaa vievä prosessi. Hakijat on hankittava, haastateltava, arvioitava ja todennettava ennen palkkauspäätöksen tekemistä.

12 parasta rekrytointimenetelmää, jotka sinun tulee tietää

jokainen rekrytoija tietää, että vaikka haluaisimme suunnitella etukäteen, jotta voimme täyttää avoimet työpaikat parhaassa ajassa palkata palkkausmittarilla, asiat eivät säännöllisesti suju toivotulla tavalla. Paineen alla sorrumme vanhoihin tapoihin (jotka eivät aina toimi), koska esimiesten palkkaaminen nostaa kuumuutta.

kiusaus pudottaa työpaikkailmoitus jokaiselle käytettävissä olevalle työpaikkataululle ja ristiä sormet, että loistava hakija ponnahtaa esiin, on yleinen reaktiivisen rekrytoinnin oire. Joskus olemme onnekkaita, mutta useammin emme.

taitavat rekrytoijat tietävät, että heillä täytyy olla käytössään arsenaali nopeita vaihtoehtoja houkutellakseen ihmisiä eri tavoin. Haluamme jakaa erilaisia rekrytointeja, joita voit käyttää:

suoramainonta

työpaikkailmoitusten laittaminen urasivustolle, työtauluille, sosiaaliseen mediaan ja alan julkaisuihin on erinomainen tapa löytää paljon hakijoita. Se myös altistaa työnantajasi brändäykselle ja parantaa yrityksesi mainetta. Haittapuolena on, että ulkoinen mainonta voi olla hyvin kallista.

myös, jos et kohdenna mainosten sijoittelua hyvin, voit houkutella sopimattomia hakijoita tai saada liian vähän hakemuksia.

selvitä, miten rekrytoija voi auttaa sinua edistämään työpaikkoja uusille kyvyille tehokkaasti

Talent pool-tietokannat

sinun tulisi aina etsiä kykyjenetsijätietokannoistasi hakijoita ja hakijoita, joita ei palkattu, mutta jotka olivat riittävän sopivia säästämään. Useimmissa rekrytointipäätöksissä on kyse vähintään kahden tai kolmen hakijan välillä päättämisestä.

kun uusi työpaikka tulee vastaan, etsi kykyjesi joukosta samanlaisia taitoja ja kokemusta. Säästäisit paljon aikaa.

työntekijöiden lähetteet

useimmilla yrityksillä on käytössä jonkinlainen työntekijöiden lähettämisohjelma. Työntekijöiden lähetteet ovat yhdistelmä sisäistä ja ulkoista rekrytointia. Nykyistä henkilöstöä kannustetaan ohjaamaan tuttujaan avoimiin työpaikkoihin.

arvo on, että se on kustannustehokas, nopea ja voit luottaa siihen, että työntekijät eivät lähetä sopimattomia hakijoita. Myös uusi vuokraus tietää jo enemmän organisaatiostasi kuin ulkopuolinen vuokraus.

Bumerangityöntekijät

entisten työntekijöiden uudelleenkouluttaminen kasvattaa suosiotaan. Bumerangin työntekijöinä tunnetut henkilöt ovat työskennelleet hyvin yrityksessä, mutta lähteneet sitten hyvissä väleissä lukemattomista syistä.

työnantajat näkevät uudelleen työllistämisen arvon, koska he tuntevat kykynsä ja työntekijä tietää ja sopii yrityskulttuuriin. Bumerangityöntekijän tuominen takaisin alukselle lyhentää palkkausaikaa, poistaa huonon palkkauksen riskin ja vähentää palkkauskohtaisia kustannuksia.

katso videolta Brian Westfallin haastattelu hänen tutkimuksestaan bumerangin työntekijöistä

promootiot ja siirrot

promootiot ja siirrot eivät ole ihan sama asia, mutta konsepti on sama. Sisäiset työntekijät tunnistetaan avoimiin tehtäviin. Ylennys tarkoittaa sitä, että henkilö siirtyy ylöspäin ja saa lisää vastuuta ja myös palkankorotuksen. Siirtoon ei yleensä liity suurempaa vastuuta tai enemmän rahaa, vaan se on horisontaalinen siirto.

henkilöstö voidaan siirtää samaan tehtävään toiselle osastolle tai alueelle, tai he voivat ottaa vastaavan tehtävän eri osastolle tai osastolle.

Työvoimavaihto

vaikka sitä ei ole saatavissa kaikissa maissa, muissa maissa työvoimavaihto on pakollinen. Työllisyyspörssi on hallituksen vetämä aloite, joka pitää kirjaa työttömistä työnhakijoista.

työnantajat ilmoittavat uusia avoimia työpaikkoja vaihtoon ja saavat tiedot sopivista hakijoista. Vaihto-oppilaan käyttö on kustannustehokasta, mutta sopii useimmiten nuoremman, tehdas -, maatalous-ja käsityöläisen tehtäviin.

rekrytointitoimistot

voit ulkoistaa rekrytointiprosessin rekrytointitoimistolle. Virastot hallinnoivat koko syklin rekrytointia puolestasi. Vaikka viraston käyttö on kallista, se vapauttaa aikaa keskittyä kiireellisempiin asioihin. Rekrytointitoimistot ovat loistava vaihtoehto vaikeasti täytettäviin tehtäviin ja yrityksille, joilla ei ole sisäisiä HR-resursseja keskittyä palkkaamiseen.

voit myös palkata ulkopuolisen rekrytoijan, joka ottaa yhteyttä tiettyihin henkilöihin, joita haluat houkutella yritykseesi. Saatat tietää passiivisen ehdokkaan, joka sopii täydellisesti rooliisi, mutta he työskentelevät oppositiolle. Et siis halua ottaa suoraa kontaktia. Suorahaun rekrytoija eli headhunter olisi täydellinen valinta.

ammattijärjestöt

kun pitää täyttää korkeasti koulutetun virka, ammattijärjestöt voivat olla erinomainen hakijoiden lähde. Monissa ammateissa edellytetään, että pätevyyden saatuaan ihmiset ilmoittautuvat sopivaan ammattijärjestöön.

on myös muita järjestöjä, joissa rekisteröinti on vapaaehtoista, mutta se lisää hakijan pätevyyden uskottavuutta. Yhteistyö näiden yhdistysten ja järjestöjen kanssa voi tuoda sinut kosketuksiin huippuosaajien kanssa.

harjoittelu-ja oppisopimuskoulutus

harjoittelu-ja oppisopimuskoulutuksen tarjoaminen on erinomainen tapa tutustua yksilöiden vahvuuksiin ja sitä voidaan pitää työhaastatteluna. Yhteydenottojakson aikana linja-ja palkkausjohtajat voivat arvioida mahdollisuuksia tunnistaa harjoittelijoita ja oppisopimuskoulutuksessa olevia, joita voidaan kehittää vastaisiin tehtäviin.

tulevien johtajien on aloitettava jostain, ja heidät kaikki palkataan aluksi lähtötason tehtäviin. Hyvin hoidettu harjoittelu ja oppisopimuskoulutus ovat hedelmällistä maaperää tulevien lahjakkuuksien ja johtajien tunnistamiselle.

Rekrytointitapahtumat

isoille organisaatioille tai laajentumista suunnitteleville yrityksille rekrytointitapahtumat ovat täydellisiä houkuttelemaan juuri sellaisia ihmisiä kuin tarvitset. Tapahtumat voivat vaihdella hosting open days on työmessuilla, tilalla hackathon ja jatko rekrytointi ajaa kampuksella. Tapahtumat voivat tulla kalliiksi.

parhaan sijoitetun pääoman tuoton varmistamiseksi sinun on tiedettävä tarkasti, minkälaista ehdokasta haluat houkutella ja mikä on työnantajan arvolupaus.

Job shadowing on toinen hyvä tapa päästä tunnistamaan potentiaalisia hakijoita. Se on myös erinomainen keino edistää työnantajabrändiäsi ja kertoa ihmisille, että yrityksesi tukee osaajien kehittämistä.

Word of mouth

suuret brändit ja monikansalliset yritykset voivat helposti käyttää suusanallisia rekrytointimenetelmiä, koska ei-toivotut työnhakijat lähestyvät heitä päivittäin. Heidän työnantajabrändinsä on perustettu, ja heidät tunnustetaan valinnaiseksi työnantajaksi. Heidän tarvitsee vain levittää sanaa, että he palkkaavat, ja he saavat hyvän vastaanoton.

tämä menetelmä voi toimia myös syrjäisillä alueilla, joilla yksittäiset yritykset työllistävät huomattavan osan paikallisväestöstä. Esimerkkinä voisivat olla kaivosyhtiöt ja sahat. Ja pienissä kaupungeissa korkean kadun yritykset voivat myös houkutella hakijoita levittämällä sanaa paikallisen puskaradion kautta.

ilmoitustaulut

ilmoitustauluilla voi edelleen mainostaa työpaikkoja. Tyypillisiä esimerkkejä ovat tehdas-ja maatalousalan työpaikat. Työttömät odottavat usein tehtaan porteilla päivä-tai kontaktityöpaikkojen ilmoittamista. Maataloudessa kausityöntekijät kokoontuvat paikallisille markkinoille tai osuuskaupoille katsomaan paikallisten maatilojen laatimia työlistoja.

mitä nämä rekrytointivaihtoehdot kertovat?

ensinnäkään ei ole olemassa yhtään työnvalintaprosessia, joka olisi ainoa tapa houkutella hakijoita. Tärkeintä kuitenkin on, että nämä vaihtoehdot osoittavat, että rekrytoijien on oltava luovia.

henkilöstöhallinnon Rekrytointimenetelmiä ei saa kiveen heittää. Rekrytoijien ja rekrytointipäälliköiden on oltava valmiita tutustumaan kaikkiin sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin muotoihin, jos he haluavat löytää parhaat hakijat.

Toki nämäkään eivät ole ainoita rekrytointitapoja, joita voi käyttää. Alati käynnissä olevan lahjakkuuksien sodan myötä innovatiiviset rekrytointimenetelmäsi herättävät huomiota ja saavat työnantajabrändisi erottumaan. Yrityksesi nähdään työnantajana valinta, vaikka olet startup tai pieni yritys.