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Lo que aprenderá a hacer: Describa los métodos para fomentar el comportamiento ético en organizaciones contemporáneas

Como leyó en la última sección, las violaciones éticas pueden ocurrir a nivel individual o corporativo. Es imperativo implementar normas y comportamientos éticos en todos los niveles de las operaciones comerciales. Una empresa ética comienza con prácticas de contratación inteligentes y procesos de incorporación. Luego continúa en el código de ética de la compañía y en la capacitación en toda la compañía para ayudar a fomentar y promover un entorno ético.

El comportamiento ético requiere la rendición de cuentas de todos los niveles de la organización y debe auditarse y aplicarse diariamente. Las decisiones y acciones poco éticas pueden tener un efecto perjudicial en una organización y depende de cada individuo garantizar que la ética sea la piedra angular de cada decisión empresarial.

Contratación ética

Las empresas colocan muchos recursos en su proceso de contratación, ya que es una parte fundamental de una empresa exitosa. El departamento de recursos humanos dedica muchas horas a cada nuevo empleado, seleccionando a quienes creen que son las personas correctas para el trabajo. Pero cuando no se contrata a la persona adecuada para el trabajo adecuado, puede producirse el caos.

Una mala contratación puede ser tóxica para un entorno de trabajo: contratar a la persona equivocada puede afectar negativamente la moral, la productividad y los estándares de la empresa. Hacer malas contrataciones de forma consistente afecta a varios niveles de una organización.

Si bien el proceso de contratación puede resultar largo, el proceso de despedir a un empleado es igualmente, si no más, extenuante. Desafortunadamente, contratar a un nuevo empleado no es un proceso simple o económico. Por lo tanto, es fundamental utilizar prácticas de contratación inteligentes para aumentar sus probabilidades de contratar y retener a la persona adecuada para el trabajo correcto. Cuando una empresa no puede retener a nuevos empleados, se pierde mucho tiempo y energía.Esta sección examinará algunas prácticas de contratación inteligentes y cómo son beneficiosas para el proceso de contratación.

Obstáculos para Hacer una buena contratación

Antes de sumergirnos en los diferentes tipos de prácticas de contratación inteligentes, examinemos algunos obstáculos para hacer una buena contratación:

• Si una empresa está desesperada por llenar un puesto, es más probable que se apresure en el proceso de contratación y se centre más en llenar el vacío en lugar de contratar a la persona adecuada. Por lo tanto, una empresa con poco personal a menudo corre un mayor riesgo de hacer una mala contratación y continuar con la tendencia de facturación.
• Las empresas a menudo toman decisiones en gran medida sobre los currículums y cómo se ve un candidato en papel. Aunque un curriculum vitae es un gran lugar para comenzar, los GPA de los candidatos, las palabras de moda del curriculum vitae y el lugar donde fueron a la escuela no siempre cuentan toda la historia. La entrevista de un candidato debe desempeñar un papel mucho más importante.
• Los entrevistadores a menudo tienen ideas diferentes de a quién les gustaría ocupar un puesto. Debería existir un sistema para evaluar adecuadamente la entrevista de un candidato. Si hay varias personas que participan en el proceso de contratación, es importante tener una forma simplificada de garantizar prácticas de contratación justas y consistentes. Esto puede incluir un sistema de rúbricas que evalúa el desempeño de un candidato en función de sus respuestas.

Prácticas de contratación inteligentes

Ahora revisemos algunas prácticas de contratación inteligentes. En primer lugar, debe asegurarse de asociarse con los departamentos que tienen puestos que llenar para comprender completamente el tipo de empleado que están buscando. Reunirse con su equipo para crear una lista de calificaciones y necesidades de comportamiento es el primer paso para asegurarse de tener una idea clara del tipo de persona que trabajaría bien en el equipo. A continuación, puede usar esta descripción y la lista de rasgos deseados para comenzar a buscar al mejor candidato. El siguiente paso incluye crear un proceso de reclutamiento inteligente. Una vez que se haya implementado un plan de reclutamiento, ¡estará listo para comenzar la búsqueda! Al recopilar currículos, ahora es el momento de seleccionar a los candidatos y dejar de lado los que tienen las calificaciones adecuadas. También es un buen momento para preseleccionar a sus candidatos para ayudar a reducir su lista de solicitantes. Una vez que tenga un grupo de candidatos calificados, es hora de comenzar el proceso de entrevista.

Es importante recordar que la forma en que entrevista a un candidato puede hacer o romper su tasa de éxito. Un estilo de entrevista basado en el comportamiento es una excelente manera de entender mejor cómo actuaría una persona en ciertas situaciones. Las preguntas basadas en el comportamiento ayudan a obtener información sobre cómo se desempeñarían las personas en el futuro. Si solo hace preguntas basadas en el currículum del candidato, perderá la oportunidad de obtener una imagen completa de esa persona. Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de entrevistas basadas en el comportamiento:

• Describa una situación de trabajo estresante y cómo la manejó.
• Háblame de una vez que usaste la lógica para resolver un problema.
• Cuéntame sobre una vez que no cumpliste tu objetivo. ¿Cómo manejaste eso?

Las pruebas de personalidad son otra excelente manera de obtener una comprensión más profunda del candidato. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a los equipos de contratación a determinar cómo contribuirían los candidatos a un equipo o cómo se lo quitarían. Aprender sobre los rasgos de personalidad negativos de alguien puede ser útil para evitar tomar una decisión de contratación que podría resultar tóxica para el entorno del equipo. Por otro lado, aprender sobre los rasgos positivos de personalidad de un candidato puede ayudar a guiar al equipo a encontrar la ubicación perfecta para el candidato. Discutiremos los rasgos de personalidad más adelante en el siguiente módulo.

Después de la entrevista, es hora de realizar una verificación de antecedentes y hacer un seguimiento de sus referencias. Este paso debe solidificar su decisión de contratación o obligarlo a encontrar otro candidato. Estas comprobaciones adicionales pueden ayudar a asegurarse de que está contratando a un candidato ético que aportará valor, no conflicto, a su empresa.

Es importante recordar que no existe un sistema de contratación perfecto. Existe la posibilidad de que pase por todos los pasos «correctos» y aún así termine con un candidato que no es el mejor adecuado. Sin embargo, tener un proceso de contratación inteligente en su lugar le ayudará a aumentar sus posibilidades de encontrar al candidato adecuado para el trabajo.

Código de Ética

Antes de que podamos entender por qué un código de ética es importante, primero necesitamos entender qué es un código de ética. En la escuela, probablemente tenías que firmar un código de conducta estudiantil. En estos documentos, se describieron las reglas y regulaciones para su comportamiento. La escuela creó este documento para asegurarse de que sus estudiantes supieran exactamente cómo se esperaba que se comportaran. Al igual que un código de conducta para estudiantes, las empresas tienen un código de ética que utilizan para ayudar a guiar el comportamiento de sus empleados. Si bien no todas las empresas están obligadas por ley a tener uno, un código de ética se ha convertido en una expectativa para los estándares actuales. Dado que un código de ética es una herramienta extremadamente útil para una organización, tiene sentido que todas las empresas creen uno, independientemente de las obligaciones legales.

Un código de ética debe incluir la misión, los valores y los principios de una empresa. Un código de ética permite a una empresa conectar estos componentes importantes con expectativas y estándares profesionales claros. Es un marco desde el que toda la empresa debe operar y debe hacer referencia a diario. Un código de ética también ofrece formas prácticas de medir el rendimiento. Las directrices y valores claros incluidos en el código de ética de una empresa se pueden utilizar para ayudar a promover y educar a los empleados. Si bien un código ético es una excelente guía interna para una empresa, también es una importante declaración externa. Externamente, un código de ética informa al público de los valores y objetivos de la empresa. Es una forma para que los forasteros aprendan sobre una empresa y la hagan responsable de sus promesas.

Entonces, ¿cómo implementar un código de ética dentro de una organización? Hay muchas respuestas a esta pregunta. La forma exacta de aplicar un código de ética puede diferir mucho de una empresa a otra; sin embargo, hay algunas tendencias clave. En primer lugar, el código de ética debe ser entregado a todos los empleados de alguna manera. Puede ser una copia electrónica o una copia impresa, según las preferencias. Una empresa debe dar tiempo para que todos los empleados revisen el código de ética y hagan cualquier pregunta que puedan tener. La capacitación es el siguiente paso para garantizar la aplicación adecuada de un código de ética. Discutiremos la parte de entrenamiento con más profundidad en la siguiente sección. Después de la capacitación, cada empleado que recibió la capacitación y una copia del código de ética debe firmar el documento para verificar su comprensión y compromiso.

El último paso en la implementación de un código de ética es el refuerzo del código. Después de que los empleados hayan recibido capacitación y firmado el código de ética, ahora están obligados a acatar el código. Es responsabilidad de todos en la empresa hacer cumplir el código de ética. Si observa una conducta poco ética, es su responsabilidad reportarla de inmediato. A continuación, se convierte en responsabilidad de los equipos de gestión y recursos humanos manejar las violaciones de ética de acuerdo con las políticas de la empresa.

Pasemos a la siguiente sección donde exploraremos más la importancia de la capacitación para garantizar el comportamiento ético.

Capacitación para el Comportamiento Ético

¿Te imaginas comenzar un nuevo trabajo y recibir orientación cero sobre cómo realizar las funciones de tu trabajo? Habría mucha confusión y frustración. Además, no habría coherencia en las operaciones cotidianas. La capacitación laboral es imprescindible para crear una fuerza de trabajo eficaz que pueda cumplir los objetivos y los resultados requeridos. Sin capacitación para alinear a todos los empleados con las políticas y procedimientos de la empresa, una empresa sufriría enormemente.

La formación es también una parte fundamental de la aplicación de un código de ética. Sin formación, algunas partes del código de conducta pueden dejarse a la interpretación. La capacitación ayudará a garantizar que todos los empleados estén en la misma página sobre su obligación con el código. También es una gran manera de ver una variedad de escenarios de violación de la ética. Ver ejemplos de violaciones éticas y poder hacer preguntas puede ser una maravillosa oportunidad de aprendizaje. Entonces, ¿por qué es tan importante capacitar a los empleados en todos los aspectos? Un código de ética es la base sobre la que opera una empresa. Si los empleados de la empresa no son plenamente conscientes del código de ética y sus expectativas, se crea una base débil. Aunque se necesita tiempo para capacitar a todos, la capacitación es una parte crítica de la implementación de una cultura ética exitosa.

El entrenamiento puede ocurrir de muchas maneras diferentes. Algunas empresas organizan sesiones de capacitación en grupo de gran tamaño, otras prefieren la capacitación individual o los módulos de capacitación en línea. Independientemente de cómo decida una empresa formar a sus empleados en el código de ética, también debe ofrecerse un curso de actualización. Algunas empresas reciclan a sus empleados en su código de ética cada seis meses o cada año. Esto se hace para garantizar que todos comprendan las expectativas del código de ética y tengan la oportunidad de actualizar sus conocimientos sobre el tema. Muchas cosas pueden suceder en un año, y es una buena idea reexaminar las expectativas para ayudar a realinear y guiar a los empleados en el futuro. Un código de ética debe utilizarse como guía diaria para los miembros de una organización. Aunque es posible que no se haga referencia a él todos los días, debe seguir estando en la vanguardia de la mente de los empleados a la hora de tomar decisiones diarias. Por lo tanto, no debe ser un documento discutido una sola vez durante la capacitación, sino más bien un documento vivo que se utiliza en todos los niveles de una organización de manera regular.

Capacitar a los empleados sobre el código de ética y cómo denunciar infracciones es clave para implementar el código de ética en el terreno. Es igualmente importante capacitar al equipo directivo sobre cómo manejar la aplicación de la conducta ética en su equipo. La capacitación en ética de la administración debe incluir cómo manejar un informe de violación de ética de un empleado. Si la gerencia no sabe cómo procesar una queja o violación, el código de ética se ve comprometido. Si no manejan adecuadamente las violaciones, seguirán ocurriendo sin repercusiones. Los gerentes juegan un papel importante en la cultura ética. Discutiremos más a fondo su papel en la siguiente sección.

Crear una Cultura ética

Cada organización es responsable de crear y fomentar una cultura ética. El nivel organizacional de una empresa crea un código de ética para respaldar la declaración de misión de la empresa y los principios comerciales. Luego se transmite a todos los niveles de la organización para alinear a todos con los mismos objetivos. Los individuos son responsables de utilizar el código de ética para guiar sus decisiones diarias. Entonces, ¿termina ahí, donde los individuos son responsables de actuar de manera independiente bajo la guía del código de ética? En cierto modo, sí. Los individuos son responsables de sus propias acciones y decisiones. Sin embargo, la gestión también desempeña un papel importante en la promoción de un entorno ético.

La dirección al más alto nivel crea el código de ética de la empresa. Son el primer nivel de gestión que influye en la cultura de la empresa. Depende de ellos garantizar que el código ético se alinee con todos los valores y principios de la empresa. Como comentamos en la última sección, el equipo de gestión de recursos humanos es el siguiente en la línea para ayudar a implementar el código de conducta mediante el desarrollo de programas de capacitación para que todos los empleados asistan. También son responsables de hacer cumplir el código de conducta a través de la gestión de los problemas de violación de ética. Mientras que los líderes de la empresa y los recursos humanos tienen un papel importante que desempeñar, los gerentes de nivel inferior son igualmente importantes.

Los gerentes interactúan con su equipo de forma regular. Por lo tanto, tienden a tener una mejor idea de cómo se ve la cultura ética en su departamento. Depende de los gerentes reforzar los estándares éticos en su equipo. La mejor manera de que un líder cree un entorno ético es actuar éticamente, liderar con el ejemplo. Esa es la responsabilidad número uno de los líderes. Cuando un líder actúa éticamente, se convierte en un modelo a seguir para otros empleados. Además, les da credibilidad y los hace más accesibles. Si alguien es testigo de una violación ética por parte de un compañero de trabajo, es más probable que lo informe a su gerente si el gerente sigue las pautas éticas. Luego, le corresponde al gerente continuar en la cadena de mando para informar sobre las preocupaciones éticas. Si un informe de una violación de ética se oculta bajo la alfombra, es más que probable que el comportamiento poco ético continúe y posiblemente empeore. Corresponde al equipo directivo seguir todas las políticas y procedimientos establecidos para manejar las preocupaciones éticas. Es necesario que haya repercusiones en el lugar por un comportamiento poco ético. Por otro lado, es prudente que los equipos de gestión recompensen el comportamiento ético. Esto puede ayudar a crear un incentivo positivo para actuar de manera ética.

También es importante tener en cuenta que incluso un gerente o empleado tiene la capacidad de dañar la reputación de una empresa. Anteriormente en este módulo, examinamos demandas e investigaciones recientes; estos casos son el ejemplo perfecto de cómo incluso unos pocos empleados pueden destruir la cultura ética y la reputación de la empresa. La coherencia en la forma en que se manejan las violaciones éticas es clave para desarrollar una cultura ética sólida. Si se abordan algunas preocupaciones éticas mientras que otras no, se crean inconsistencias que pueden sugerir que a veces se tolera un comportamiento poco ético. El comportamiento no ético nunca debe tolerarse. Corresponde al equipo directivo, en todos los niveles, hacer cumplir cada componente del código de ética y dirigir a su equipo a hacer lo mismo. Sin un equipo de gestión ética sólido, las empresas se enfrentan a una batalla cuesta arriba para establecer una cultura ética.

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