¿Cómo calcular la baja por enfermedad?
En un caso reciente, Mondelez Australia Pty Ltd v Automotive, Food, Metals, Engineering, Printing and Kindred Industries Union HCA 29 (Caso Mondelez), el Tribunal Superior resolvió cierta incertidumbre de larga data sobre el significado de «un día» en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) (Ley de Trabajo Justo).
Las Normas Nacionales de Empleo, en aplicación del párrafo 1 del artículo 96 de la Ley de Trabajo justo, otorgan a todos los empleados 10 días de licencia remunerada para personal o cuidadores al año. En este caso, los empleados eran trabajadores por turnos de 12 horas, y argumentaron que se les debía pagar por 12 horas cuando tomaban 1 día de licencia personal/para cuidadores. La posición del empleador era pagar 7,6 horas por el día de licencia personal, lo mismo que los demás empleados en virtud de la NES.
El número de horas que deben calcularse en un «día» no estaba claramente definido antes del caso Mondelez.
¿Qué encontró el Tribunal Superior?
En este caso, el Tribunal Superior confirmó que » 10 días «en este contexto significa 10″días ficticios». Un «día nocional» se define como 1/10 de las horas de trabajo de los empleados en un período de 2 semanas. O, para tener en cuenta los patrones de trabajo que no siguen un ciclo de dos semanas, el derecho también se puede calcular como 1/26 de las horas ordinarias de trabajo de un empleado en un año.
Al llegar a esta conclusión, el Tribunal Superior rechazó la afirmación del empleado de que por «día» se entendía un período de 24 horas. El Tribunal Superior dejó en claro que el derecho a la licencia personal/para cuidadores no significa necesariamente que los empleados tengan derecho a ausentarse del trabajo durante 10 días al año sin pérdida de sueldo, afirmando que esta construcción daría lugar a «resultados absurdos y no equitativos».
Para demostrar esto, el Tribunal Superior dio el ejemplo de que un empleado que trabajara 36 horas por semana, más de tres días de 12 horas tendría derecho a 10 días de 12 horas de licencia remunerada para personal o cuidadores o 120 horas por año, pero un empleado que trabajara 36 horas por semana más de cinco 7.los días de 2 horas solo tendrían derecho a 72 horas de licencia personal/para cuidadores remunerados al año.
¿Qué significa esto para los empleadores?
En la práctica, esto significa que la cantidad de licencia personal/para cuidadores acumulada por un empleado cada año debe calcularse como equivalente a 1/26 de las horas ordinarias de trabajo de los empleados para el año.
Cuando sea reclamado por un empleado, cada «día» de licencia personal/para cuidadores pagada al empleado será la cantidad de 1/10 de las horas ordinarias de trabajo de ese empleado durante una quincena, luego deducida de su saldo de licencia.
Estos cálculos pueden ser confusos, pero a modo de ejemplo:
- Un empleado trabaja a tiempo completo 7,6 horas al día:
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- total de horas ordinarias por año = 1.976 (38 horas x 52 semanas)
- licencia personal/para cuidadores = 76 horas por año (1.976 dividido por 26)
- horas ordinarias por quincena = 76
- 1 día de licencia para cuidadores personales = 7.6 horas pagadas y deducidas del saldo de vacaciones (76 divididas por 10)
- Un empleado trabaja 3 turnos de doce horas por semana
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- total de horas ordinarias por año = 1.872 (36 horas x 52 semanas)
- licencia personal/para cuidadores = 72 horas por año (1.872 dividido por 26)
- horas ordinarias por quincena = 72
- 1 día de licencia para cuidadores personales = 7.2 horas pagadas y deducidas del saldo de vacaciones (72 divididas por 10)
- Un empleado a tiempo parcial trabaja 15 horas por semana
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- total de horas ordinarias en un año = 780 (15 horas x 52 semanas)
- licencia personal/para cuidadores = 30 horas al año (780 dividido por 26)
- horas ordinarias en quince días = 30
- 1 día de licencia personal para cuidadores = 3 horas pagadas y deducidas del saldo de licencias (30 dividido por 10)
El derecho a la licencia personal/para cuidadores previsto por la NES es un derecho mínimo para todos los empleados. Como empleador, debe tener cuidado de entender cómo se acumula este derecho, se paga y se deduce de los empleados. Como lo demuestra este reciente caso ante el Tribunal Superior, no se trata necesariamente de un cálculo sencillo.
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