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In Interviews — von Debbie Yarwood

Sie haben Dutzende von Bewerbern überprüft, eine ausgewählte durchlaufen Sie mehrere Phasen Ihres Einstellungsprozesses, und jetzt sind Sie bei den letzten beiden Kandidaten. Zuerst ist da Sarah. Sie zu interviewen ist wie eine großartige Partie Tennis. Du stellst die Frage und sie zerschmettert sie mit einer gut gemachten Antwort. Manchmal ist Ihr Gespräch wie die perfekte Rallye. Sie können ihr Spiel nicht bemängeln.

Und dann ist da noch Kate. Auf dem Papier sieht sie gut aus. Aber sie stolpert und kämpft darum, ihre Füße zu finden. Sie gibt dir einfach kein Spiel. Du denkst, sie kann es, aber sie überzeugt dich nicht.

Also, wen wählst du? Sarah, nehme ich an. Aber ist Sarah die beste Kandidatin oder nur die beste Kandidatin im Interview? „In vielen Fällen sind Vorstellungsgespräche völlig von der Realität der täglichen Arbeit der Menschen getrennt“, sagt Ron Friedman, Autor von The Best Place to Work.

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Natürlich gibt es Rollen, die Sie möglicherweise in einem Interview beurteilen möchten. Vertriebs- oder Kundendienstmitarbeiter müssen in ähnlichen Situationen möglicherweise auf ihrem Top-Spiel sein. Aber der Lohnbuchhalter oder der Softwareentwickler? Sie brauchen sie nicht unbedingt, um hier zu übertreffen.

Wie können Sie also Ihre Chancen verbessern, den besten Kandidaten für den Job einzustellen, im Gegensatz zum besten Interviewer?

Zwei Dinge:

1. Machen Sie sich wirklich klar, was Sie von der Person benötigen, die Sie für diese Rolle einstellen – sowohl in Bezug auf Verhaltensmerkmale als auch auf Fähigkeiten. (Dies wird Ihnen helfen, herauszufiltern, was nicht wichtig ist.)
2. Identifizieren Sie den besten Weg für Ihre Kandidaten, um zu demonstrieren, ob sie das haben, wonach Sie suchen. (Interviews sind möglicherweise nicht der beste Ansatz für jede Rolle.)

Woher wissen Sie, wonach Sie suchen müssen? „Bevor Sie bekommen, was Sie wollen, müssen Sie wissen, was Sie wollen“, sagt Arbeitsplatzexperte Cameron Herold. Er schlägt zwei Schritte vor, um es herauszufinden:

1. Identifizieren Sie die fünf wichtigsten Verhaltensmerkmale, die Mitarbeiter für diese Rolle haben sollen.
2. Betrachten Sie die Fähigkeiten, die sie benötigen, um den Job auszuführen. Denken Sie nicht nur darüber nach, was Sie in der Stellenbeschreibung haben – denken Sie an die fünf Hauptaufgaben, die Sie im ersten Jahr erledigen müssen.

Wie können Sie also am besten feststellen, ob Ihre Kandidaten über die für die Rolle erforderlichen Verhaltensmerkmale und Fähigkeiten verfügen? Hier sind fünf Ideen für den Einstieg.

Geben Sie ihnen ein Problem zu lösen.

Beginnen Sie damit, indem Sie es zu einem Teil des Bewerbungsprozesses machen. Beschreiben Sie ein Problem, dem sie in ihrer Rolle wahrscheinlich gegenüberstehen würden, und bitten Sie sie, in nicht mehr als 1.000 Wörtern zu antworten, wie sie es lösen würden.

Bitten Sie diejenigen, die Sie in die engere Wahl gezogen haben, ihre Antwort zu besprechen. Indem Sie ihr Denken hinter ihrer Lösung besprechen, überprüfen Sie sowohl ihre Fähigkeiten (die Schritte, die sie unternehmen würden, um das Problem zu beheben) als auch ihr Verhalten (wie sie jeden Schritt angehen würden).

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Geben Sie ihnen ein Projekt zum Abschluss

Ron Friedman nennt diese Job Auditions. Vor formellen Interviews werden erfolgreiche Bewerber gebeten, eine Aktivität abzuschließen, die sie im Rahmen ihrer Arbeit ausführen würden. Dies zeigt Ihnen, wozu Ihre Kandidaten in der Lage sind, bevor im Vorstellungsgespräch (möglicherweise falsche) Urteile gefällt werden können.

Mögliche Job-Auditions könnten sein:

• Verkaufsleiter: Liefern Sie Ihnen ein Verkaufsgespräch – verkaufen Sie Ihr Produkt
• Webdesigner: entwerfen Sie eine Zielseite für Sie
• Projektmanager: Schreiben Sie einen Projektplan basierend auf einem Projektumfang
• Kundendienstmanager: Analysieren Sie Kundendienststatistiken und planen Sie die nächsten Schritte

Dies ist ihr Feld. Darin sollten sie gut sein. Sehen Sie, wie es ihnen in ihrer Komfortzone geht.

Die Online-Unternehmerin Melanie Duncan teilte mit, dass sie Erfolg damit hat, diesen Ansatz noch einen Schritt weiter zu gehen. Die von ihr zugewiesenen Projekte dauern etwa eine Woche. Und sie wirft zwei zusätzliche Tests in die Mischung:

1. Sie gibt ihnen kein Fälligkeitsdatum. Sie bittet sie, das Projekt so schnell wie möglich bestmöglich einzureichen. Sie wird die Arbeit vergleichen, die von einem Kandidaten in drei Tagen mit der Arbeit eines anderen in zehn Tagen abgeschlossen wurde. (Zu diesem Zeitpunkt sind möglicherweise 8-10 Kandidaten im Spiel). Ihr Geschäft ist schnelllebig und sie muss schnell Sachen aus der Tür holen. Sie macht sich Sorgen um die Einstellung von Perfektionisten, die dies schwer finden würden.
2. Sie wird ihnen erlauben, Fragen zu stellen, macht aber deutlich, dass die Quantität und Qualität der Fragen Teil der Bewertung sind. Sie ist kein Handhalter und möchte bedürftige Kandidaten aussortieren.

Mit Melanie konnten Kandidaten drei bis fünf Projekte durchlaufen, BEVOR sie in die Interviewphase kamen. Puh! Wenn Sie sich die Zeit nehmen können und Ihr Kandidat die Geduld zeigt, können Sie sich ziemlich sicher sein, dass Sie die richtige Einstellung getroffen haben.

Nehmen Sie sie aus der „Interviewzone“

Eine einfache Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Ihren Kandidaten zum Mittagessen mit dem Team mitzunehmen, um zu sehen, wie er interagiert. Überlegen Sie, welche Teammitglieder Sie einladen. Die Dynamik wird anders sein, wenn alle Teilnehmer des Mittagessens dem Kandidaten überlegen sind. Der Kandidat kann sich bemühen, sich in dieser Situation bestmöglich zu verhalten, und Sie werden nicht genau widerspiegeln, mit wem Sie täglich arbeiten werden.

Bestimmen Sie die Verhaltensweisen, die Sie beobachten möchten, und achten Sie entsprechend darauf. Hört der Kandidat zu, wenn er spricht? Wie interagieren sie mit dem wartenden Personal? Sind sie daran interessiert, etwas über andere zu lernen oder nur über sich selbst zu sprechen?

Scheuen Sie sich nicht vor kreativeren Ideen. Die Unternehmensberatung Grant Thornton lädt die Kandidaten beispielsweise zu einem Kochkurs ein. Wählen Sie eine Aktivität, die wirklich zu Ihrer Unternehmenskultur passt, um zu sehen, wie Ihr Kandidat passt.

Hören Sie ihnen zu, wie sie über etwas sprechen, das ihnen wichtig ist

Dies ist eines, das ich häufig verwendet habe. Fragen Sie die Kandidaten nach ihrer Leidenschaft und lehnen Sie sich zurück und hören Sie zu. Ich habe so viel über potenzielle Mitarbeiter durch Geschichten von Pflegeeltern, Jugendarbeitern und professionellen Jockeys gelernt. Und dann war da noch die Kandidatin aus Polen, die von ihrer Liebe zum Kochen von Speisen aus ihrem Heimatland sprach und voll bewaffnet mit Proben zum Probieren kam. Ein kluger Kandidat, dieser!

Holen Sie sich Feedback von Menschen, die sie außerhalb des Interviews treffen

Augen und Ohren, wenn Sie außer Sichtweite sind, können von unschätzbarem Wert sein. Finden Sie Möglichkeiten für andere Teammitglieder, mit Ihrem Kandidaten zu interagieren. Sagen Sie ihnen (aber nicht dem Kandidaten), dass Sie nach Feedback suchen werden. Hier sind drei Möglichkeiten, dies zu tun:

1. Bitten Sie ein Teammitglied, das nicht Teil des Interviewpanels war, dem Kandidaten eine Führung durch das Büro zu geben.
2. Bitten Sie ein anderes Mitglied des Teams, den Kandidaten im Empfangsbereich zu treffen und ihn in den Interviewraum zu begleiten. (Ich habe das oft gemacht und es war interessant zu sehen, wie oft der Kandidat, der im Interviewraum charmant war, meinen Kollegen nicht einmal anlächelte, er glaubte nicht, dass er beeindrucken musste.)
3. Bitten Sie den Kandidaten, sich mit jemandem zusammenzusetzen, um zu sehen, was er tut, und herauszufinden, welche Fragen er gestellt hat.

Diese Rekrutierungstaktiken helfen Ihnen nicht nur, den besten Kandidaten einzustellen, sondern auch den besten Kandidaten, der am ehesten langfristig bei Ihnen bleibt. Sie sehen nicht nur eine relevantere Seite Ihrer Kandidaten, Sie geben Ihren Kandidaten auch einen viel klareren Überblick darüber, was mit dem Job zu tun hat und wie sich Ihr Unternehmen anfühlt. Und machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie Kandidaten abschrecken: Wenn die Rolle nicht zu Ihnen passt, möchten Sie, dass sie sich jetzt entscheiden, nicht in drei Monaten.

Indem Sie Ihren Rekrutierungsprozess für die Rolle relevant machen, wissen Sie, wie Sie den besten Kandidaten einstellen – nicht nur den Kandidaten, der beim Vorstellungsgespräch am besten abschneidet.

Eine Version dieses Beitrags erschien ursprünglich auf NewHire365.

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