Sie sollten diese Fristen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kennen
Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz wechseln möchten, müssen Sie die Kündigungsfrist kennen. Der neue Arbeitgeber möchte frühestens wissen, wann Sie anfangen können. Ohne Kündigungsvertrag können Sie sich erst nach Ablauf Ihrer Kündigungsfrist – also dem Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ändern.
Und selbst wenn der Arbeitgeber kündigen möchte, muss er wissen, wie lange der Arbeitnehmer nach der Kündigung noch für ihn arbeiten wird.
Welche Kündigungsfristen gelten für das Arbeitsverhältnis?
Die Kündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einhalten müssen, wird in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Sofern ein Hinweis auf die gesetzlichen Regelungen erfolgt, gelten diese. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, sind die tarifvertraglichen Fristen maßgebend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Sofern im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu bestimmen, müssen jedoch viele Vorschriften beachtet werden.
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Was sagt das Gesetz zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?
Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (art. 622 Abs.1 BGB). Vier Wochen sind kein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer zurücktritt.
Die Probezeit ist eine Ausnahme: Während dieser Zeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an jedem beliebigen Tag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen (Art.622 Abs.3 BGB). Eine weitere Ausnahme ist die außerordentliche fristlose Kündigung. Dann gibt es keine Kündigungsfrist.
Wenn Sie bereits vor Ihrem 25.Geburtstag bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren, muss der Arbeitgeber diese Zeiten berücksichtigen. Dies hat der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden (EuGH, Urteil vom 19.Januar 2010, C-555/07). Jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden.
Die deutsche Regelung in Art. 622 Abs.2 Satz 2 BGB, wonach Zeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Bestimmung der Dienstzeit nicht zu berücksichtigen sind, findet daher keine Anwendung (BAG, Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR 700/09 ).
Die Staffelung der Fristen nach Dienstalter ist für ältere Arbeitnehmer generell besser als für jüngere. Dies ist jedoch keine Altersdiskriminierung und daher zulässig (BAG, Urteil vom 18.September 2014, Az. 6 AZR 636/13).
Kurze Kündigungsfrist während der Probezeit nur mit klarer Formulierung
Manchmal haben Arbeitgeber keine klaren Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen. Obwohl Sie eine Probezeit festgelegt haben, haben Sie in der Regelung der Kündigungsfristen nicht klar festgelegt, dass die längeren Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Probezeit gelten sollen.
Dann gilt die längere Kündigungsfrist auch während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23.März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Diese Formulierung ist klar: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von xx bis xx gekündigt werden.“
Gesetzliche Sonderregeln für Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Bei der Berechnung der Kündigungsfristen sind besondere gesetzliche Regeln zu beachten:
Schwerbehinderte – Bei Schwerbehinderten beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Da auch für andere Arbeitnehmer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, ist die Schwerbehindertenschutzverordnung nur relevant, wenn Tarifverträge eine Kündigungsfrist von weniger als vier Wochen vorsehen. Die Mindestkündigungsfrist für Schwerbehinderte von vier Wochen gilt während der Probezeit nicht.
Insolvenzverfahren – Kündigt der Insolvenzverwalter einen Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer selbst, gilt unabhängig von der Dienstzeit des Arbeitnehmers eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (Art. 113 Satz 2 InsO). Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet (BAG, Urteil vom 27.Februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).
Als Entschädigung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Insolvenz steht dem Arbeitnehmer ein verschuldensunabhängiger Schadensersatzanspruch zu (Art.113 Satz 3 InsO). Sofern gesetzliche oder vertragliche Bestimmungen eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.
Was ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag?
Ihr Arbeitsvertrag hat wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als der gesetzliche. Sie darf jedoch für den Arbeitnehmer niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam.
Oft wird eine dynamische Fristverlängerung vereinbart, die von der Dienstzeit mit dem Unternehmen abhängt. Zulässig und auch üblich ist eine Vereinbarung, wonach die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollen, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Im Arbeitsvertrag können auch weniger Kündigungstermine vereinbart werden. Statt einer Kündigung zum Monatsende ist beispielsweise nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten
- Für Leiharbeitnehmer, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (Art. 622 Abs.5 Satz 1 Nr. 1 BGB) und
- In Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Beschäftigte haben (Art. 622 Abs.5 Satz 1 Nr. 2 BGB).
Aber auch hier gilt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen. Die verlängerten Kündigungsfristen nach dem Gesetz können auch in kleinen Unternehmen nicht verkürzt werden. Der einzige Vorteil für kleine Unternehmen ist, dass keine Kündigungstermine für den 15. oder das Ende des Monats festgelegt werden. Er kann daher jederzeit mit einer Frist von vier Wochen kündigen.
Beispiel: Wenn es eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt, könnte die Kündigung am Donnerstag, 19. Oktober, bis Donnerstag, 16. November, statt am 30. November erfolgen. Das spart dem Arbeitgeber ein halbes Monatsgehalt.
Welche Kündigungsfristen gibt es in Tarifverträgen?
Kollektive Kündigungsfristen gelten für Sie nur, wenn für Ihr Arbeitsverhältnis ein Kollektivvertrag gilt. Das kann sein, wenn
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils durch Tarifverträge gebunden sind oder
- Der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder
- Der Tarifvertrag vom Arbeitgeber in der betrieblichen Praxis ständig angewendet wird oder
- Die Anwendung des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Allgemeinverbindliche Tarifverträge
Ein Tarifvertrag kann verbindlich sein, wenn er vom Bundeswirtschaftsministerium gemäß Paragraf 5 des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Eine aktuelle Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden Sie auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Es ist auch zulässig, die Kündigungsfristen des jeweiligen Tarifvertrages nur zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu vereinbaren, die nicht tarifgebunden sind.
Gesetzliche Kündigungsfristen können durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden. Der allgemein verbindliche Rahmen-Tarifvertrag für kaufmännische Angestellte in der Gebäudereinigung vom 28.Juni 2012 sieht lediglich eine zweiwöchige Kündigungsfrist in den ersten fünf Beschäftigungsjahren vor.
Nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine sowie die Dienstzeit und deren Auswirkungen auf Fristen können abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden.
Widersprechen sich tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist, so gilt bei gegenseitigen Tarifverhandlungen die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (Art.4 Abs.3 TVG). Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat, sind längere Kündigungsfristen in der Regel günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt der Tarifvertrag.
Wie berechnen Sie als Arbeitnehmer Ihre Kündigungsfrist?
Ihre Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Sie selbst kündigen möchten oder ob Ihr Arbeitgeber Sie gekündigt hat.
Kündigung durch Arbeitgeber
Für die Berechnung der Kündigungsfrist wird nur das Datum verwendet, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, nicht das Datum der Kündigung. Die Berechnung der Kündigungsfrist erfolgt nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 187 ff. BGB). Der Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, wird nicht in die Berechnung der Frist einbezogen. Der Tag des Zugangs der Kündigung entspricht dem Tag der Woche, an dem die Frist endet.
Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis am Mittwoch, den 15.November enden, muss die Kündigung bis spätestens Mittwoch, den 18.Oktober, eingehen. Andernfalls wird die Kündigung gemäß der gesetzlichen Regelung erst am 30.
Wenn Ihre Kündigungsfrist nach Monaten statt nach Wochen berechnet wird, entsprechen die jeweiligen Kalendertage. Ist der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis enden soll, kürzer als der Monat, in dem die Kündigung erfolgt, so gilt für den Ablauf der Frist der letzte Tag des Monats.
Auch wenn der Kündigungstermin ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis an diesem Tag und nicht am folgenden Werktag beendet. 193 BGB findet keine Anwendung (BAG, Urteil vom 5. März 1970, Az. 2 AZR 112/69).
Beispiel: Sie sind seit mehr als zwei Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhalten am 1. Oktober eine schriftliche Kündigung zum 31.Oktober. Die Kündigung wird erst am 30.November wirksam. Der Grund dafür ist, dass der Tag, an dem die Erklärung ausgestellt wird, nicht gezählt wird.
Die Frist beginnt also erst am 2. Oktober. Eine volle Monatsfrist endet am 1. November nach Paragraf 188 Absatz 2 BGB. Da der Arbeitgeber auch nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist am 30.November wirksam.
Kündigung durch Mitarbeiter
Als Mitarbeiter sollten Sie auch einen bestimmten Kündigungstermin berechnen und in die Kündigung schreiben. Sie sollten Ihre Berechnung mit dem Satz ergänzen, dass die Kündigung alternativ zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Für Ihre Kündigung können Sie unser Muster-Kündigungsschreiben verwenden.
Was gilt, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wird?
In der Kündigung muss der Zeitpunkt angegeben sein, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hierzu genügt es, den Kündigungstermin bzw. die Kündigungsfrist anzugeben. Ein Hinweis auf die einschlägige gesetzliche Regelung genügt in der Regel (BAG, Urteil vom 20.Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).
Eine falsch berechnete Kündigungsfrist wird in vielen Fällen so ausgelegt, als sei sie für den nächstmöglichen korrekten Termin vorgesehen (BAG, Urteil vom 15.Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12). Die Auswirkungen eines falschen oder fehlenden Kündigungstermins hängen von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab:
Beispiel 1: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 30.November 2015.“ Wenn der Kündigungstermin falsch berechnet wurde, kann diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht ohne weitere Beweise so interpretiert oder neu interpretiert werden, als ob die Kündigung zu einem anderen Zeitpunkt beabsichtigt wäre. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben, andernfalls gilt die Kündigung mit einem falschen Kündigungstermin als wirksam. Etwas anderes kann sich aus den Umständen ergeben.
Beispiel 2: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.November 2015.“ Das Bundesarbeitsgericht musste im Mai 2013 über eine solche Art der Kündigung entscheiden. Die Frist wurde falsch berechnet.
Die Auslegung der Kündigung ergab, dass der Termin durch Hinzufügen von „rechtzeitig“ relativiert wurde. Durch die Formulierung konnte die gekündigte Person erkennen, dass der Arbeitgeber auch Wert auf die Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist legte (BAG, Urteil vom 15.Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12).
An die Stelle des falschen Kündigungstermins tritt daher der gesetzlich zulässige Termin. Das Arbeitsverhältnis wurde drei Monate später beendet.
Beispiel 3: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 30.November 2015, alternativ zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam; sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Beispiel 4: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Diese Kündigung gibt nicht an, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bezieht sich das Schreiben nicht auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Vorschriften, nach denen der maßgebliche Termin berechnet wird oder sich die Kündigungsfrist ergibt, kann die Kündigung unwirksam sein (BAG, Urteil vom 20.Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).
Kündigungsschutzklage bei falsch berechneten Fristen
Hat der Arbeitgeber die Frist in der Kündigung falsch berechnet, ist die Erklärung zunächst auszulegen. Ergibt die Interpretation, dass der falsch berechnete Kündigungstermin durch den nächstmöglichen Termin ersetzt werden soll, so wird die Kündigung zu diesem späteren Zeitpunkt wirksam.
Wenn die Kündigung nicht ausgelegt werden kann, weil ein eindeutiger Kündigungstermin angegeben ist, sollten Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung angegebenen falschen Zeitpunkt.
Die wichtigsten Fragen für Sie zusammengefasst
Welche Kündigungsfristen gelten für das Arbeitsverhältnis?
Die Kündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einhalten müssen, wird in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt.
Sofern im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu bestimmen, müssen jedoch viele Vorschriften beachtet werden.
Was sagt das Gesetz zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?
Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (art. 622 Abs.1 BGB). Vier Wochen sind kein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer zurücktritt.
Was ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag?
Ihr Arbeitsvertrag hat wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als der gesetzliche. Sie darf jedoch für den Arbeitnehmer niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Oft wird eine dynamische Fristverlängerung vereinbart, die von der Dienstzeit mit dem Unternehmen abhängt.
Wie berechnen Sie als Arbeitnehmer Ihre Kündigungsfrist?
Ihre Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Sie selbst kündigen möchten oder ob Ihr Arbeitgeber Sie gekündigt hat.
Kündigung durch Arbeitgeber
Für die Berechnung der Kündigungsfrist wird nur das Datum verwendet, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, nicht das Datum der Kündigung. Die Berechnung der Kündigungsfrist erfolgt nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 187 ff. BGB).
Kündigung durch Mitarbeiter
Als Mitarbeiter sollten Sie auch einen bestimmten Kündigungstermin berechnen und in die Kündigung schreiben. Sie sollten Ihre Berechnung mit dem Satz ergänzen, dass die Kündigung alternativ zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Für Ihre Kündigung können Sie unser Muster-Kündigungsschreiben verwenden.