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In diesem praktischen Leitfaden geht es um konstruktive Entlassung – was es bedeutet, Fallbeispiele und die Kernelemente, die ein Arbeitsgericht bei der Entscheidung über den Erfolg einer Klage bewertet.

Inhalt

Was ist konstruktive Entlassung?
Was ist der Zeitrahmen für die Beantragung einer konstruktiven Entlassung?
Was ist ein grundlegender Verstoß gegen den Arbeitsvertrag?
Brauche ich zwei Jahre Service?
Muss ich sofort zurücktreten?
Konstruktive Entlassung vs. ungerechtfertigte Entlassung – Was ist der Unterschied?
Was ist der implizite Begriff des Vertrauens?
Beispiele für konstruktive Entlassung
Kann ich konstruktive Entlassung wegen Diskriminierung geltend machen?
Kann ich eine konstruktive Entlassung wegen Herabstufung beantragen?
Was machst du, wenn dein Arbeitgeber versucht, dich zum Aufhören zu bringen?
Müssen Sie eine Beschwerde einreichen, bevor Sie zurücktreten?
Wie schreibt man ein Rücktrittsschreiben?
Wie kann man eine konstruktive Entlassung nachweisen?
Welche Beweise benötigen Sie, um einen konstruktiven Entlassungsanspruch zu gewinnen?
Wie viel Entschädigung erhalten Sie für konstruktive Entlassung?
Wie kann man eine konstruktive Entlassung beantragen?
Wie begleiche ich einen konstruktiven Kündigungsanspruch?
Ich wurde ohne Zustimmung beurlaubt

Was ist konstruktive Entlassung?

Die Definition der konstruktiven Entlassung ist, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist zurücktritt, als Reaktion auf die grundlegende Verletzung einer ausdrücklichen oder stillschweigenden Bestimmung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber.

Was bedeutet das?

Es gibt vier Schlüsselelemente für eine konstruktive Entlassung. (Siehe unten). Es geht darum, wie ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber verklagen und eine konstruktive Entlassung beantragen kann – wenn der Arbeitnehmer zum Rücktritt gezwungen wird, weil der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag begangen hat. Der Verstoß des Arbeitgebers muss ein wirksamer Grund für den Rücktritt des Arbeitnehmers sein.

Was ist der Zeitrahmen für die Beantragung einer konstruktiven Entlassung?

Ein Arbeitnehmer muss innerhalb einer angemessenen Frist nach dem Verstoß des Arbeitgebers zurücktreten. Es gibt keine Frist, wann der Arbeitnehmer zurücktreten muss – dies hängt von den Umständen ab.

Aber wenn ein Mitarbeiter es lange vor seinem Rücktritt verlässt, sieht es vielleicht so aus, als hätten sie die Situation tatsächlich akzeptiert und die Dinge waren nicht wirklich so schlimm, dass sie das Gefühl hatten, gehen zu müssen. Je länger die Dinge ’normal‘ weitergehen, desto wahrscheinlicher ist es, dass dies geschieht. Es macht Sinn, wenn Sie über die Situation umgekehrt denken. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer ein schwerwiegendes grobes Fehlverhalten begeht, das dem Arbeitgeber das Recht einräumt, ihn zu entlassen. Wenn der Arbeitgeber nicht ziemlich schnell Maßnahmen ergreift und den Arbeitnehmer weiterarbeiten lässt, würden die meisten Mitarbeiter sagen, dass es zu spät ist, Monate später Maßnahmen zu ergreifen.

Es ist so ziemlich die gleiche Art und Weise mit konstruktiver Entlassung. Der Arbeitnehmer muss entscheiden oder seine Wahl treffen, ob er weitermachen oder gehen wird.

In Fällen, in denen ein einziger Verstoß vorliegt (eine Sache geht schief), wie eine rechtswidrige Aussetzung oder die Nichtzahlung eines vertraglichen Bonus, wird von einem Mitarbeiter eher erwartet, dass er sich einigermaßen schnell entscheidet.

In komplexeren Fällen, z. B. wenn ein Arbeitgeber plötzlich darauf besteht, dass ein Arbeitnehmer eine Menge neuer Pflichten übernimmt, kann der Arbeitnehmer möglicherweise argumentieren, dass er Anspruch auf etwas mehr Zeit hat, um die neuen Pflichten und ihre Auswirkungen zu bewerten.

Wenn ein Mitarbeiter deutlich gemacht hat, dass er die Verletzung (seines Vertrags) nicht akzeptiert und unter Protest arbeitet, während ein Beschwerdeverfahren stattfindet, hat der Mitarbeiter eine bessere Chance zu argumentieren, dass er nicht zu lange gewartet hat, indem er das Beschwerdeverfahren durchläuft.

Und ein Mitarbeiter im Krankenstand kann argumentieren, dass es sinnvoll wäre, mehr Zeit zu haben, um zu entscheiden, ob er zurücktritt.

Es kann auch Fälle geben, in denen es anhaltende oder neue Verstöße gibt, die allein (oder wenn sie mit früheren Verstößen addiert werden) dem Mitarbeiter mehr Zeit geben, zu entscheiden, ob er zurücktritt und sich selbst als konstruktiv entlassen behandelt.

Zusammenfassend lässt sich jedoch sagen, dass ein zu langes Warten einen ansonsten potenziell guten Anspruch beeinträchtigt.

Was ist eine grundlegende Verletzung des Arbeitsvertrags?

Ausdrückliche Bedingungen

Eine ausdrückliche Frist wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart und ist in der Regel in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten, kann aber auch mündlich vereinbart werden.

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich gegen den Arbeitsvertrag verstoßen – dies wird als Ablehnungsverstoß bezeichnet. Dies erfordert mehr als einen Arbeitgeber, der unangemessen handelt. Die Verletzung muss ziemlich ernst sein.

Es gibt viele eindeutige Beispiele dafür, wie Arbeitgeber den Arbeitsvertrag verletzen, wie ein Arbeitgeber einseitig das Gehalt eines Arbeitnehmers senkt oder die Pflichten des Arbeitnehmers ändert, wo er kein vertragliches Recht hat, diese Dinge zu tun. Aber es gibt andere Situationen, in denen der Verstoß nicht schwerwiegend genug ist.

Beispiel – Nehmen wir einen ausdrücklichen Begriff im Arbeitsvertrag über die Bezahlung. Die meisten Menschen würden zustimmen, wie viel sie bezahlt werden, ist von grundlegender Bedeutung. Wenn der Arbeitgeber Ihnen eine Lohnkürzung auferlegt (z. b. ohne Ihre Einwilligung oder das vertragliche Recht dazu), die in der Regel ein guter Grund für eine konstruktive Kündigung sind. Aber ein Arbeitgeber, der Löhne gemäß des Vertrages nicht rechtzeitig zahlt, kann gegen eine ausdrückliche Bedingung verstoßen, aber dies kann nicht ernst genug sein, um einen Arbeitnehmer zum Rücktritt und zur konstruktiven Entlassung zu berechtigen.

Implizite Bedingungen

Viele konstruktive Entlassungsansprüche basieren auf einer Verletzung einer impliziten Bedingung, wie der Pflicht des impliziten Vertrauens oder der Pflicht. Implizite Bedingungen sind gesetzlich automatisch Bestandteil des Arbeitsvertrags – sie müssen nicht ausdrücklich vereinbart werden. Die Rechtsprechung hat diesen Rechtsbereich weiterentwickelt, und wir behandeln Beispiele für konstruktive Kündigungen, die Verstöße gegen ausdrückliche und implizite Bedingungen beinhalten.

Brauche ich zwei Jahre Service?

Ein Arbeitnehmer benötigt in der Regel mindestens zwei Jahre Dienstzeit, um einen konstruktiven Kündigungsschutzanspruch geltend zu machen. Einige Gründe werden jedoch automatisch als unfair angesehen, in welchem Fall kein minimaler Service erforderlich ist.

Es gibt keine Mindestdienstanforderung für einen vertraglichen Anspruch auf konstruktive unrechtmäßige Kündigung. Im Allgemeinen jedoch würde ein Angestellter nur in der Lage sein, Schäden für Verlust des Kündigungslohns und der Vorteile für diese Art des Anspruches zurückzugewinnen.

Muss ich sofort kündigen?

Unter Anwendung grundlegender vertragsrechtlicher Grundsätze sollte ein Arbeitnehmer, der mit einem ablehnenden Verstoß seines Arbeitgebers konfrontiert ist, unverzüglich und fristlos zurücktreten. Ein Arbeitnehmer kann jedoch einen gesetzlichen Kündigungsanspruch geltend machen, wenn „der Arbeitnehmer den Vertrag, unter dem er beschäftigt ist, (mit oder ohne Kündigungsfrist) unter Umständen kündigt, in denen er aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers berechtigt ist, ihn fristlos zu kündigen.“ (Abschnitt 95 (1) (c) ERA 1996).

Die Zustellung und Bearbeitung einer vertraglichen Kündigung führt also nicht automatisch zu einem konstruktiven Kündigungsschutzanspruch, aber wenn die Kündigungsfrist lang ist (oder wenn der Arbeitnehmer mehr Kündigung leistet, als er benötigt), kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer den Vertrag bestätigt hat und das Recht verliert, eine konstruktive Kündigung geltend zu machen.

In vielen Situationen tritt ein Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung zurück, weil die Situation unerträglich ist – und eine Kündigung würde die Ernsthaftigkeit des Problems untergraben.

Konstruktive Entlassung vs. ungerechtfertigte Entlassung – was ist der Unterschied?

Konstruktive Entlassung	Ungerechtfertigte Entlassung
Auf der Grundlage vertragsrechtlicher Grundsätze	Auf der Grundlage der Satzung
Erfordert einen grundlegenden Verstoß des Arbeitgebers	Fünf potenziell faire Gründe für die Entlassung
Verfahren nicht relevant (1)	Arbeitgeber muss ein faires Verfahren anwenden
Angemessenheit nicht relevant (2)	Entscheidung zur Entlassung muss angemessen sein
ACAS-Code nicht relevant (3)	ACAS-Code fairnessrelevante Compliance

Aber im Gesetz enden beide Szenarien in einer Entlassung. Wenn also ein Arbeitnehmer konstruktiv entlassen wird, hat er in der Regel auch eine ungerechtfertigte Entlassung (vorbehaltlich der Qualifikation für das Recht, einen Kündigungsschutzanspruch geltend zu machen). Das ist, wo wir den Ausdruck ‚konstruktive ungerechtfertigte Entlassung‘ bekommen.

Fußnoten für obige Tabelle:

1. Die allgemeine Fairness des Verfahrens ist nicht relevant, aber wenn der Arbeitgeber gegen seine eigenen Verfahren verstößt, z. B. ein Disziplinarverfahren, die Teil des Arbeitsvertrags sind, führt dies zu einem Vertragsbruch und wird relevant. In ähnlicher Weise hat die Rechtsprechung das implizite Recht eines Arbeitnehmers entwickelt, eine Beschwerde in Betracht zu ziehen, so dass das Versäumnis eines Arbeitgebers, auf eine Beschwerde zu reagieren, zu einer Vertragsverletzung führen kann.

2. Der implizite Begriff des Vertrauens ist ziemlich nah an der Idee, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einander angemessen behandeln sollten.

3. Die Nichteinhaltung des ACAS-Kodex für Beschwerdeverfahren kann dazu führen, dass der Schiedsspruch erhöht oder verringert wird.

Was ist der implizite Begriff des Vertrauens?

Ein Arbeitgeber darf sich ohne vernünftigen und angemessenen Grund nicht in einer Weise verhalten, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören soll oder könnte.

Einige wichtige Überlegungen:

• Wenn ein Arbeitgeber einen vernünftigen und angemessenen Grund hat, seine Handlungen zu erklären, verstößt er nicht gegen den impliziten Begriff des Vertrauens.
• Ein Arbeitgeber muss Schlimmeres tun, als unangemessen zu handeln.
• Das Verhalten des Arbeitgebers muss so ernst sein, dass es wahrscheinlich ist, dass die Beziehung zerstört oder ernsthaft beschädigt wird.
• Dies bedeutet, dass nur ernsthaftes Verhalten einen Mitarbeiter wahrscheinlich dazu berechtigt, zu sagen, dass genug genug ist, und sich selbst als konstruktiv entlassen zu behandeln.
• Die subjektive Sichtweise des Mitarbeiters ist nicht relevant. Es wird keinen Verstoß geben und der Anspruch wird fehlschlagen, es sei denn, das Verhalten erfüllt objektiv den oben genannten Test.
• Das Verhalten des Arbeitgebers muss sich nicht unbedingt speziell an den Arbeitnehmer richten. In einem Fall reichte beispielsweise die korrupte und unehrliche Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers aus, um die Beziehung zu zerstören.

Beispiele für konstruktive Entlassung

• Einseitige Senkung des Arbeitsentgelts.
• Einseitige Änderung der Pflichten eines Mitarbeiters.
• Keine Zahlung des vertraglichen Entgelts oder der Leistungen an den Arbeitnehmer.
• Weigerung, Beschwerden unverzüglich und angemessen zu untersuchen.
• Inakzeptable Beschimpfungen.
• In erniedrigender, einschüchternder oder erniedrigender Weise zu rügen.
• Einen Vorgesetzten untergraben, indem er ihn vor seinen Untergebenen rügt.
• Vorsätzliches Herausgreifen eines Mitarbeiters für eine Sonderbehandlung, die Kollegen willkürlich, launisch und ungerecht unterlegen ist. Zum Beispiel als einziger Mitarbeiter, der keine Gehaltserhöhung erhält).
• Schwere Verstöße gegen interne Disziplinar- und Beschwerdeverfahren.
• Ruckartige Aussetzung oder ungerechtfertigte Aussetzung.
• Beschuldigung eines Mitarbeiters des Diebstahls ohne triftigen Grund.
• Keine angemessene Unterstützung zu geben, damit ein Mitarbeiter seine Aufgaben ohne Belästigung durch Kollegen erfüllen kann.
• Unterlassen Sie es, Vorwürfe sexueller Belästigung ordnungsgemäß zu untersuchen oder Beschwerden über Belästigung ernst zu nehmen.
• Unzumutbare Bedingungen für die Zahlung eines außervertraglichen Ermessensbonus auferlegen.
• Unzumutbares Vertrauen auf ein vertragliches Recht, einen Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu verlegen (im Rahmen einer Mobilitätsklausel).
• Anhaltendes Versäumnis, angemessene Anpassungen gemäß den Rechtsvorschriften zur Diskriminierung aufgrund von Behinderungen vorzunehmen (siehe unten für weitere Einzelheiten).

Kann ich eine konstruktive Entlassung wegen Diskriminierung beantragen?

Ein Arbeitnehmer kann sich möglicherweise auf eine Diskriminierung verlassen, um zurückzutreten und eine konstruktive Entlassung zu beantragen. Ein solcher Anspruch würde in der Regel auf einer Verletzung des impliziten Vertrauensverhältnisses beruhen.

Ein Verstoß gegen ein gesetzliches Gesetz wie das Diskriminierungsgesetz bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber einen ablehnenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag begangen hat. Ob der gesetzliche Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz 2010 (d. h. das diskriminierende Verhalten) einen ablehnenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellt, hängt von der Schwere und Art der Diskriminierung ab.

Ein Beispiel für einen Fall, in dem ein Akt der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, insbesondere ein schwerwiegendes Versäumnis, angemessene Anpassungen vorzunehmen, den Arbeitnehmer zum Rücktritt und zur konstruktiven Entlassung berechtigte, ist Greenhof gegen Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

„Es scheint uns in diesem Fall, dass das Arbeitsgericht eindeutig festgestellt hat, dass die Verpflichtung der Beklagten, angemessene Anpassungen vorzunehmen, über einen bestimmten Zeitraum hinweg schwerwiegend verletzt wurde, wie dies nach dem Behindertendiskriminierungsgesetz der Fall war.

Daraus folgt unseres Erachtens, dass dies fast zwangsläufig eine Verletzung der impliziten Vertrauensstellung war, die Herr Greenhof als zurückweisenden Vertragsbruch zu behandeln berechtigt wäre, wie er behauptete. Nun kann es sein, dass es Umstände gibt, unter denen eine Verletzung der Verpflichtung zur Vornahme angemessener Anpassungen vorliegen kann, die möglicherweise nicht als zurückweisend angesehen werden kann, aber wir sehen nicht, wie das Verhalten des Beschwerdegegners nach seiner Feststellung im vorliegenden Fall in irgendeiner Weise als etwas anderes als zurückweisend angesehen werden kann “ (Randnrn. 10, Urteil EAT, Greenhof).

Kann ich eine konstruktive Entlassung wegen Herabstufung beantragen?

Ein herabgestufter Arbeitnehmer kann möglicherweise eine konstruktive Entlassung beantragen, wenn die Herabstufung auferlegt wird und der Arbeitsvertrag die Herabstufung nicht zulässt.

Tipps:

• Überprüfen Sie den Arbeitsvertrag – er kann dem Arbeitgeber die Flexibilität geben, Ihre Rolle zu ändern.
• Wenn Sie als Alternative zur Entlassung nach einer disziplinarischen Überprüfung des Vertrags / Handbuchs herabgestuft wurden, um festzustellen, ob der Arbeitgeber ein Recht auf Herabstufung hat.
• Wenn Sie abgeordnet oder befördert wurden, kann der Vertrag dem Arbeitgeber das Recht auf Herabstufung einräumen.
• Wenn die alternative Rolle als Alternative zur Redundanz angeboten wird, sollten Sie die Wahl haben, ob Sie sie akzeptieren möchten.

Was tun Sie, wenn Ihr Arbeitgeber versucht, Sie zum Kündigen zu bewegen?

Überlegen Sie, wie Sie am besten Beweise sammeln können, um zu zeigen, was vor sich geht.

Wenn Sie um Ihren Job kämpfen möchten, kann es die beste Option sein, zuerst informell oder über die Personalabteilung ein Anliegen an Ihren Vorgesetzten zu richten, um Ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, eine Lösung zu finden.

Alternativ kann es Ihre bevorzugte Option sein, mit einer Vergleichsvereinbarung auszusteigen und einen neuen Job zu finden. Dies kann beinhalten, eine Beschwerde zu erheben und mit HR über ein Abfindungspaket zu sprechen. Dies ist, wo die Anweisung eines Anwalts, Ihnen zu helfen, Ihre Beschwerde zu formulieren und ein Exit-Paket auszuhandeln, Ihnen helfen kann, ein besseres Ergebnis zu erzielen.

Die nukleare Option

Wenn die Situation unerträglich ist, könnten Sie zurücktreten, aber dies hat natürlich finanzielle Auswirkungen, wenn Sie keinen anderen Job haben. Sobald Sie zurücktreten, müssen Sie entweder vollständig weggehen und finanziell verlieren oder über das Tribunalsystem um Entschädigung kämpfen, wenn Sie keine faire Vergleichsvereinbarung aushandeln können.

Müssen Sie eine Beschwerde einreichen, bevor Sie zurücktreten?

NEIN.

Eine Beschwerde vorzubringen mag eine gute Idee sein, aber es ist nicht unbedingt notwendig, eine Beschwerde vorzubringen. Das Gesetz erkennt an, dass ein Arbeitnehmer nicht warten muss, wenn ein Arbeitgeber einen ablehnenden Verstoß begangen hat. Vielmehr kann der Arbeitnehmer sofort kündigen.

ABER

Wenn Ihr Anspruch auf konstruktive Entlassung erfolgreich ist, kann ein Arbeitsgericht die Entschädigung kürzen, wenn ein Arbeitnehmer eine Beschwerde unangemessen nicht erhoben hat. Und wenn das Ziel des Arbeitnehmers darin besteht, in der Arbeit zu bleiben, gibt das Erheben einer Beschwerde dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedenken der Arbeitnehmer anzusprechen und die Dinge in Ordnung zu bringen. Es kann auch taktische Überlegungen geben, ob es zu Verhandlungszwecken besser ist, sofort zurückzutreten oder eine Beschwerde einzureichen. Dies ist ein Bereich, in dem der Rat eines Arbeitsrechtsanwalts wirklich helfen kann.

Wie schreibt man ein Rücktrittsschreiben?

Im Allgemeinen sollte Ihr Rücktrittsschreiben klar und prägnant zusammenfassen, warum Sie das Gefühl haben, keine andere Wahl zu haben, als zurückzutreten, wenn Sie daran denken, einen konstruktiven Entlassungsanspruch geltend zu machen.
Oft hat ein kurzer Brief (nicht mehr als eine Seite) mehr Wirkung.

Nicht

• wackeln oder übertreiben
• Seiten und Seiten schreiben
• Sagen Sie, wie wunderbar es war, für Ihren Arbeitgeber zu arbeiten
• Danken Sie Ihrem Arbeitgeber für die ‚Gelegenheit‘
• Vergessen Sie, dass der Verstoß Ihres Arbeitgebers ein wirksamer Grund für Ihren Rücktritt sein muss, um mit einem Anspruch erfolgreich zu sein.

Do

• seien Sie ehrlich
• Seien Sie präzise
• Seien Sie professionell
• Geben Sie Ihre Gründe für den Rücktritt an / das Gefühl, dass Ihre Position unerträglich geworden ist
• Fassen Sie das schwerwiegendste und jüngste Verhalten zusammen, das zu Ihrer Entscheidung geführt hat.
• Wenn es eine lange Geschichte gibt, fassen Sie sie höchstens in wenigen Absätzen zusammen. Denken Sie daran, dass dies keine Zeugenaussage ist, sondern ein Rücktrittsschreiben.
• Haben Sie keine Angst zu sagen, wie Sie sich durch die Handlungen Ihres Arbeitgebers gefühlt haben.

Wie kann man eine konstruktive Entlassung nachweisen?

Die Beweislast liegt bei Ihnen, ein Gericht davon zu überzeugen, dass Ihr Arbeitgeber einen Vertragsbruch begangen hat, der ausreicht, um Sie zu berechtigen, sich als konstruktiv entlassen zu behandeln.
Wie Sie das beweisen, hängt von der Art des Verstoßes ab.

Schritt 1 – Sie müssen die Vertragsbedingung identifizieren und nachweisen, dass sie existiert. Wenn der Verstoß einen ausdrücklichen Begriff beinhaltet, bieten Sie als Beispiel das Dokument an, das den relevanten Begriff enthält. In der Regel handelt es sich dabei um den schriftlichen Arbeitsvertrag, das Bonusprogramm, die Stellenbeschreibung oder das Handbuch. Wenn Sie sich auf die implizite Vertrauensfrist verlassen, wird dies in jedem Arbeitsvertrag akzeptiert.

Schritt 2 – Beweisen Sie, dass Ihr Arbeitgeber den Vertrag grundsätzlich verletzt hat.
Wenn Sie sich auf ein ‚er sagte, sie sagte‘ -Szenario verlassen, muss das Gericht entscheiden, ob es Ihr Konto oder das Ihres Arbeitgebers bevorzugt, vorausgesetzt, es liegt ein Streitfall vor.
Während dies auf Zeugenaussagen vor Gericht hinauslaufen kann, wird es hoffentlich einige dokumentarische Beweise geben, die Ihr Konto sichern.

Schritt 3 – Sie müssen nachweisen, dass Sie innerhalb eines angemessenen Zeitraums auf den Verstoß reagiert haben. Dies bedeutet, dass Sie nachweisen müssen, wann die Verstöße aufgetreten sind und wann Sie gekündigt haben.

Welche Beweise benötigen Sie, um einen konstruktiven Entlassungsanspruch zu gewinnen

• Angebotsbrief
• Arbeitsvertrag
• Stellenbeschreibung
• relevante E-Mails und Briefe zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber
• E-Mails zwischen Managern und / oder HR
• Tagebucheinträge / gleichzeitige Notizen von Vorfällen
• Zeugenaussagen von Kollegen
• Notizen und Dokumente, die von Ihrem Arbeitgeber / HR-Team während interner Untersuchungen, Disziplinarverfahren und Beschwerden gesammelt wurden

Sicherung von Beweisen zum Nachweis, dass Sie so zu behandeln, wie Sie es wünschen, kann schwierig sein. Eine Möglichkeit, Dokumente über Sie zu sichern, besteht darin, Ihrem Arbeitgeber gemäß dem Datenschutzgesetz 2018 einen Antrag auf Zugang zum Thema zu stellen.

Wie viel Entschädigung erhalten Sie für konstruktive Entlassung?

Wenn Sie mit einem konstruktiven Kündigungsanspruch Erfolg haben, erhalten Sie in der Regel einen Basispreis und einen Ausgleichspreis.

Eine Basisprämie basiert auf einer Formel, die Ihre Dienstzeit (in kompletten Jahren + Ihr Alter + Ihr wöchentliches Bruttolohn (vorbehaltlich einer Höchstgrenze) verwendet. Es ist die gleiche Formel, die verwendet wird, um einen gesetzlichen Entlassungsanspruch zu berechnen.

Ein Tribunal wird auch einen Ausgleichsspruch fällen – der, wie der Name schon sagt, Sie entschädigen (nicht den Arbeitgeber bestrafen) soll) für Verdienstausfälle oder Leistungen, die Sie erlitten haben. Im Allgemeinen unterliegt ein Ausgleichsspruch einem Höchstgehalt von einem Jahr oder dem aktuellen Höchstbetrag für das betreffende Jahr (£ 86,444, für Entlassungen ab 6 April 2019).

Wie kann man eine konstruktive Entlassung beantragen?

Sie müssen eine Klage bei ACAS erheben und dann eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Wie begleiche ich einen konstruktiven Kündigungsanspruch?

Die Beilegung eines konstruktiven Entlassungsfalls, anstatt vor ein Gericht zu gehen, hat einige große Vorteile in Bezug auf das Risikomanagement, die Vermeidung von Verzögerungen und Stress im Zusammenhang mit der Klageerhebung. Es ermöglicht Ihnen auch, weiterzumachen und sich auf Ihre zukünftige Karriere zu konzentrieren. Wenn Sie einen Gerichtsanspruch geltend machen, können Sie gezwungen werden, negative Erfahrungen noch einmal zu erleben, die Sie lieber vergessen würden.

Viele Arbeitnehmer machen den Fehler, ihren Fall zu überspielen und ihren Anspruch zu überbewerten, vorausgesetzt, ein Arbeitgeber wird sich einigen, um die Rechtskosten für die Verteidigung Ihres Anspruchs zu vermeiden. In Wirklichkeit ist der größte Hebel, den Sie haben, Ihrem Arbeitgeber zu zeigen, dass Sie einen starken Fall und die Beweise haben, um es zu sichern. Ein guter Arbeitsrechtsanwalt wird Ihnen helfen, Ihre Stärken zu identifizieren, sich auf diese zu konzentrieren und das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Ich wurde ohne Zustimmung beurlaubt

Angesichts des Coronavirus-Shutdowns hat die britische Regierung einen Zuschuss für Arbeitgeber eingeführt, um die Löhne der Arbeitnehmer zu zahlen. Um sich für diese Subvention zu qualifizieren, muss der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als beurlaubt bezeichnen.

Dies ist ein völlig neues Konzept im britischen Arbeitsrecht – es bedeutet, dass der Arbeitnehmer beurlaubt wird und keine Arbeit verrichten muss.

Sobald ein Arbeitnehmer beurlaubt ist, kann der Arbeitgeber von der Regierung bis zu 80% seines Lohns verlangen (begrenzt auf £ 2,500). Da dies eine völlig neue Sache ist, ist es sehr unwahrscheinlich, dass Arbeitgeber das Recht haben, Sie ohne Ihre Zustimmung in Urlaub zu nehmen. Aber die Mitarbeiter müssen sorgfältig überlegen, bevor sie sich weigern, da die Alternative sein kann, dass Ihr Arbeitgeber sie ohne Bezahlung entlassen oder entlassen wird.

Einige Arbeitgeber werden den Beitrag der Regierung auffüllen, so dass Sie während der Beurlaubung weiterhin Ihren vollen Lohn erhalten. Wenn Ihr Arbeitgeber die Aufladung verweigert und Urlaub verhängt, haben Sie möglicherweise Ansprüche wegen Vertragsbruch, rechtswidriger Lohnabzug und möglicherweise wegen konstruktiver missbräuchlicher Entlassung. Ein Rücktritt ist jedoch riskant und es ist wahrscheinlich, dass die meisten Mitarbeiter es vorziehen, bis zu 80% ihres Lohns zu erhalten, anstatt zurückzutreten. Es scheint auch vernünftig zu erwarten, dass ein Arbeitsgericht erhebliche Sympathie für Unternehmen haben wird, die versuchen, diese schwierige Zeit zu überstehen.

Wenn Sie wirklich dagegen sind, auf 80% (begrenzt auf £ 2,500) beurlaubt zu werden, sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber darüber. Sie können zustimmen, dass Sie von zu Hause aus arbeiten können, oder Ihnen ein Entlassungspaket / eine Vergleichsvereinbarung anbieten.

Tipp: Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber eine Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag hat, die Ihren Arbeitgeber berechtigt, Sie ohne Bezahlung zu entlassen.

WICHTIG

Der Inhalt dieser Seite dient nur zur Orientierung und stellt keine Rechtsberatung dar (und sollte auch nicht in Betracht gezogen werden). Wenn Sie Rechtsberatung benötigen, empfehlen wir Ihnen, mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu sprechen.