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Mit der aktuellen Wirtschaft, wie es ist, mehr denn je Unternehmen versuchen, sicherzustellen, dass sie kluge Einstellungsentscheidungen treffen. Unternehmen wollen eine Person finden, die zur Unternehmenskultur passt, die ein passendes Image projiziert und die erfolgreich sein kann. In der Vergangenheit haben Arbeitgeber potenzielle Mitarbeiter anhand ihrer Bewerbungen, Fragebögen, Interviews, Referenzen (sowohl persönlich als auch geschäftlich), Hintergrundüberprüfungen, Bonitätsprüfungen und Drogentests untersucht.

Mit dem Aufkommen von Social Media nutzen immer mehr Arbeitgeber das Internet, um potenzielle Mitarbeiter zu überprüfen. Viele Arbeitgeber empfinden die Informationen auf diesen Websites als besonders hilfreich, da sie der Ansicht sind, dass diese Informationen eine genauere Darstellung des Bewerbers widerspiegeln. Benutzer dieser Websites dürfen eine Vielzahl von Informationen veröffentlichen, darunter Fotos, Videos, persönliche Interessen und aktuelle Aktivitäten (unter anderem). Dieser Zustrom von Informationen über Bewerber scheint eine großartige Möglichkeit zu sein, ihre Fähigkeit zu überprüfen, sich in ein Unternehmen „einzufügen“.

Laut einer Studie von ExecuNet, einer Agentur für die Stellensuche von Führungskräften, „nutzen 75 Prozent der Personalvermittler bereits die Websuche als Teil des Bewerberscreenings“, und „mehr als ein Viertel derselben Personalvermittler geben an, Kandidaten aufgrund von Informationen, die sie online gefunden haben, eliminiert zu haben.“ Ein NBC News-Bericht zeigte, dass „über 77 Prozent der Arbeitgeber Informationen über Kandidaten online aufdecken, und 35 Prozent von ihnen haben Kandidaten aufgrund der von ihnen aufgedeckten Informationen eliminiert.“

Somit ist klar, dass Unternehmen diese Ressource tatsächlich nutzen. Es gibt jedoch viele potenzielle Fallstricke und Risiken (sowohl praktische als auch rechtliche) bei der Durchführung dieser Art von Forschung, wie nachstehend ausführlicher erörtert.

Potenzielle rechtliche Risiken

Verletzung der Privatsphäre
Die Verletzung der Privatsphäre ist eines der am häufigsten von Bewerbern genannten Probleme, die der Meinung sind, dass Arbeitgeber ihre Social-Networking-Profile bei Beschäftigungsentscheidungen nicht berücksichtigen sollten. Dies ist wahrscheinlich auf die Tatsache zurückzuführen, dass viele soziale Netzwerker glauben, dass das, was sie auf Social-Networking-Sites tun und posten, „privat“ ist.“

Nach dem Gesetz basiert ein Anspruch auf Verletzung der Privatsphäre fast ausschließlich darauf, ob ein Mitarbeiter „eine angemessene Erwartung der Privatsphäre in den angezeigten Informationen hat.“ Obwohl es noch keine spezifischen Fälle gibt, in denen dieses Problem entschieden wurde, fällt es Bewerbern, die zulassen, dass ihre Profile von der Öffentlichkeit eingesehen werden, schwer, nachzuweisen, dass sie eine angemessene Erwartung an den Datenschutz in diesen Informationen haben. Auf der anderen Seite, wenn ein Arbeitgeber in das Konto eines potenziellen Mitarbeiters gehackt oder sich als jemand anderes ausgegeben hat, um den potenziellen Bewerber zu „befreunden“ und Zugang zu diesen Informationen zu erhalten, könnte sich der Arbeitgeber sicherlich auf eine Klage einstellen.

TIPP: Wenn Sie die Entscheidung getroffen haben, Informationen über soziale Netzwerke zur Prüfung potenzieller Bewerber zu verwenden, verwenden Sie Informationen, die allgemein der Öffentlichkeit zugänglich sind, anstatt zu versuchen, auf verdeckte Weise Zugang zu erhalten.

Diskriminierung
Bundes- und Landesgesetze verbieten im Allgemeinen diskriminierende Einstellungsentscheidungen, die auf geschützten Kategorien wie Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, genetischen Informationen und militärischem Status beruhen. Einige staatliche und lokale Gesetze verbieten Diskriminierung aufgrund sexueller Vorlieben, Familienstand, und andere geschützte Klassen. Die Gefahr der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen von Bewerbern über soziale Medien besteht darin, dass Sie möglicherweise feststellen, dass der Bewerber zu einer geschützten Kategorie gehört – etwas, das Ihnen durch den allgemeinen Bewerbungsprozess sonst nicht bewusst wäre.

Sobald der Arbeitgeber die Social-Networking-Seite der Person anzeigt, gibt es kein Zurück mehr. Sowohl Facebook als auch MySpace stellen Nutzerprofilbilder zur Verfügung, die dem Arbeitgeber automatisch Informationen zu Rasse, Geschlecht und Alter liefern könnten. Da Benutzer dieser Websites in der Regel zusätzliche Informationen über sich selbst bereitstellen, einschließlich ihrer Interessen, besteht die Gefahr, dass Sie feststellen, dass sie behindert sind, beim Militär arbeiten, eine Familie haben usw. Die Verfügbarkeit dieser Informationen führt zwar nicht von Natur aus zu Diskriminierung, Arbeitgeber, die nachteilige Beschäftigungsentscheidungen treffen und das Profil eines Bewerbers in sozialen Netzwerken eingesehen haben – unabhängig davon, ob sie Informationen berücksichtigt haben oder nicht – können Diskriminierungsansprüche geltend machen.

Tatsächlich würden die meisten Unternehmen nicht davon träumen, einen Bewerber in einem Interview oder auf einem Bewerbungsformular nach seiner Rasse, seinem Alter, seinen religiösen Überzeugungen usw. zu fragen. damit im Bewerbungsprozess kein Potenzial für Verzerrungen besteht. Diese Art von Informationen kann jedoch im Profil eines Bewerbers in sozialen Netzwerken leicht verfügbar sein. Daher kann es für Arbeitgeber, die Einstellungsentscheidungen treffen und das Profil eines Bewerbers in sozialen Netzwerken angesehen haben, schwierig sein, sich gegen einen Diskriminierungsanspruch zu verteidigen, da davon ausgegangen wird, dass sie diese Informationen gekannt und sich darauf verlassen haben.

Ein weiteres besonderes Risiko für Arbeitgeber besteht in Form von unterschiedlichen Auswirkungsansprüchen, wenn festgestellt wird, dass Bewerbern, die ein bestimmtes geschütztes Merkmal (d. h. Rasse) gemeinsam haben, systematisch die Beschäftigung verweigert wird. Selbst wenn es keine unterschiedlichen Auswirkungen auf der Grundlage der tatsächlichen Anzeige der Profile gibt, kann es zu unterschiedlichen Auswirkungen kommen, wenn das Unternehmen eher diejenigen einstellt, die über Social-Networking-Profile verfügen, als diejenigen, die dies nicht tun. Dies könnte passieren, weil (obwohl dies eine Verallgemeinerung ist) soziale Netzwerke aus jüngeren, wohlhabenderen (d. h., diejenigen (mit der Nutzung des Internets) Benutzer.

TIPP: Wenn Sie es für notwendig halten, Social-Networking-Profile in Ihrem Einstellungsprozess zu verwenden, ist es ratsam, den Entscheidungsträger davon abzuhalten, die Profile tatsächlich anzuzeigen. Dies kann erreicht werden, indem eine andere Person sich die Websites ansieht und begrenzte und detaillierte Informationen zu jedem Bewerber sammelt (d. H. Ob der Bewerber unangemessene Fotos gepostet hat oder nicht, ob der Bewerber für einen Konkurrenten gearbeitet hat oder nicht).

Die Liste der gesammelten Informationen kann auch auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten werden. Zum Beispiel, wenn Sie ein großes Ölkonglomerat sind, Vielleicht möchten Sie wissen, ob der Antragsteller an Gruppen beteiligt ist, die angeblich gegen „Big Oil“ sind.“

Fair Credit Reporting Act
Während das Fair Credit Reporting Act bei der Suche nach Bewerberprofilen möglicherweise nicht in den Sinn kommt, regelt es „Beschäftigungshintergrundprüfungen zum Zwecke der Einstellung“ und gilt, wenn „ein Arbeitgeber eine dritte Screening-Firma verwendet, um die Prüfung vorzubereiten.“ Wenn ein Arbeitgeber eine externe Ressource verwendet, um Websites sozialer Netzwerke anzuzeigen und Informationen bereitzustellen, muss der Antragsteller über die Untersuchung informiert, die Möglichkeit zur Zustimmung erhalten und benachrichtigt werden, wenn der Bericht verwendet wird, um eine nachteilige Entscheidung zu treffen.

TIPP: Wenn Sie sich entscheiden, Social-Networking-Informationen in Ihrer Einstellungsentscheidung zu verwenden, sollten Sie diese Überprüfungen innerhalb des Unternehmens und nicht von Dritten durchführen lassen, um Ansprüche nach dem Gesetz zu vermeiden.

Praktische Risiken

Gegenreaktion potenzieller Mitarbeiter
Die meisten Mitarbeiter würden gerne denken, dass das, was sie außerhalb der Arbeit tun, für Arbeitgeber tabu ist und dass ihr Arbeitgeber ihnen ein Privatleben ermöglicht. Wenn ein Kandidat mit großem Potenzial entscheidet, für welchen Arbeitgeber er oder sie lieber arbeiten möchte, besteht eine gute Chance, dass der Kandidat denjenigen auswählt, der darauf verzichtet hat, sein oder ihr Social-Networking-Profil zu durchsuchen, um zu sehen, was er oder sie für persönlich hält. Obwohl es in der heutigen Wirtschaft für Bewerber schwierig ist, zu wählerisch zu sein, Es wird einen Tag geben, an dem die Mitarbeiter mehr Auswahl haben und wahrscheinlich nicht den Arbeitgeber wählen, der sich wie „Big Brother“ verhält.“

Identität, Authentizität und Richtigkeit der veröffentlichten Informationen
Das vielleicht schwerwiegendste Problem bei Arbeitgebern, die Profile sozialer Netzwerke als Mittel zur Untersuchung von Bewerbern verwenden, besteht darin, dass die gefundenen Profile nicht immer vertrauenswürdig oder authentisch sind. Obwohl dies offensichtlich erscheinen mag, kann es übersehen werden. Zunächst können Arbeitgeber nicht sicher sein, dass die Informationen, die sie auf einer Social-Networking-Site finden, tatsächlich über den Bewerber, den sie recherchieren, und nicht über jemanden mit demselben Namen handeln. Da jeder ein Profil erstellen kann (sogar ein betrügerisches Profil für jemand anderen), kann man nicht sicher sein, ob die bereitgestellten Informationen tatsächlich korrekt sind. Das vielleicht tragischste und bekannteste Auftreten dieses Phänomens ereignete sich in Missouri, wo eine Mutter als Kind auf MySpace posierte. Ihre Täuschung führte angeblich zum Selbstmord eines einheimischen Jugendlichen. Während Missgeschicke im Beschäftigungskontext nicht so grotesk sind, könnte man sich sicherlich unglückliche Probleme vorstellen, die auftreten könnten.

Tatsächlich gibt es einige Hinweise darauf, dass Bewerber (die wissen, dass der Arbeitsmarkt sehr wettbewerbsfähig ist und dass Unternehmen soziale Netzwerke nutzen, um Einstellungsentscheidungen zu treffen) gefälschte Profile anderer potenzieller Bewerber und Personen erstellt haben, die sie als Wettbewerb um Arbeitsplätze ansehen. Darüber hinaus wird das Problem bei der Nutzung dieser Websites verschärft, da Arbeitgeber nicht verpflichtet sind (es sei denn, sie verwenden einen Dritten), einem Bewerber mitzuteilen, dass Informationen von der Website verwendet wurden, um die Einstellungsentscheidung zu treffen, oder dem Bewerber die Möglichkeit zu geben, Fehlinformationen zu korrigieren, die zur Verfügung gestellt wurden.

Fazit

Obwohl Unternehmen Social-Networking-Sites nützlich finden können, sollten sie sich der potenziellen Risiken bewusst sein, die mit einer solchen Nutzung verbunden sind. Zu diesen Risiken gehören potenzielle Rechtsstreitigkeiten sowie Mitarbeiterrückschläge.

Hinweis: Dieser Artikel wurde in der Ausgabe September/Oktober 2010 der Arbeitsrechtsbehörde veröffentlicht.