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Früher oder später muss sich jedes Unternehmen mit einem Mitarbeiter beschäftigenbehauptung, dass sie zu Unrecht von ihrem Job gekündigt wurden. Die Realität ist, dass Arbeitgeber in der Regel kündigen Mitarbeiter für die Leistung oder aufgrund todownsizing. Wann immer Sie die Geschäftsentscheidung treffen müssen, einen Mitarbeiter zu kündigen, sollten Sie sich bewusst sein, dass der Mitarbeiter einen Anspruch geltend machen oder versuchen kann, Sie zu belangen.

Der Kündigungsprozess Ihres Unternehmens und sein Umgang mit Mitarbeitern während des Kündigungsprozesses haben sehr oft einen direkten Einfluss darauf, ob der Mitarbeiter beschließt, einen unrechtmäßigen Kündigungsanspruch gegen Ihr Unternehmen nach der Kündigung einzureichen. Selbst wenn Sie eine klare Kündigungsrichtlinie haben und diese den Mitarbeitern beim Eintritt in das Unternehmen klar mitteilen und ihr folgen, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, kann eine Klage folgen.

Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, Rechtsstreitigkeiten wegen unrechtmäßiger Kündigung zu vermeiden

• Definieren Sie Arbeitsleistungsziele.

Wenn Sie die Entscheidung treffen, einen Mitarbeiter zu kündigen, sollte dies für den Mitarbeiter keine große Überraschung sein. Dokumentieren Sie den Beratungsprozess des Mitarbeiters – von der Warnung über den Verweis bis zur Suspendierung. Kommunizieren Sie die progressiven Disziplinarmaßnahmen mit Verbesserungserwartungen an den Mitarbeiter und dokumentieren Sie dies in seiner Mitarbeiterakte. Ein System zur Identifizierung von Leistungszielen und zum Vergleich der individuellen Leistung eines Mitarbeiters mit diesen Zielen und zur anschließenden Kommunikation mit dem Mitarbeiter, ob er diese Kriterien erfüllt oder nicht, macht die tatsächliche Kündigung aus Leistungsgründen einfacher und für den Mitarbeiter weniger schockierend.

• Beende mit Mitgefühl.

Selbst wenn ein Mitarbeiter erwartet, aufgrund von Leistungsstörungen von der Beschäftigung gekündigt zu werden, kann er bei Kündigung immer noch schockiert sein und schlecht reagieren. Eine Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ist stressigereignis. Wo immer möglich, verwenden Sie Mitgefühl und Empathie, um die Nachrichten zu liefern, während Sie fest bleiben, dass trotz aller Bemühungen eine Trennung von der Beschäftigung dazu führen kann, dass der Mitarbeiter anderswo eine bessere Position findet.

• Erwägen Sie eine Haftpflichtversicherung.

Da Arbeitnehmer Klagen gegen Arbeitgeber forwrongful Kündigung häufig sind, sollte ein Arbeitgeber liabilityinsurance betrachten, für Anwaltskosten und mögliche Schadensersatzansprüche zu helfen, zahlen. Stellen Sie sicher, dass Sie die verfügbaren Versicherungsoptionen verstehen – einschließlich dessen, was versichert ist, ob Sie Ihren eigenen Anwalt auswählen dürfen und ob die Ansprüche pro Anspruch oder pro Antragsteller gezahlt werden.

• Befolgen Sie gegebenenfalls alle staatlichen und bundesstaatlichen Beschäftigungsgesetze.

Die meisten Arbeitgeber kennen nicht alle für ihre Unternehmen geltenden staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsgesetze. Im Laufe des Jahres wurden mehrere Fälle und Gesetze des Obersten Gerichtshofs umgesetzt. Für Unternehmer ist es am besten, jährlich einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um ihre Richtlinien und Verfahren zu überprüfen (siehe Punkt 5 unten) und die für ihr Unternehmen geltenden Gesetze zu kennen.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen alle Regeln befolgt, die mit der vom Eidgenössischen Arbeitsministerium und der kalifornischen Agentur für Arbeit und Arbeitskräfteentwicklung verkündeten Beschäftigung verbunden sind. Entsendebestimmungen, Zahlung von Abfindungen und Beantwortung von Arbeitslosenversicherungsanfragen sind sehr wichtig.

Vor der Kündigung eines Mitarbeiters empfiehlt es sich, einen Anwalt zu konsultieren. Ihr BusinessAttorney überprüft Dokumentation, dann hilft Kunden durch thetermination Prozess, Ansprüche herabzusetzen.

• Beschäftigung Handbücher.

Das Aufschreiben Ihrer Beschäftigungspolitik und -verfahren sowie das Verteilen von Kopien der Beschäftigungspolitik und -verfahren des Unternehmens an die Mitarbeiter ist die Grundlage für die Verteidigung eines Anspruchs auf unrechtmäßige Kündigung. Den Arbeitnehmern sollte zu Beginn ihrer Beschäftigung ein Beschäftigungshandbuch zur Verfügung gestellt werden, aus dem hervorgeht, dass sie das Handbuch erhalten haben und die im Beschäftigungshandbuch enthaltenen Beschäftigungspolitiken akzeptieren.

• Trainieren Sie Ihr Personalwesen.

Ihr Personal sollte mit allen Arbeitsgesetzen in Kalifornien oder wo auch immer Ihr Unternehmen Mitarbeiter unterhält, auf dem neuesten Stand sein. Unterschätzen Sie nicht die Macht der Entwicklung von Softskills, wie z. B. die Verwendung effektiver und effizienter Kommunikation während der Onboarding- und Terminierungsprozesse.

Entwicklung eines Kündigungsplans und zugehöriger Beschäftigungspolitiken

Vermeidung von Kündigungsklagen und Verteidigung gegen sie, wenn sie entstehen, sind nur zwei Realitäten der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen heute. Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen alle geltenden Landes- und Bundesgesetze befolgt. Wenn Sie ein kleines Unternehmen besitzen und Hilfe bei der Erstellung eines Beschäftigungshandbuchs und der damit verbundenen Beschäftigungspolitik und -verfahren suchen,Wenden Sie sich an Aria Law Firm, ein Fremont Business Lawyer für eine erste Beratung. Beratung clientin Fremont, CA in der Nähe von Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San Jose, Santa Clara, Wir freuen uns darauf, unsere rechtliche Erfahrung für Sie zu arbeiten.