• Articles
• admin

menneskelige ressourcer kan yde betydelige bidrag til at forbedre en virksomheds innovation, især med modne eller hurtige vækst efter opstart virksomheder. Menneskelige ressourcer kan konstruere organisationens talentstyring og kultur, så den er mere innovativ, samtidig med at den opretholder ekspertisen og pålideligheden af dens nuværende operationer. De er alle nødvendige for at drive dagens rentabilitet.

vi hører meget i innovationspressen om at udvikle ny teknologi og anvende den på aktuelle applikationer og nye forretningsmodeller. Vi hører også om modne virksomheder, der erhverver nye teknologivirksomheder til at drive innovation. Disse er alle solide forretningsstrategier, men deres fiasko er ofte over 70%. Fejlfrekvensen for nystartede virksomheder betragtes bredt som 90%.

noget af dette er iboende i Innovationens natur. Det tager ofte 100 forsøg med en ny teknologi eller et produkt, før det er klar til kommercialisering. Det inkluderer en masse fiasko og læring, før innovationen er klar til prime time. Der er et par ting, du kan satse på. Den ene er, at status er en svigtende forretningsstrategi. For det andet, hvis en virksomhed ikke har de rigtige talent management praksis og en stærk kultur af innovation, deres sandsynlighed for succes aftager brat.

i årtier har empirisk forskning vist, at stærke organisatoriske kulturer af innovation og stærk talent management praksis fører til højere overskud. Forskningen har også vist, at stærke innovationskulturer fører til højere medarbejderengagement i virksomhedens mission og niveauer af skønsmæssig indsats på jobbet.

mange virksomheder har “lænet sig ud” deres store, gentagelige processer inden for fremstilling, forsyningskæde og tilgodehavender for at drive ikke-merværdiarbejde ud, reducere omarbejdning og lavere omkostninger. Disse bestræbelser har drevet værdi for aktionærerne og ofte ført til bedre resultater for kunderne. Desværre blev dedikationen til og kulturel støtte til innovation også drevet ud, hvilket efterlod virksomheder med utilstrækkelige innovationssystemer og processer til at skabe fremtidige produkter, tjenester og forretningsmodeller for rentabelt at vokse virksomheden.

Indtast Menneskelige Ressourcer. Teknologi og finansiel teknik er ikke nok til at vokse en virksomhed. Værktøjerne til menneskelige ressourcer er også kritiske. Nedenfor er syv strategiske trin, som ledere af menneskelige ressourcer kan tage for at drive organisatorisk innovation og rentabel vækst.

1. form udøvende kommunikation om den strategiske retning for innovation og hvordan medarbejdere kan blive involveret. HR er i en unik position til at påvirke, hvordan ledere kommunikerer til deres arbejdsstyrke om innovation. Kommunikation skal også omfatte de spændende innovationsprojekter, som medarbejderne kan arbejde på, og hvordan de kan blive involveret. Jeg har altid fundet ud af, at kommunikation om innovationsstrategier skaber spænding og øger fastholdelsen blandt højt potentielle medarbejdere. Det er også vigtigt løbende at give opdateringer om, hvordan projekterne klarer sig, og genkende innovative teams og medarbejdere på alle medarbejderfora.
2. udvikle dynamiske innovationskulturer, der gør det muligt for medarbejdere og teams at ideere, samarbejde og hurtigt beslutte de bedste innovationer for at komme videre. HR ‘ s organisatoriske udviklingsfagfolk kan forbedre effektiviteten af innovationsteams betydeligt ved at udvikle de færdigheder og adfærd, der understøtter innovation. Empirisk forskning viser, at smarte og succesrige teams har medlemmer, der viser empati og samarbejde. Mens intelligens, ekspertise og faglig kompetence er vigtige; det er empati og samarbejde, der driver innovation, hastighed og succes. Teams er også mere succesrige, når de har adgang til interne og eksterne eksperter og information, der informerer deres arbejde. Derudover er teams, der har en stærk forståelse af roller, informationsstrømme og beslutningsrettigheder, mere effektive. HR forstår i sagens natur disse dynamikker og kan påvirke organisationskulturen.
3. fortaler teknologiinvesteringer, der fremmer innovation. Det er rigtigt, HR kan være den teknologiske fortaler for samarbejde, opbevaring, projektledelse og analyseprogrammer, der forbedrer analyse-og projektledelsesfærdigheder til innovationsprojekter.
4. rekruttere medarbejdere, der passer ind i en ansvarlighed og innovationskultur. Virksomheder, der omdedikerer sig til innovation, finder ud af, at færdighedsprofilerne for nye ansættelser ændres. Ofte er de nu nødt til at rekruttere medarbejdere med ny teknologiekspertise og den samarbejdsadfærd og færdigheder, der forbedrer innovation. Dette ændrer, hvordan HR kilder, rekrutter, og onboards talent.
5. fremme din virksomheds innovation brand. Mange HR-ledere er kommet til at indse vigtigheden af at fremme virksomhedens mission og højere formål for potentielle medarbejdere. Jeg foreslår, at du tager det et skridt videre ved at kommunikere på tværs af sociale medier dine strategiske innovationsområder og de førende projekter, som nye medarbejdere kan arbejde på. Det er en stærk attraktion!
6. Change performance management og belønningssystemer til støtte for ansvarlighed og innovation. Virksomheder vil ikke lykkes med innovation, hvis de har en tops-ned kommando og kontrol performance management system, fordi dette system belønner overholdelse. I stedet skal virksomheder belønne den adfærd og de færdigheder, der understøtter innovation, samtidig med at de bevarer fokus på ansvarlighed og resultater.
7. mål fremskridt med, hvordan dine HR-initiativer fungerer og driver rentabel vækst. Målet med innovation er at udvikle nye produkter, tjenester, interne processer og forretningsmodeller, der driver rentabel vækst. Som med enhver forretningsstrategi skal HR ‘ s strategier til at drive innovation have forudsigelige og endelige resultatforanstaltninger for at bestemme, hvad der fungerer, og hvor der er behov for ændringer.

HR ‘ s rolle i at forbedre innovation er at konstruere talent management praksis og organisationskultur, der driver og belønner det. Det er spændende arbejde, og HR har værktøjerne til at gøre det. Hvis du vil vide mere, Jeg inviterer dig til at hente min gratis hvidbog, “de seks fejl virksomhedens Make når de forsøger at forbedre Innovation”.

hvad har været din erfaring med at drive din virksomheds innovation? Deltag i samtalen.

Victor Assad er administrerende direktør for Victor Assad Strategic Human Resources Consulting og er administrerende Partner for InnovationOne. Han rådgiver om innovation, talent management, udvikling af agile ledere og teams og andre strategiske initiativer. Spørgsmål? Venligst e – mail Victor på eller besøg www.victorhrconsultant.com. til innovationsbesøg www.InnovationOne.io.

Clayton M. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising, (marts 2011)” Den Store ide: den nye M&en Playbook, “Harvard Business anmeldelse; og Donald Sull, Rebecca Homkes, og Charles Sull, (Marts, 2015),” hvorfor strategi udførelse Unravels—og hvad man skal gøre ved det, ” Harvard Business anmeldelse.

Dr. C. Brooke Dobni og Dr. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovation Nation ? Innovation sundhed inde i Fortune 1000. Tilgængelig gratis på InnovationOne.US og Dr. C. Brooke Dobni, (2011),” forholdet mellem innovationsorientering og organisatorisk præstation, ” The International Journal of Innovation and Learning, bind 10, nr.3 sider, 226-240.

“bedste steder at arbejde.”Glasdørens medarbejderes valgpriser 2016. Fundet på https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0, 19.htm; og” hvorfor Tech vinder krigen for Talent, ” formue. 26.januar 2016. Fundet på http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Thomas Mallone og Christopher Chabris (18.januar 2015) “hvorfor nogle hold er klogere end andre.”The Times. Søndag anmeldelse, pp 5; “Sandy” Pentland (April 2012) ” den nye videnskab om at opbygge store hold.”Harvard Business Anmeldelse.