• Articles
• admin

alle blogartikler

i intervjuer — af Debbie Yarved

du har screenet snesevis af ansøgere, undersøgt nogle få udvalgte gennem flere faser af din ansættelsesproces, og nu er du nede på de sidste to kandidater. Først er der Sarah. Det er som at spille tennis. Du tjener spørgsmålet, og hun smadrer det lige tilbage med et godt udformet svar. Til tider er din samtale som det perfekte rally. Du kan ikke fejl hendes spil.

og så er der Kate. På papir ser hun godt ud. Men hun snubler og kæmper for at finde sine fødder. Hun giver dig bare ikke nogen form for spil. Du tror, hun kan gøre det, men hun overbeviser dig ikke.

så hvem vælger du? Sarah, går jeg ud fra. Men er Sarah den bedste kandidat eller bare den bedste kandidat til samtale? “I mange tilfælde er jobsamtaler helt afbrudt fra virkeligheden i folks daglige job,” siger Ron Friedman, forfatter af det bedste sted at arbejde.

lav den bedste leje med vores “Kandidatevalueringsvejledning”

selvfølgelig er der roller, som du måske vil bedømme i en samtaleopsætning. Salgs-eller kundeservicemedarbejdere kan godt være nødt til at være på deres topspil i lignende situationer. Men lønadministratoren eller programudvikleren? Du behøver ikke nødvendigvis dem til at udmærke sig her.

så hvordan kan du forbedre dine chancer for at ansætte den bedste kandidat til jobbet i modsætning til den bedste samtale?

to ting:

1. vær virkelig klar over, hvad du har brug for fra den person, du ansætter til denne rolle – med hensyn til både adfærdsmæssige træk og færdigheder. (Dette vil hjælpe dig med at filtrere ud, hvad der ikke er vigtigt.)
2. Identificer den bedste måde for dine kandidater at demonstrere, om de har det, du leder efter. (Samtaler er måske ikke den bedste tilgang til enhver rolle .)

så hvordan ved du, hvad du skal kigge efter? “Før du får det, du vil, skal du vide, hvad du vil,” siger arbejdspladsekspert Cameron Herold. Han foreslår to trin for at hjælpe med at finde ud af det:

1. Identificer de fem centrale adfærdsmæssige træk, du vil have medarbejdere til denne rolle.
2. overvej de færdigheder, de har brug for for at udføre jobbet. Tænk ikke bare på, hvad du har på jobbeskrivelsen – tænk på de fem primære opgaver, du har brug for dem til at udføre i det første år.

så hvad er den bedste måde at afgøre, om dine kandidater har de adfærdsmæssige træk og færdigheder, der er nødvendige for rollen? Her er fem ideer til at komme i gang.

giv dem et problem at løse.

Start dette ved at gøre det til en del af ansøgningsprocessen. Beskriv et problem, de sandsynligvis vil møde i deres rolle, og bede dem om at reagere med, hvordan de ville løse det på højst 1.000 ord.

bed dem, du har på listen, om at diskutere deres svar. Ved at diskutere deres tænkning bag deres løsning, vil du kontrollere både deres færdigheder (de skridt, de ville tage for at løse problemet) såvel som deres adfærd (hvordan de ville nærme sig hvert trin).

Giv en god kandidatoplevelse ved hjælp af vores “tjekliste til forberedelse af samtale”

giv dem et projekt, der skal gennemføres

Ron Friedman kalder disse job auditions. Forud for formelle samtaler, succesrige ansøgere bliver bedt om at gennemføre en aktivitet, som de ville udføre som en del af deres job. Dette viser dig, hvad dine kandidater er i stand til, før (potentielt forkerte) vurderinger kan foretages ved samtale.

mulige job auditions kan være:

• salgschef: levere en salgstale til dig – sælge dit produkt
• : design en destinationsside til dig
• projektleder: skriv en projektplan baseret på et projektomfang
• kundeservicechef: analyser kundeservicestatistikker og planlæg de næste trin

dette er deres felt. Dette er, hvad de skal være gode til. Se, hvordan de klarer sig i deres komfortområde.

online iværksætter Melanie Duncan delte, at hun har fundet succes med at tage denne tilgang et skridt videre. De projekter, hun tildeler, tager cirka en uge at gennemføre. Og hun kaster yderligere to tests i blandingen:

1. hun giver dem ikke en forfaldsdato. Hun beder dem om at indsende projektet så hurtigt som muligt i den bedst mulige grad. Hun vil sammenligne arbejde, der blev afsluttet af en kandidat på tre dage, med det arbejde, der blev afsluttet af en anden på ti. (Der kan være 8-10 kandidater i spil på dette stadium). Hendes forretning er tempofyldt, og hun har brug for at få ting ud af døren hurtigt. Hun bekymrer sig om at ansætte perfektionister, der ville finde det svært.
2. hun vil give dem mulighed for at stille spørgsmål, men gør det klart, at mængden og kvaliteten af spørgsmål vil indgå i vurderingen. Hun er ikke en håndholder og ønsker at udrydde trængende kandidater.

med Melanie kunne kandidater gennemgå tre til fem projekter, før de kommer til samtalefasen. Pyha! Hvis du kan bruge tiden, og din kandidat demonstrerer tålmodigheden, kan du føle dig temmelig sikker på, at du har foretaget den rigtige ansættelse.

tag dem ud af “samtaleområdet”

en nem måde at gøre dette på er at tage din kandidat ud til frokost med holdet for at se, hvordan de interagerer. Tænk over, hvilke teammedlemmer du inviterer. Dynamikken vil være anderledes, hvis alle deltagere ved frokosten er senior for kandidaten. Kandidaten kan have smerter for at være på deres bedste opførsel i denne situation, og du får ikke en nøjagtig afspejling af, hvem du vil arbejde med dag-til-dag.

Bestem den adfærd, du vil observere, og vær opmærksom i overensstemmelse hermed. Lytter kandidaten, når folk taler? Hvordan interagerer de med det ventende personale? Er de interesseret i at lære om andre eller bare tale om sig selv?

vig ikke væk fra mere kreative ideer. Management konsulentfirma Grant Thornton inviterer endelige kandidater til en madlavningskursus, for eksempel. Vælg en aktivitet, der virkelig stemmer overens med din virksomhedskultur for at se, hvordan din kandidat passer ind.

Lyt til dem tale om noget, der er vigtigt for dem

dette er en jeg har brugt ofte. Spørg kandidater om, hvad de brænder for, og læn dig tilbage og lyt. Jeg har lært så meget om potentielle medarbejdere gennem historier om at være plejeforælder, ungdomsarbejder og professionel jockey. Og så var der kandidaten fra Polen, der talte om sin kærlighed til at lave mad fra sit hjemland og kom fuldt bevæbnet med prøver efter smag. En smart kandidat, den ene!

få feedback fra folk, de møder uden for samtalen

øjne og ører, når du er ude af syne, kan være uvurderlige. Find måder, hvorpå andre teammedlemmer kan interagere med din kandidat. Fortæl dem (men ikke kandidaten), at du vil være på udkig efter feedback. Her er tre mulige måder at gøre det på:

1. Bed et teammedlem, der ikke var en del af intervju-panelet, om at give kandidaten en rundvisning på kontoret.
2. Bed et andet medlem af teamet om at møde kandidaten i receptionen og eskortere dem til samtalerummet. (Jeg har gjort det ofte, og det var interessant at se, hvor ofte den kandidat, der var charmerende i samtaleværelset, ikke engang smilede til min kollega, han troede ikke, han måtte imponere.)
3. Inviter kandidaten til at sidde sammen med nogen for at se, hvad de gør, og find ud af, hvilke spørgsmål de stillede.

denne rekrutteringstaktik hjælper dig ikke kun med at ansætte den bedste kandidat, men den bedste kandidat, der er mest sandsynligt at blive hos dig i lang tid. Du vil ikke kun se en mere relevant side af dine kandidater, du vil også give dine kandidater et langt klarere billede af, hvad der er involveret i jobbet, og hvordan din virksomhed føles. Og vær ikke bekymret for at udsætte kandidater: hvis rollen ikke er den rigtige pasform, vil du have dem til at beslutte nu, ikke om tre måneder.

ved at gøre din rekrutteringsproces relevant for rollen, ved du, hvordan du ansætter den bedste kandidat – ikke kun den kandidat, der klarer sig bedst til samtale.

en version af dette indlæg blev oprindeligt vist på Nyhire365.

Trakstar Hire betragtes som det mest brugervenlige ansættelsesprogram på markedet. Hvis du er klar til at tage din rekruttering og ansættelse til det næste niveau, anmode om en trakstar leje demo i dag.