• Articles
• admin

denne praktiske vejledning handler om konstruktiv afskedigelse – hvad det betyder, sagseksempler og de centrale elementer, som en arbejdsret vil vurdere, når man beslutter, om et krav skal lykkes.

indhold

Hvad er konstruktiv afskedigelse?
hvad er tidsrammen for at kræve konstruktiv afskedigelse?
Hvad er en grundlæggende overtrædelse af ansættelseskontrakten?
har jeg brug for to års tjeneste?
skal jeg straks træde tilbage?
konstruktiv afskedigelse vs uretfærdig afskedigelse-Hvad er forskellen?
hvad er det implicitte udtryk for tillid og tillid?
eksempler på konstruktiv afskedigelse
kan jeg kræve konstruktiv afskedigelse for diskrimination?
kan jeg kræve konstruktiv afskedigelse for degradering?
Hvad gør du, hvis din arbejdsgiver forsøger at få dig til at holde op?
har du brug for at lægge en klage, før du går af?
Hvordan skriver du et opsigelsesbrev?
Hvordan bevise konstruktiv afskedigelse?
hvilke beviser har du brug for for at vinde et konstruktivt afskedigelseskrav?
hvor meget kompensation får du for konstruktiv afskedigelse?
hvordan man hævder konstruktiv afskedigelse?
hvordan afvikler jeg et konstruktivt afskedigelseskrav?
jeg er blevet furloughed uden samtykke

Hvad er konstruktiv afskedigelse?

definitionen af konstruktiv afskedigelse er, når en medarbejder fratræder inden for en rimelig periode som svar på arbejdsgiverens grundlæggende overtrædelse af en udtrykkelig eller underforstået periode i ansættelseskontrakten.

hvad betyder det?

der er fire nøgleelementer til en konstruktiv afskedigelse. (Se nedenfor). Det handler om, hvordan en medarbejder kan sagsøge deres arbejdsgiver og kræve konstruktiv afskedigelse – hvor medarbejderen er tvunget til at træde tilbage, fordi arbejdsgiveren har begået en alvorlig overtrædelse af ansættelseskontrakten. Arbejdsgiverens overtrædelse skal være en effektiv årsag til medarbejderens fratræden.

Hvad er tidsrammen for at kræve konstruktiv afskedigelse?

en medarbejder skal træde tilbage inden for en rimelig tid efter arbejdsgiverens overtrædelse. Der er ikke fastsat frist for, hvornår medarbejderen skal træde tilbage-det afhænger af omstændighederne.

men hvis en medarbejder forlader det længe før de træder tilbage, kan det se ud som om de faktisk havde accepteret situationen, og tingene var ikke rigtig så dårlige, at de følte, at de måtte forlade. Jo længere tingene går ‘som normalt’, jo mere sandsynligt er det, at dette vil ske. Det giver mening, når du tænker på situationen omvendt. For eksempel, hvor en medarbejder begår en alvorlig handling af grov forseelse, der ville give arbejdsgiveren ret til at afskedige dem. Hvis arbejdsgiveren ikke handler ret hurtigt og lader medarbejderen fortsætte med at arbejde, vil de fleste medarbejdere sige, at det er for sent at begynde at handle måneder senere.

det er stort set på samme måde med konstruktiv afskedigelse. Medarbejderen skal beslutte, eller foretage deres valg, om de skal fortsætte eller forlade.

i tilfælde, hvor der er et enkelt brud (en ting går galt), som en ulovlig suspension eller manglende betaling af en kontraktlig bonus, forventes det mere sandsynligt, at en medarbejder beslutter sig rimeligt hurtigt.

i mere komplekse tilfælde, hvor en arbejdsgiver pludselig insisterer på, at en medarbejder påtager sig en masse nye opgaver, kan medarbejderen muligvis argumentere for, at han har ret til lidt mere tid til at vurdere de nye opgaver og deres indvirkning.

hvor en medarbejder har gjort det klart, at de ikke accepterer overtrædelsen (af deres kontrakt), og de arbejder under protest, mens en klageproces finder sted, vil medarbejderen have en bedre chance for at argumentere for, at de ikke har ventet for længe ved at se klageproceduren.

og en medarbejder på sygeorlov kan argumentere for, at det ville være rimeligt at have mere tid til at beslutte, om han skulle fratræde.

der kan også være tilfælde, hvor der er vedvarende eller friske overtrædelser, som alene (eller når de tilføjes sammen med tidligere overtrædelser) giver medarbejderen længere tid til at beslutte, om han skal fratræde og behandle sig selv som konstruktivt afskediget.

sammenfattende vil det dog skade en ellers potentielt god påstand at vente for længe.

Hvad er en grundlæggende overtrædelse af ansættelseskontrakten?

udtrykkelige Vilkår

en udtrykkelig periode er aftalt af arbejdsgiveren og medarbejderen og er normalt indeholdt i en skriftlig ansættelseskontrakt, men kan også aftales mundtligt.

arbejdsgiveren skal grundlæggende overtræde ansættelseskontrakten – dette kaldes et afslørende brud. Dette kræver mere end en arbejdsgiver, der handler urimeligt. Overtrædelsen skal være ret alvorlig.

der er mange klare eksempler på, hvordan arbejdsgivere overtræder ansættelseskontrakten, som en arbejdsgiver ensidigt reducerer en medarbejders løn eller ændrer medarbejderens opgaver, hvor den ikke har nogen kontraktlig ret til at gøre disse ting. Men der er andre situationer, hvor overtrædelsen ikke er tilstrækkelig alvorlig.

eksempel – lad os tage en udtrykkelig periode i ansættelseskontrakten om løn. De fleste mennesker er enige om, hvor meget de får betalt, er grundlæggende. Hvis arbejdsgiveren pålægger en nedsættelse af din løn (dvs. uden dit samtykke eller den kontraktlige ret til at gøre det) vil det normalt være en god grund til konstruktiv afskedigelse. Men en arbejdsgiver, der ikke betaler løn til tiden i henhold til kontrakten, kan være i strid med en udtrykkelig periode, men dette er muligvis ikke tilstrækkeligt alvorligt til at berettige en medarbejder til at fratræde og kræve konstruktiv afskedigelse.

underforståede udtryk

mange konstruktive afskedigelseskrav er baseret på et brud på et underforstået udtryk, såsom pligten til underforstået tillid og tillid eller pligten. Implicitte vilkår indgår automatisk i ansættelseskontrakten ved lov-de behøver ikke udtrykkeligt at blive aftalt. Retspraksis har udviklet dette område af loven, og vi dækker eksempler på konstruktiv afskedigelse, der involverer overtrædelser af udtrykkelige og underforståede vilkår nedenfor.

har jeg brug for to års tjeneste?

en medarbejder har normalt brug for mindst to års kvalificerende tjeneste for at bringe et konstruktivt uretfærdigt afskedigelseskrav. Nogle grunde anses dog automatisk for uretfærdige, i hvilket tilfælde der ikke er behov for minimal service.

der er ikke noget minimumskrav til service for et kontraktligt krav om konstruktiv uretmæssig afskedigelse. Generelt vil en medarbejder dog kun være i stand til at inddrive erstatning for tab af opsigelsesløn og fordele for denne form for krav.

skal jeg straks træde tilbage?

anvendelse af grundlæggende aftaleretlige principper bør en medarbejder, der står over for deres arbejdsgivers afskedigelsesbrud, straks træde tilbage uden varsel. En medarbejder kan dog anlægge et lovbestemt krav om urimelig afskedigelse, hvor “medarbejderen opsiger den kontrakt, som han er ansat i (med eller uden varsel) under omstændigheder, hvor han har ret til at opsige den uden varsel på grund af arbejdsgiverens adfærd.”(Afsnit 95, stk. 1, litra c), ERA 1996).

så forkyndelse og arbejdsaftale er ikke automatisk dødelig for et konstruktivt uretfærdigt afskedigelseskrav, men hvor opsigelsesperioden er lang (eller hvor medarbejderen tjener mere varsel, end han er påkrævet), kan medarbejderen anses for at have bekræftet kontrakten og miste retten til at kræve konstruktiv urimelig afskedigelse.

i mange situationer vil en medarbejder træde tilbage med øjeblikkelig virkning, fordi situationen er utålelig – og forkyndelse ville underminere, hvor alvorligt problemet er.

konstruktiv afskedigelse vs uretfærdig afskedigelse – hvad er forskellen?

konstruktiv afskedigelse	uretfærdig afskedigelse
baseret på aftaleretlige principper	baseret på vedtægter
kræver en grundlæggende overtrædelse af arbejdsgiveren	fem potentielt rimelige grunde til at afskedige
Procedure ikke relevant (1)	arbejdsgiveren skal følge en retfærdig procedure
rimelighed Ikke relevant (2)	beslutning om afskedigelse skal være rimelig
ACAS-kode Ikke relevant (3)	ACAS-kode overholdelse er relevant for retfærdighed

men i loven ender begge scenarier i en afskedigelse. Så hvis en medarbejder afskediges konstruktivt, vil han normalt også have en urimelig afskedigelse (med forbehold for at kvalificere sig til retten til at anlægge et uretfærdigt afskedigelseskrav). Så det er her, vi får udtrykket ‘konstruktiv uretfærdig afskedigelse’.

fodnoter til ovenstående tabel:

1. Generel retfærdighed i proceduren er ikke relevant, men hvis arbejdsgiveren overtræder sine egne procedurer, for eksempel en disciplinær procedure, der udgør en del af ansættelseskontrakten, vil det resultere i kontraktbrud og blive relevant. Tilsvarende har retspraksis udviklet en medarbejders underforståede ret til at få en klage overvejet, så en arbejdsgivers manglende reaktion på en klage kan resultere i kontraktbrud.

2. Det implicitte udtryk for tillid og tillid er temmelig tæt på ideen om, at arbejdsgivere og medarbejdere skal behandle hinanden med rimelighed.

3. Manglende overholdelse af ACAS-koden om klageprocedurer kan resultere i, at enhver tildeling øges eller formindskes.

Hvad er det implicitte udtryk for tillid og tillid?

en arbejdsgiver må ikke uden rimelig og rimelig grund opføre sig på en måde, der er beregnet eller sandsynligvis vil ødelægge forholdet mellem tillid og tillid mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

et par vigtige overvejelser:

• hvis en arbejdsgiver har rimelig og ordentlig grund til at forklare sine handlinger, vil den ikke krænke den underforståede tillid og tillid.
• en arbejdsgiver skal gøre værre end at handle urimeligt.
• arbejdsgivernes adfærd skal være så alvorlig, at det sandsynligvis vil ødelægge eller alvorligt skade forholdet.
• dette betyder, at kun seriøs adfærd sandsynligvis vil give en medarbejder ret til at sige nok er nok og behandle sig selv som konstruktivt afskediget.
• medarbejderens subjektive opfattelse er ikke relevant. Der vil ikke være nogen overtrædelse, og kravet mislykkes, medmindre objektivt, adfærden opfylder ovenstående test.
• arbejdsgiverens adfærd behøver ikke nødvendigvis at være rettet specifikt mod medarbejderen. For eksempel var arbejdsgiverens korrupte og uærlige drift af sin virksomhed i et tilfælde tilstrækkelig til at ødelægge forholdet.

eksempler på konstruktiv afskedigelse

• ensidigt at reducere en medarbejders løn.
• ensidig ændring af en medarbejders pligter.
• ikke betaler medarbejderen kontraktlig løn eller fordele.
• nægter at undersøge klager hurtigt og rimeligt.
• uacceptabelt verbalt misbrug.
• irettesættelse på en nedværdigende, intimiderende eller ydmygende måde.
• underminere en vejleder ved at irettesætte dem foran deres underordnede.
• bevidst at udpege en medarbejder til særlig behandling, hvilket er ringere end kolleger vilkårligt, lunefuldt og ulige. For eksempel at være den eneste medarbejder, der ikke får lønforhøjelse).
• alvorlige overtrædelser af interne disciplinære og klageprocedurer.
• Knee-jerk suspension eller uberettiget suspension.
• beskylder en medarbejder for tyveri uden rimelig grund.
• undlader at yde tilstrækkelig støtte til at sætte en medarbejder i stand til at udføre deres opgaver uden chikane fra medansatte.
• undladelse af korrekt at undersøge påstande om seksuel chikane eller tage klager over chikane alvorligt.
• indførelse af urimelige betingelser for betaling af en ikke-kontraktlig skønsmæssig bonus.
• urimelig afhængighed af en kontraktlig ret til at flytte en medarbejder til et forskelligt arbejdssted (under en mobilitetsklausul).
• vedvarende undladelse af at foretage rimelige justeringer som krævet i lovgivningen om forskelsbehandling af handicap (se nedenfor for flere detaljer).

kan jeg kræve konstruktiv afskedigelse for forskelsbehandling?

en medarbejder kan være i stand til at stole på en diskriminationshandling for at fratræde og kræve konstruktiv afskedigelse. Et sådant krav vil normalt være baseret på en overtrædelse af den underforståede tillidsperiode.

en overtrædelse af en lovbestemt lov, såsom diskriminationslovgivning, betyder dog ikke automatisk, at arbejdsgiveren har begået en afslørende overtrædelse af ansættelseskontrakten. Hvorvidt den lovbestemte overtrædelse af ligestillingsloven 2010 (dvs.den diskriminerende adfærd) udgør en afslørende overtrædelse af ansættelseskontrakten, afhænger af diskriminationens alvor og Art.

et eksempel på tilfælde, hvor en handling med handicapdiskrimination, specifikt en ‘alvorlig’ undladelse af at foretage rimelige justeringer, berettiget medarbejderen til at fratræde og kræve konstruktiv afskedigelse, er Greenhof mod Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

“det forekommer os i denne sag, at arbejdsretten utvetydigt fandt, at der havde været en alvorlig overtrædelse af respondentens forpligtelse over en periode til at foretage rimelige justeringer, som den var forpligtet til at gøre i henhold til Handicapdiskriminationsloven.

det følger heraf, at det efter vores mening næsten var et brud på den stiltiende tillidsperiode, som hr.Greenhof ville være berettiget til at betragte som et afslørende kontraktbrud, som han påstod at gøre. Nu kan det være, at der er omstændigheder, hvor der kan være en overtrædelse af forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger, som ikke kan betragtes som forkastende, men vi kan ikke se, hvordan der efter at have fundet det i den foreliggende sag, var nogen måde, hvorpå sagsøgtes adfærd kunne betragtes som andet end forkastende” (præmis 10, EAT Judgment, Greenhof).

kan jeg kræve konstruktiv afskedigelse for degradering?

en medarbejder, der er degraderet, kan muligvis kræve konstruktiv afskedigelse, hvis degraderingen pålægges, og ansættelseskontrakten ikke tillader degradering.

Tips:

• Tjek ansættelseskontrakten – det kan give arbejdsgiveren fleksibilitet til at ændre din rolle.
• hvis du er blevet degraderet som et alternativ til afskedigelse efter en disciplinær kontrol, hvis kontrakten / håndbogen for at se, om arbejdsgiveren har ret til at degradere.
• hvis du er blevet udstationeret eller forfremmet, kan kontrakten give arbejdsgiveren ret til at degradere.
• hvis den alternative rolle tilbydes som et alternativ til redundans, skal du have et valg, om du vil acceptere.

Hvad gør du, hvis din arbejdsgiver forsøger at få dig til at holde op?

overvej, hvordan du bedst kan samle beviser for at vise, hvad der foregår.

hvis du vil kæmpe for dit job, kan det være den bedste mulighed at give din arbejdsgiver en chance for at finde en løsning.

Alternativt kan det være din foretrukne mulighed at komme ud med en forligsaftale og finde et nyt job. Dette kan indebære at rejse en klage og tale med HR om en fratrædelsespakke. Det er her, at instruere en advokat om at hjælpe dig med at indramme din klage og forhandle en udgangspakke kan hjælpe dig med at få et bedre resultat.

den nukleare mulighed

hvis situationen er utålelig, kan du træde tilbage, men dette vil naturligvis have økonomiske konsekvenser, hvis du ikke har et andet job at gå til. Når du træder tilbage, skal du enten gå helt væk og tabe økonomisk eller kæmpe for kompensation via tribunalsystemet, hvis du ikke kan forhandle en retfærdig forligsaftale.

har du brug for at lægge en klage, før du går af?

nr.

at rejse en klage kan være en god ide, men det er ikke vigtigt at rejse en klage. Loven anerkender, at hvis en arbejdsgiver har begået en afskedigelsesovertrædelse, behøver en medarbejder ikke vente. I stedet kan medarbejderen straks træde tilbage.

men

hvis dit krav om konstruktiv afskedigelse lykkes, kan en ansættelsesdomstol reducere erstatning, hvor en medarbejder urimeligt har undladt at rejse klage. Og hvis medarbejderens mål er at forblive i arbejde, giver en klage arbejdsgiveren en chance for at tackle medarbejdernes bekymringer og rette op på tingene. Der kan også være taktiske overvejelser om, hvorvidt det til forhandlingsformål er bedre at træde tilbage med det samme eller rejse en klage. Dette er et område, hvor rådgivning fra en ansættelsesadvokat virkelig kan hjælpe.

Hvordan skriver du et opsigelsesbrev?

generelt, hvis du tænker på at bringe et konstruktivt afskedigelseskrav, skal dit opsigelsesbrev klart og kortfattet opsummere, hvorfor du føler, at du ikke havde andet valg end at træde tilbage.
ofte har et kort bogstav (ikke mere end en side) større indflydelse.

må ikke

• vaffel eller overdrive
• skriv sider og sider
• sig, hvor vidunderligt det har været at arbejde for din arbejdsgiver
• Tak din arbejdsgiver for ‘mulighed’
• glem at for at lykkes med et krav skal din arbejdsgivers brud være en effektiv årsag til din fratræden.

gør

• vær ærlig
• vær kortfattet
• vær professionel
• angiv dine grunde til at fratræde / føle, at din position er blevet utålelig
• sammenfatt den mest seriøse og nylige adfærd, der har ført til din beslutning.
• hvis der er en lang historie, opsummeres det højst i nogle få afsnit. Husk, at dette ikke er en vidneerklæring, det er et opsigelsesbrev.
• vær ikke bange for at sige, hvordan din arbejdsgivers handlinger har fået din følelse.

Hvordan bevise konstruktiv afskedigelse?

bevisbyrden påhviler dig at overbevise en domstol, din arbejdsgiver har begået en kontraktbrud, der er tilstrækkelig til at give dig ret til at behandle dig selv som konstruktivt afskediget.
hvordan du bevise, at vil afhænge af arten af bruddet.

Trin 1 – Du skal identificere kontraktperioden og bevise, at den eksisterer. Hvis overtrædelsen involverer en udtrykkelig periode, vil du som et eksempel tilbyde det dokument, der indeholder det relevante udtryk. Normalt vil dette være den skriftlige ansættelseskontrakt, bonusordning, jobbeskrivelse eller håndbog. Hvis du stoler på den underforståede tillidsperiode, accepteres dette at eksistere i enhver ansættelseskontrakt.

Trin 2 – Bevis, at din arbejdsgiver grundlæggende har overtrådt kontrakten.
hvis du stoler på et ‘he said she said’ – scenario, skal tribunalet afgøre, om det foretrækker din konto eller din arbejdsgivers, forudsat at der er en tvist om fakta.
selvom dette kan komme ned for at vidne bevis ved tribunal, vil der forhåbentlig være nogle dokumentation, der sikkerhedskopierer din konto.

Trin 3 – Du skal vise, at du har reageret på overtrædelsen inden for en rimelig periode. Dette vil betyde, at der fremlægges bevis for, hvornår overtrædelserne fandt sted, og hvornår du trak dig tilbage.

hvilke beviser har du brug for for at vinde et konstruktivt afskedigelseskrav

• tilbudsbrev
• ansættelseskontrakt
• jobbeskrivelse
• relevante e-mails og breve mellem dig og din arbejdsgiver
• e-mails mellem ledere og/eller HR
• dagbogsposter / samtidige noter om hændelser
• vidneudsagn fra kolleger
• noter og dokumenter indsamlet af din arbejdsgiver / HR-team under interne undersøgelser, disciplinære procedurer og klager

sikring af bevis for at bevise, at du har været behandlet som du påstod kan være svært. En måde at sikre dokumenter om dig på er at indgive en anmodning om emneadgang til din arbejdsgiver i henhold til databeskyttelsesloven 2018.

hvor meget kompensation får du for konstruktiv afskedigelse?

hvis du lykkes med et konstruktivt afskedigelseskrav, vil du normalt blive tildelt en grundlæggende pris og en kompenserende pris.

en grundlæggende pris er baseret på en formel, der bruger din anciennitet (i komplette år + din alder + din ugentlige bruttoløn (underlagt et maksimalt loft). Det er den samme formel, der bruges til at beregne en lovbestemt fratrædelsesgodtgørelse.

en domstol vil også give en kompenserende pris – som som navnet antyder, er beregnet til at kompensere dig (ikke straffe arbejdsgiveren) for ethvert tab af indtjening eller fordele, du har lidt. Generelt en kompenserende tildeling er underlagt højst et års løn, eller det aktuelle loft tal for det pågældende år (Lund 86,444, for afskedigelser fra 6 April 2019).

hvordan man hævder konstruktiv afskedigelse?

du bliver nødt til at rejse et krav med ACAS og derefter indgive et krav til employment tribunal.

hvordan afvikler jeg et konstruktivt afskedigelseskrav?

bilæggelse af en konstruktiv afskedigelsessag snarere end at gå til en domstol har nogle store fordele med hensyn til styring af risiko, undgå forsinkelse og stress forbundet med at anlægge et krav. Det giver dig også mulighed for at komme videre og fokusere på din fremtidige karriere. At bringe et tribunal krav kan ende med at tvinge dig til at genopleve negative oplevelser, du hellere vil glemme.

mange medarbejdere begår den fejl at overspille deres sag og overvurdere deres krav, forudsat at en arbejdsgiver vil afregne for at undgå de juridiske omkostninger ved at forsvare dit krav. I virkeligheden er den største løftestang, du har, at demonstrere over for din arbejdsgiver, at du har en stærk sag og beviserne for at sikkerhedskopiere den. En god beskæftigelse advokat vil hjælpe dig med at identificere dine stærke punkter, fokusere på dem til maksimal effekt og opnå det bedst mulige resultat.

jeg er blevet furloughed uden samtykke

i lyset af nedlukningen af Coronavirus har den britiske regering indført et tilskud til arbejdsgivere til at hjælpe med at betale medarbejderlønninger. For at kvalificere sig til dette tilskud skal arbejdsgiveren udpege en medarbejder til at have furloughed status.

dette er et helt nyt koncept i Britisk ansættelsesret – det betyder, at medarbejderen er sat på orlov og ikke behøver at gøre noget arbejde.

når en medarbejder er ‘furloughed’, kan arbejdsgiveren kræve op til 80% af deres løn fra regeringen (begrænset til 2.500 kr.). Fordi dette er en helt ny ting arbejdsgivere er meget usandsynligt, at have ret til at placere dig på furlough, uden din godkendelse. Men medarbejderne bliver nødt til at tænke grundigt, før de nægter, da alternativet kan være, at din arbejdsgiver vil se ud til at afskedige dem uden løn eller gøre dem overflødige.

nogle arbejdsgivere vil supplere regeringens bidrag, så du vil fortsætte med at modtage din fulde løn i den furloughed periode. Hvis din arbejdsgiver nægter at fylde op og pålægger furlough, kan du have krav på kontraktbrud, ulovligt fradrag af løn og potentielt, for konstruktiv uretfærdig afskedigelse. Men fratræden er risikabelt, og det er sandsynligt, at de fleste ansatte foretrækker at have op til 80% af deres løn snarere end at træde tilbage. Det synes også rimeligt at forvente, at en arbejdsret vil have betydelig sympati for virksomheder, der forsøger at komme igennem denne vanskelige tid.

hvis du virkelig gør indsigelse mod at blive furloughed på 80% (begrænset til 2.500 kr.), skal du tale med din arbejdsgiver om det. De kan være enige om, at du kan arbejde hjemmefra eller tilbyde dig en redundanspakke / afviklingsaftale.

Tip: Kontroller, om din arbejdsgiver har en klausul i din ansættelseskontrakt, der giver din arbejdsgiver ret til at afskedige dig uden løn.

vigtigt

indholdet på denne side er kun vejledning og udgør ikke (og bør heller ikke overvejes) juridisk rådgivning. Hvis du har brug for juridisk rådgivning, anbefaler vi, at du taler med en specialiseret ansættelsesadvokat.