• Articles
• admin

grundlæggende regler

medarbejdere og arbejdsgivere skal give hinanden meddelelse om deres hensigt om at afslutte ansættelsen.

en arbejdsgiver kan afslutte ansættelsen af en medarbejder ved at give dem:

• opsigelsesvarsel
• opsigelsesløn eller
• en kombination af opsigelsesvarsel og opsigelsesløn
• hvis ansættelsesperioden er 90 dage eller derunder, kræves der ingen varsel fra nogen af parterne

opsigelsesvarsel er ikke påkrævet for sæsonbestemt eller opgavespecifik ansættelse.

Opsigelsesperiodens længde er baseret på, hvor længe medarbejderen har arbejdet for arbejdsgiveren.

arbejdsgiveren skal betale medarbejderens indtjening med 10 dage efter afslutningen af den lønperiode, hvor opsigelsen fandt sted, eller 31 på hinanden følgende dage efter den sidste ansættelsesdag.

hverken løn eller andre ansættelsesvilkår kan nedsættes i opsigelsesperioden.

det er forbudt for arbejdsgivere at kræve, at medarbejderne bruger rettigheder såsom ferie eller overarbejde i opsigelsesvarselperioden, medmindre begge parter er enige om det.

betalingsfrist for skyldige beløb

når ansættelsen ophører, skal arbejdsgiverne betale de ansatte som følger:

• inden for 10 på hinanden følgende dage efter afslutningen af den lønperiode, hvor opsigelsen fandt sted, eller
• 31 på hinanden følgende dage efter den sidste ansættelsesdag.

arbejdsgiveren kan vælge, hvilken løsning der bedst passer til deres behov.

opsigelse af medarbejder: afslutter

opsigelsesvarsel

medarbejdere, der ønsker at afslutte deres ansættelse, skal give skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren. Opsigelsesperioden er baseret på, hvor længe de har arbejdet for arbejdsgiveren:

tabel 1. Medarbejder opsigelsesperiode nødvendig for længden af beskæftigelsen

når varsel ikke er påkrævet

medarbejdere er ikke forpligtet til at give opsigelsesvarsel, hvis:

• de har været ansat i 90 dage eller derunder
• der er en anden etableret skik eller praksis i en branche, der respekterer ansættelsesvilkår
• fortsat at være ansat af arbejdsgiveren ville bringe medarbejderens personlige sundhed eller sikkerhed i fare
• ansættelseskontrakten er umulig at udføre på grund af uforudsigelige eller uundgåelige årsager uden for medarbejderens kontrol
• de er midlertidigt afskediget eller afskediget efter at have nægtet rimeligt alternativt arbejde
• de får ikke arbejde som følge af strejke eller lockout ved medarbejderens ansættelsessted
• de er afslappede medarbejdere ansat under en ordning, hvor de kan vælge at arbejde eller ej, når de bliver bedt om det
• de afslutter på grund af en reduktion i løn, overarbejde, feriepenge, generel feriepenge eller opsigelsesløn

indholdet af opsigelsesmeddelelsen

for at være gyldig skal medarbejderens opsigelsesvarsel være gyldig, hvis de ikke er:

• skriftligt og adresseret til arbejdsgiveren,
• givet eller på anden måde givet til arbejdsgiveren, og
• for den korrekte opsigelsesperiode eller længere

når opsigelsen ikke længere er gyldig

en opsigelsesvarsel er ugyldig, hvis medarbejderen fortsat er ansat af den samme arbejdsgiver efter den dato, der er angivet for opsigelsen.

fremskyndelse af opsigelse

når en medarbejder giver opsigelsesvarsel, der er mindre end hvad arbejdsgiveren skal give, og arbejdsgiveren ønsker at fremskynde opsigelsen:

• arbejdsgiveren skal betale den løn, som medarbejderen ville have tjent, hvis de havde arbejdet regelmæssige timer i resten af den opsigelsesperiode, som medarbejderen leverede.

når en medarbejder giver opsigelsesvarsel, er det mere end hvad arbejdsgiveren skal give, og arbejdsgiveren ønsker at fremskynde opsigelsen:

• arbejdsgiveren skal betale den løn, som medarbejderen ville have tjent, hvis de havde arbejdet regelmæssige timer i resten af den opsigelsesperiode, som arbejdsgiveren skal give.

anvendelse af rettigheder i opsigelsesperioden

en arbejdsgiver kan ikke kræve, at en medarbejder bruger følgende i opsigelsesvarselsperioden:

• banket overarbejde, medmindre andet er aftalt skriftligt
• ferie, medmindre arbejdsgiveren allerede skriftligt har informeret medarbejderen om at tage deres årlige ferie forud for den medarbejder, der giver meddelelse
• generelle helligdage, når en medarbejder ikke har taget fridagen som ferie

bygningsarbejdere

bygningsarbejdere har ikke ret til opsigelsesvarsel eller opsigelsesløn fra deres arbejdsgiver. Ligeledes er byggearbejdere ikke forpligtet til at give deres arbejdsgiver opsigelsesvarsel.

opsigelse af arbejdsgiver

når en arbejdsgiver opsiger ansættelsen af en medarbejder

arbejdsgivere kan give opsigelsesvarsel, opsigelsesløn eller en kombination af opsigelsesvarsel og opsigelsesløn.

opsigelsesvarsel

arbejdsgivere, der afslutter deres medarbejders ansættelse, skal give medarbejderen og sikre, at de modtager skriftlig opsigelsesvarsel.

en arbejdsgiver skal give skriftlig meddelelse til deres medarbejder på mindst:

tabel 2. Arbejdsgiverens opsigelsesperiode nødvendig for ansættelsesperioden

når opsigelsen ikke længere er gyldig

en opsigelsesvarsel er ugyldig, hvis medarbejderen fortsat er ansat af den samme arbejdsgiver efter den dato, der er angivet for opsigelsen af ansættelsen.

bestemmelse af tjenestens længde

medarbejderens Tjenestetid er den tid, de har arbejdet for arbejdsgiveren, hvilket kan omfatte mere end en ansættelsesperiode, hvis pauserne mellem perioder ikke er længere end 90 dage.

hvis medarbejderen tog en jobbeskyttet orlov i den tid, de har arbejdet for arbejdsgiveren, tæller denne tid som løbende ansat til beregning af års tjeneste.

ejerskifte

når en virksomhed skifter ejerskab, og medarbejderen fortsætter med at arbejde for virksomheden, bevarer medarbejderen al tidligere servicetid. I dette tilfælde har de ret til en opsigelsesvarsel baseret på deres fulde anciennitet.

den oprindelige leje dato med den oprindelige virksomhed ville blive brugt til at bestemme opsigelse løn.

når opsigelsesvarsel ikke kræves fra arbejdsgiver

arbejdsgivere er ikke forpligtet til at give opsigelsesvarsel (eller betale i stedet) til medarbejdere, der er:

• afskediget af retfærdig grund
• ansat på sæsonbasis, og deres ansættelse slutter ved afslutningen af sæsonen
• ansat i 90 dage eller derunder
• ansat i en bestemt periode eller opgave i en periode på 12 måneder eller derunder
• ikke forsynet med arbejde som følge af strejke eller lockout på deres tjenestested
• afslappede medarbejdere, der kan vælge at arbejde eller ikke i en midlertidig periode, når arbejdsgiveren anmoder om det
• nægter rimeligt alternativt arbejde, når det midlertidigt afskediges
• undlader at vende tilbage til arbejde inden for 7 på hinanden følgende dage med tilbagekaldelse (medmindre andet er fastsat i en kollektiv overenskomst), når den midlertidigt afskediges
• underlagt en ansættelseskontrakt, der er eller er blevet umulig at udføre på grund af uforudsigelige eller uundgåelige årsager, som deres arbejdsgiver ikke kan kontrollere
• ansat på byggepladsen
• ansat ved opskæring, fjernelse, afbrænding eller anden bortskaffelse af træer og børster eller en af dem med det primære formål at rydde jord

selvom koden skitserer minimumskrav til opsigelsesvarsel, kan nogle medarbejdere have ret til større varsel i henhold til almindelig lov.

opsigelsesvarslens indhold

for at være gyldig skal arbejdsgiverens opsigelsesvarsel:

• være skriftlig og adresseret til den pågældende medarbejder
• Medtag en opsigelsesdato

bemærk: en opsigelsesvarsel er et juridisk dokument. Du kan få brug for det, hvis medarbejderen sagsøger for uretmæssig afskedigelse. Overvej omhyggeligt indholdet af dit brev. Se eksempel meddelelse nedenfor.

prøve opsigelse brev

(på virksomhedens brevpapir)

Dato:

medarbejder adresse:

kære medarbejder:

afsnit 1:

rådgive medarbejderen om, at deres ansættelse vil blive opsagt, og ikrafttrædelsesdatoen.

afsnit 2:

• hvis det er relevant, skal du medtage en erklæring, der forklarer, at årsagerne til opsigelse blev beskrevet i tidligere advarselsbreve
• Angiv, at fordi medarbejderen ikke har rettet disse problemer, vil deres ansættelse blive opsagt

afsnit 3:

• Anmod om returnering af ethvert firma, ejendom osv.
• angiv, hvornår medarbejderen modtager deres endelige indtjening (de skal betales inden for 10 på hinanden følgende dage efter afslutningen af den lønperiode, hvor opsigelsen fandt sted, eller 31 på hinanden følgende dage efter den sidste ansættelsesdag, hvor arbejdsgiveren vælger den mulighed, der bedst passer til deres behov)

Med venlig hilsen

Supervisor/manager name

Title

Opsigelsesløn (Betal i stedet)

arbejdsgiveren ønsker muligvis ikke at få deres medarbejder til at udarbejde en opsigelsesperiode. I dette tilfælde kan de give medarbejderen løn i stedet for det beløb, medarbejderen ville have tjent, hvis medarbejderen havde arbejdet gennem den krævede opsigelsesperiode.

kombineret varsel og løn i stedet

en arbejdsgiver kan kombinere varsel (som medarbejderen træner) og betale i stedet for Varsel for at udgøre den krævede opsigelsesperiode.

det er forbudt for en arbejdsgiver at kræve, at medarbejderen bruger rettigheder såsom ferie eller overarbejde i opsigelsesperioden, medmindre begge parter er enige om det.

beregning af opsigelsesløn

Opsigelsesløn skal mindst svare til den løn, som medarbejderen ville have tjent, hvis medarbejderen havde arbejdet regelmæssige timer i opsigelsesperioden.

når medarbejderens løn varierer fra en lønperiode til en anden, bruges det ugentlige gennemsnit af medarbejderens faste løn i de 13 uger, hvor medarbejderen arbejdede forud for opsigelsesdatoen, ikke blot de 13 kalenderuger umiddelbart forud for opsigelsesdatoen til at bestemme medarbejderens opsigelsesløn.

når en arbejdsgiver ikke kan opsige ansættelsen af en medarbejder

generelt har en arbejdsgiver ret til at afslutte ansættelsen af en medarbejder til enhver tid, så længe de giver den krævede varighed af varsel eller løn i stedet.

undtagelsen er, hvor afskedigelsen er i strid med menneskerettighedslovgivningen. For mere information, se Alberta Human Rights Commission.

ansættelsessituationer, der ikke kan opsiges

arbejdsgivere kan ikke afslutte ansættelsen af eller afskedige en medarbejder, fordi denne medarbejder:

• har startet enhver jobbeskyttet orlov
• har ret til eller har startet barsels-eller forældreorlov
• står over for eller kan blive udsat for arrest (en retlig procedure, hvor retten kan bemyndige en kreditor til at tage penge på grund af dem fra kilder såsom en medarbejders løncheck, en konto hos en finansiel institution eller penge, som andre skylder)
• har afgivet eller kan afgive vidneforklaring ved enhver undersøgelse eller i enhver procedure eller retsforfølgning under kodeksen
• har anmodet om eller krævet noget, som medarbejderen har ret til i henhold til kodeksen
• har lavet eller er ved at afgive nogen erklæring eller videregivelse, der kan kræves af medarbejderen i henhold til koden

opsigelse af ansættelsen kan forekomme i disse situationer, hvis der er en ikke-relateret grund til opsigelse.

når en virksomhed suspenderes eller afbrydes

en medarbejder på enhver orlov kan afskediges eller afskediges, hvis arbejdsgiveren suspenderer eller ophører den virksomhed, hvor medarbejderen var ansat.

men hvis virksomhedens drift genoptages inden for 52 uger, skal arbejdsgiveren genindføre medarbejderen eller give dem alternativt arbejde. I disse tilfælde skal medarbejderne genindsættes i overensstemmelse med et etableret anciennitetssystem eller arbejdsgiverpraksis og med ikke mindre end samme løn og ydelser som før orloven startede.

forskelsbehandling af medarbejderen

en arbejdsgiver må ikke afslutte ansættelsen af, afskedige eller diskriminere en medarbejder for at udøve deres rettigheder–eller overholde visse forpligtelser–i henhold til kodeksen.

en medarbejder kan ikke diskrimineres for:

• at indgive en klage
• at give eller have potentiale til at afgive vidneforklaring ved enhver undersøgelse eller i enhver procedure eller retsforfølgning
• anmode om eller kræve noget, som de har ret til
• at fremsætte eller være ved at afgive nogen erklæring eller videregivelse, der kan kræves

retfærdig grund til opsigelse af ansættelse

en arbejdsgiver er ikke forpligtet til at give meddelelse, når retfærdig grund eksisterer for afskedigelse af en medarbejder.

opsigelse af retfærdig grund involverer typisk adfærd, der er alvorlig nok – enten for egen regning eller i kombination med andre faktorer – til at retfærdiggøre, at arbejdsgiveren afslutter ansættelsesforholdet.

juridisk rådgivning

hvis du er i tvivl, ring til en advokat. Når der beskæftiger sig med opsigelse af retfærdig grund, er det bedst at søge juridisk rådgivning inden udstedelse af en opsigelsesvarsel.

arbejdsgiverens ansvar

1. arbejdsgiveren skal bevise, at:
   • afskedigelsen er berettiget:
     • arbejdsgiveren skal vise mere end bare utilfredshed med medarbejderens præstationer
     • reel forseelse eller inkompetence skal demonstreres
   • medarbejderen var opmærksom på konsekvenserne af manglende udførelse af visse opgaver eller overholdelse af visse regler
2. arbejdsgiveren skal føre nøjagtige optegnelser:
   • det er en god praksis at dokumentere tid, dato og resultat af eventuelle samtaler eller møder, de har med medarbejderen om upassende opførsel eller adfærd
   • disse oplysninger kan være nyttige, hvis de beslutter at afslutte ansættelsesforholdet i fremtiden
3. arbejdsgiveren skal sikre, at medarbejderne kender konsekvenserne af at bryde reglerne. De kan gøre dette ved at:
   • udvikle en medarbejderhåndbog og distribuere den til alle medarbejdere:
     • Inkluder oplysninger om ferie og generelle helligdage, overarbejde og disciplinære foranstaltninger for forseelse
     • send en kopi af denne håndbog på et offentligt sted for alt personale
   • udstedelse af advarselsbreve, hvis medarbejderens adfærd bliver problematisk

medarbejderrettigheder

hvis du har spørgsmål om dine rettigheder vedrørende opsigelse og gerne vil have juridisk rådgivning, kan du bruge advokatsamfundet i Alberta Advokatkatalog til at finde en advokat, der har specialiseret sig i arbejdslovgivning og afskedigelser.

en medarbejder, der føler, at de er blevet uretmæssigt opsagt, kan indgive en klage over ansættelsesstandarder.

hvordan loven finder anvendelse

Del 2, afdeling 8 i Employment Standards Code giver den proces, der kræves for at opsige ansættelsesforhold, rettigheder til opsigelsesvarsel og løn, midlertidig afskedigelse og tilbagekaldelsesrettigheder.

Division 8 beskriver også omstændigheder, hvor en arbejdsgiver eller en medarbejder muligvis ikke er forpligtet til at give opsigelsesvarsel i henhold til kodeksen.