du bør kende disse frister om opsigelse af ansættelsen
hvis du vil ændre dit job, skal du kende opsigelsesperioden. Den nye arbejdsgiver vil gerne vide, hvornår du kan starte tidligst. Uden en opsigelsesaftale kan du kun ændre, når din opsigelsesperiode er udløbet – dvs.perioden mellem modtagelse af meddelelsen og den faktiske opsigelse af ansættelsesforholdet.
og selvom arbejdsgiveren ønsker at afslutte, skal han vide, hvor længe medarbejderen vil fortsætte med at arbejde for ham, efter at afskedigelsen er udstedt.
hvilke opsigelsesperioder gælder for ansættelsesforholdet?
den opsigelsesperiode, som arbejdsgivere og ansatte skal overholde, bestemmes normalt i ansættelseskontrakten. Hvis der er en henvisning til lovbestemmelserne, gælder disse. Hvis en kollektiv overenskomst gælder for ansættelsesforholdet, er de kollektive aftalefrister afgørende, hvis de er mere gunstige for medarbejderen.
hvis intet er reguleret i ansættelseskontrakten, gælder den lovpligtige opsigelsesperiode (venstre 622 BGB). For at bestemme den faktiske frist skal der dog overholdes mange regler.
Læs også
- sådan forstår du din tyske ansættelseskontrakt
- fratrædelsesgodtgørelse i Tyskland: hvor får du flest penge?
Hvad siger loven om opsigelsesperioderne i arbejdsretten?
hvis din ansættelseskontrakt ikke indeholder nogen regulering, eller hvis den henviser til loven, gælder den lovbestemte opsigelsesperiode. Det er fire uger til den 15. eller slutningen af en kalendermåned (afsnit 622 (1) BGB). Fire uger er ikke en måned, men præcis 28 dage. Denne periode gælder altid, hvis medarbejderen fratræder.
prøvetiden er en undtagelse: i denne periode kan både arbejdsgiveren og medarbejderen give meddelelse om opsigelse på en hvilken som helst dag med en opsigelsesperiode på to uger (afsnit 622 (3) BGB). En anden undtagelse er ekstraordinær opsigelse uden varsel. Så er der ingen opsigelsesperiode.
hvis du allerede var ansat af din arbejdsgiver inden din 25-års fødselsdag, skal arbejdsgiveren tage disse tider i betragtning. Dette blev besluttet af EU-Domstolen i begyndelsen af 2010 (EF-Domstolen, dom af 19.januar 2010, C-555/07). Yngre medarbejdere må ikke være dårligt stillede.
den tyske forordning i afsnit 622 (2) sætning 2 BGB, hvorefter perioder før 25-årsalderen ikke skal tages i betragtning ved fastsættelsen af tjenestens varighed, finder derfor ikke anvendelse (BAG, dom af 1.September 2010, 5 ASR 700/09).
svimlende frister i henhold til længden af tjenesten er generelt bedre for ældre medarbejdere end yngre. Dette er dog ikke aldersdiskrimination og er derfor tilladt (BAG, dom af 18.September 2014, Det. 6 636/13).
kort opsigelsesperiode i prøvetiden kun med klar formulering
nogle gange har arbejdsgivere ikke gjort klare regler i ansættelseskontrakten. Selvom du har fastsat en prøvetid, har du ikke klart angivet i reguleringen af opsigelsesperioderne, at de længere opsigelsesperioder først skal gælde, efter at prøvetiden er udløbet.
derefter gælder den længere opsigelsesperiode også i prøvetiden (BAG, dom af 23.marts 2017, Det. 6 til 705/15). Denne formulering er klar: “Efter prøvetiden er udløbet, kan ansættelsesforholdet opsiges af begge parter med en opsigelsesperiode på.”
særlige juridiske regler for opsigelsesperioder i arbejdsret
ved beregning af opsigelsesperioderne skal særlige juridiske regler overholdes:
alvorligt handicappede – for alvorligt handicappede er opsigelsesperioden mindst fire uger (169 SGB). Da en minimumsvarselperiode på fire uger også gælder for andre ansatte, er beskyttelsesforordningen for alvorligt handicappede kun relevant, hvis kollektive aftaler fastsætter en opsigelsesperiode, der er kortere end fire uger. Minimumsvarselsperioden for alvorligt handicappede på fire uger gælder ikke i prøvetiden.
insolvensbehandling-hvis insolvensadministratoren opsiger en medarbejder, eller medarbejderen selv opsiger kontrakten, gælder en opsigelsesperiode på tre måneder til udgangen af måneden uanset medarbejderens anciennitet (afsnit 113, sætning 2 InsO). Dette gælder, selvom medarbejderen har forældreorlov (BAG, dom af 27.februar 2014, Det. 6 301/12).
som erstatning for for tidlig opsigelse af ansættelsesforholdet på grund af insolvens har medarbejderen ret til et erstatningskrav uden fejl (afsnit 113 sætning 3 InsO). Hvis lovmæssige eller kontraktmæssige bestemmelser fastsætter en kortere periode, gælder den kortere periode.
Hvad er opsigelsesperioden i ansættelseskontrakten?
din ansættelseskontrakt har sandsynligvis en længere opsigelsesperiode end den lovbestemte. Det må dog aldrig være længere for medarbejderen end for arbejdsgiveren. En sådan kontraktbestemmelse ville være ineffektiv.
en dynamisk forlængelse af fristen aftales ofte, hvilket afhænger af længden af tjenesten hos virksomheden. En aftale er tilladt og også almindelig, hvorefter lovens forlængede opsigelsesperioder skal gælde for begge sider, dvs.også på medarbejderens opsigelse.
færre opsigelsesdatoer kan også aftales i ansættelseskontrakten. I stedet for opsigelse ved udgangen af måneden er for eksempel kun opsigelse ved udgangen af kvartalet tilladt.
en forkortelse af de lovbestemte opsigelsesperioder til skade for medarbejderen er ikke tilladt. Undtagelser gælder
- for vikarer, der kun er ansat i op til tre måneder (622, afsnit 5, Klausul 1, nr. 1 BGB) og
- i små virksomheder, der ikke har mere end 20 ansatte (622 (5) sætning 1 nr.2 BGB).
men også her er der en minimumsvarselperiode på fire uger. De forlængede opsigelsesperioder i henhold til loven kan ikke forkortes, selv i små virksomheder. Den eneste fordel for små virksomheder er, at der ikke er fastsat opsigelsesdatoer for den 15.eller slutningen af måneden. Han kan derfor annullere enhver dag med fire ugers varsel.
eksempel: hvis der er en tilsvarende aftale i ansættelseskontrakten, kan meddelelsen gives torsdag den 19.oktober til torsdag den 16. November i stedet for den 30. November. Det sparer arbejdsgiveren en halv måneds løn.
hvilke opsigelsesperioder er der i kollektive aftaler?
kollektive opsigelsesperioder gælder kun for dig, hvis en kollektiv aftale gælder for dit ansættelsesforhold. Det kan være, hvis
- arbejdsgivere og arbejdstagere hver især er bundet af kollektive overenskomster eller
- den kollektive overenskomst er erklæret generelt bindende eller
- den kollektive overenskomst anvendes konstant af arbejdsgiveren i operationel praksis eller
- anvendelsen af den kollektive overenskomst er aftalt i ansættelseskontrakten.
generelt bindende kollektive overenskomster
en kollektiv overenskomst kan være bindende, hvis den er erklæret generelt bindende af det føderale økonomiministerium i overensstemmelse med Afsnit 5 i Overenskomstforhandlingsloven. Du kan finde en opdateret liste over generelt bindende kollektive aftaler på det føderale ministerium for arbejde og Sociale Anliggender.
det er også tilladt kun at aftale opsigelsesperioderne i den respektive kollektive overenskomst mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, der ikke er bundet af kollektive overenskomster.
lovbestemte opsigelsesperioder kan forlænges eller forkortes gennem en kollektiv overenskomst. Den generelt bindende rammekollektivaftale for kommercielle medarbejdere i bygningsrengøring fra 28.juni 2012 indeholder kun en opsigelsesperiode på to uger i de første fem års ansættelse.
ikke kun fristerne, men også opsigelsesdatoer samt anciennitet og deres virkninger på frister kan indstilles på en måde, der afviger fra den lovbestemte regulering.
hvis kollektive forhandlinger og ansættelseskontraktbestemmelser om opsigelsesperioden modsiger hinanden, gælder den regulering, der er mere gunstig for medarbejderen, i tilfælde af gensidig kollektiv forhandling (afsnit 4 (3) TVG). Da medarbejderen normalt har en større interesse i fortsættelsen af ansættelsesforholdet, er længere opsigelsesperioder normalt mere gunstige. Hvis det er ubeslutsomt, hvilket er billigere, gælder den kollektive overenskomst.
hvordan beregner du din opsigelsesperiode som medarbejder?
din opsigelsesperiode afhænger af, om du vil fratræde dig selv, eller om din arbejdsgiver har givet dig besked.
opsigelse af arbejdsgiver
til beregning af opsigelsesperioden anvendes kun den dato, hvor du modtog opsigelsen, ikke datoen for opsigelsen. Beregningen af opsigelsesperioden er baseret på de generelle regler i den tyske civillovbog (kr.187 ff. BGB). Den dag, hvor du modtog opsigelsesvarslet, er ikke inkluderet i beregningen af perioden. Den dag, hvor opsigelsen modtages, svarer til den dag i ugen, hvor perioden slutter.
eksempel: hvis ansættelsesforholdet slutter onsdag den 15. November, skal opsigelsen være modtaget senest onsdag den 18.oktober. Ellers træder opsigelsen først i kraft den 30.November i henhold til den lovlige regulering.
hvis din opsigelsesperiode beregnes efter måneder i stedet for uger, svarer de respektive kalenderdage. Hvis den måned, hvor ansættelsesforholdet ophører, er kortere end den måned, hvor opsigelsen er givet, gælder den sidste dag i måneden for udløbet af fristen.
selvom opsigelsesdatoen er en lørdag, søndag eller helligdag, ophører ansættelsesforholdet på denne dato og ikke den følgende arbejdsdag. Forordningen i afsnit 193 BGB finder ikke anvendelse (BAG, dom af 5.marts 1970, det. 2 112/69).
eksempel: Du har været ansat hos din arbejdsgiver i mere end to år, og den 1. oktober modtager du en skriftlig opsigelsesvarsel med virkning fra den 31.oktober. opsigelsen træder først i kraft den 30. November. Årsagen er, at den dag, hvor erklæringen udstedes, ikke tælles.
så fristens løbetid starter først den 2. oktober. En hel måneds periode slutter den 1. November i henhold til punkt 188 (2) i den tyske civillov. Da arbejdsgiveren også kun kan opsige ved udgangen af kalendermåneden, træder opsigelsen først i kraft, når opsigelsesperioden er udløbet den 30.November.
opsigelse af medarbejdere
som medarbejder skal du også beregne en bestemt opsigelsesdato og skrive den i opsigelsesmeddelelsen. Du bør supplere din beregning med den sætning, at opsigelsen alternativt skal gælde på den næste mulige dato. Du kan bruge vores prøvebrev om opsigelse til din opsigelse.
hvad gælder, hvis opsigelsesperioden beregnes forkert?
opsigelsesmeddelelsen skal angive det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet skal opsiges. Til dette formål er det tilstrækkeligt at angive opsigelsesdatoen eller opsigelsesperioden. En henvisning til den relevante juridiske regulering er normalt tilstrækkelig (BAG, dom af 20.juni 2013, Det. 6 til 805/11).
en forkert beregnet opsigelsesperiode fortolkes i mange tilfælde som om den var beregnet til den næste mulige korrekte dato (BAG, dom af 15.maj 2013, Det. 5 130/12). Virkningerne af en forkert eller manglende opsigelsesdato afhænger af den respektive opsigelse og omstændighederne i den enkelte sag:
eksempel 1: “Vi afslutter hermed ansættelsesforholdet fra 30.November 2015.”Hvis opsigelsesdatoen er beregnet forkert, kan denne meget klare og utvetydige opsigelse ikke fortolkes eller genfortolkes uden yderligere bevis, som om opsigelsen var beregnet på et andet tidspunkt. I dette tilfælde skal medarbejderen anlægge sag om beskyttelse mod afskedigelse, ellers anses afskedigelsen med en forkert opsigelsesdato for at være effektiv. Noget andet kan skyldes omstændighederne.
eksempel 2: “Vi afslutter hermed ansættelsesforholdet i rette tid den 30.November 2015.”Federal Labour Court måtte beslutte i maj 2013 om en sådan type opsigelse. Fristen blev fejlberegnet.
fortolkningen af opsigelsesmeddelelsen viste, at datoen blev sat i perspektiv ved at tilføje “rettidig”. Gennem ordlyden kunne den opsagte se, at arbejdsgiveren også lægger vægt på at overholde den relevante opsigelsesperiode (BAG, dom af 15.maj 2013, Det. 5 130/12).
derfor træder den lovligt tilladte dato i stedet for den forkerte opsigelsesdato. Ansættelsesforholdet blev opsagt tre måneder senere.
eksempel 3: “Vi afslutter hermed ansættelsesforholdet fra 30.November 2015, alternativt på den næste mulige dato.”En sådan opsigelse er effektiv på trods af den forkerte beregning af tidsfristen; det afslutter ansættelsesforholdet på den næste mulige dato.
eksempel 4: “Vi afslutter hermed ansættelsesforholdet på den næste mulige dato.”Denne opsigelse angiver ikke, hvornår ansættelsesforholdet skal ophøre. Hvis brevet ikke henviser til opsigelsesperioden eller de lovbestemte regler, hvorefter den relevante dato beregnes, eller opsigelsesperioden resulterer, kan opsigelsesvarslet være ineffektivt (BAG, dom af 20.juni 2013, Det. 6 ACR 805 / 11).
Afskedigelsesbeskyttelsesdragt for forkert beregnede frister
hvis arbejdsgiveren forkert har beregnet fristen i opsigelsesmeddelelsen, skal erklæringen først fortolkes. Hvis fortolkningen viser, at den forkert beregnede opsigelsesdato skal erstattes af den næste mulige dato, opsigelsen træder i kraft på dette senere tidspunkt.
hvis opsigelsesmeddelelsen ikke kan fortolkes, fordi der er angivet en klar opsigelsesdato, skal du indgive en sag til arbejdsretten inden for tre uger efter modtagelsen af den skriftlige opsigelse. Hvis du ikke indgiver en retssag, anses meddelelsen med for kort opsigelsesperiode i overensstemmelse med Afsnit 7 KSchG for at være juridisk effektiv og afslutter ansættelsesforholdet på den forkerte dato, der er angivet i opsigelsesvarslet.
de vigtigste spørgsmål opsummeret for dig
hvilke opsigelsesperioder gælder for ansættelsesforholdet?
den opsigelsesperiode, som arbejdsgivere og ansatte skal overholde, bestemmes normalt i ansættelseskontrakten.
hvis intet er reguleret i ansættelseskontrakten, gælder den lovpligtige opsigelsesperiode (venstre 622 BGB). For at bestemme den faktiske frist skal der dog overholdes mange regler.
Hvad siger loven om opsigelsesperioderne i arbejdsretten?
hvis din ansættelseskontrakt ikke indeholder nogen regulering, eller hvis den henviser til loven, gælder den lovbestemte opsigelsesperiode. Det er fire uger til den 15. eller slutningen af en kalendermåned (afsnit 622 (1) BGB). Fire uger er ikke en måned, men præcis 28 dage. Denne periode gælder altid, hvis medarbejderen fratræder.
Hvad er opsigelsesperioden i ansættelseskontrakten?
din ansættelseskontrakt vil sandsynligvis have en længere opsigelsesperiode end den lovbestemte. Det må dog aldrig være længere for medarbejderen end for arbejdsgiveren. En sådan kontraktbestemmelse ville være ineffektiv. En dynamisk forlængelse af fristen aftales ofte, hvilket afhænger af længden af tjenesten hos virksomheden.
hvordan beregner du din opsigelsesperiode som medarbejder?
din opsigelsesperiode afhænger af, om du vil fratræde dig selv, eller om din arbejdsgiver har givet dig besked.
opsigelse af arbejdsgiver
til beregning af opsigelsesperioden anvendes kun den dato, hvor du modtog opsigelsen, ikke datoen for opsigelsen. Beregningen af opsigelsesperioden er baseret på de generelle regler i den tyske civillovbog (kr.187 ff. BGB).
opsigelse af medarbejdere
som medarbejder skal du også beregne en bestemt opsigelsesdato og skrive den i opsigelsesmeddelelsen. Du bør supplere din beregning med den sætning, at opsigelsen alternativt skal gælde på den næste mulige dato. Du kan bruge vores prøvebrev om opsigelse til din opsigelse.