• Articles
• admin

med den nuværende økonomi som det er, mere end nogensinde virksomheder forsøger at sikre, at de gør kloge leje beslutninger. Virksomheder ønsker at finde en person, der passer til virksomhedskulturen, der projicerer et passende image, og som kan få succes. Historisk set har arbejdsgivere undersøgt potentielle ansættelser gennem deres ansøgninger, spørgeskemaer, samtaler, referencer (både personlige og forretningsmæssige), baggrundskontrol, kreditkontrol og narkotikatest.

med fremkomsten af sociale medier bruger flere og flere arbejdsgivere internettet til at kontrollere potentielle medarbejdere. Mange arbejdsgivere finder oplysningerne på disse sider særligt nyttige, fordi de opfatter, at disse oplysninger afspejler en mere nøjagtig repræsentation af ansøgeren. Brugere af disse sider har lov til at sende en række oplysninger, herunder fotografier, videoer, personlige interesser og aktuelle aktiviteter (blandt andre ting). Denne tilstrømning af information om ansøgere synes at være en fantastisk måde at dyrlæge deres evne til at “passe ind” i et firma.

faktisk, ifølge en undersøgelse foretaget af eksekutiv jobsøgningsbureau, “75 procent af rekrutterere bruger allerede internetsøgning som en del af ansøgerens screeningsproces”og “mere end en fjerdedel af disse samme rekrutterere siger, at de har elimineret kandidater baseret på oplysninger, de fandt online.”En NBC nyhedsrapport viste, at “over 77 procent af arbejdsgiverne afdækker oplysninger om kandidater online, og 35 procent af dem har elimineret kandidater baseret på de oplysninger, de har afdækket.”

det er således klart, at virksomheder faktisk udnytter denne ressource. Men der er mange potentielle faldgruber og risici (både praktiske og juridiske) ved udførelse af denne type forskning, som diskuteret mere detaljeret nedenfor.

potentielle juridiske risici

Invasion af privatlivets fred
Invasion af privatlivets fred er et af de spørgsmål, der oftest citeres af ansøgere, der føler, at arbejdsgivere ikke bør se på deres sociale netværksprofiler, når de træffer beskæftigelsesbeslutninger. Dette skyldes sandsynligvis, at mange sociale netværkere mener, at det, de gør og poster på sociale netværkssider, er “privat.”

i henhold til loven er et krav om krænkelse af privatlivets fred næsten udelukkende baseret på, om en medarbejder har “en rimelig forventning om privatlivets fred i de viste oplysninger.”Selvom der endnu ikke er nogen specifikke sager, der har besluttet dette spørgsmål, ville ansøgere, der tillader deres profiler at blive set af offentligheden, have svært ved at demonstrere, at de havde en rimelig forventning om privatlivets fred i disse oplysninger. På den anden side, hvis en arbejdsgiver hackede ind på en potentiel medarbejders konto eller stillede sig som en anden for at “ven” den potentielle ansøger og få adgang til disse oplysninger, kunne arbejdsgiveren helt sikkert stille sig op til en retssag.

TIP: Hvis du har taget beslutningen om at bruge sociale netværksoplysninger til at undersøge potentielle ansøgere, skal du bruge oplysninger, der generelt er tilgængelige for offentligheden i stedet for at forsøge at få adgang via skjulte midler.

diskrimination
føderale og statslige vedtægter forbyder generelt diskriminerende ansættelsesbeslutninger baseret på beskyttede kategorier såsom race, farve, religion, køn, national oprindelse, religion, alder, handicap, genetisk information og militær status. Nogle statslige og lokale vedtægter forbyder forskelsbehandling på grund af seksuel præference, civilstand, og andre beskyttede klasser. Faren ved at foretage baggrundskontrol af ansøgere, der bruger sociale medier, er, at du måske bliver opmærksom på, at ansøgeren tilhører en beskyttet kategori – noget som du ellers ikke ville være opmærksom på gennem den generelle ansøgningsproces.

når arbejdsgiveren ser den enkeltes sociale netværksside, er der ingen vej tilbage. Både Facebook og MySpace giver brugerprofilbilleder, der automatisk kan give arbejdsgiveren oplysninger om race, køn og alder. Fordi brugere af disse sider typisk giver yderligere oplysninger om sig selv, inklusive deres interesser, der er en fare for, at du kan blive opmærksom på, at de er handicappede, arbejde i militæret, har en familie, etc. Mens tilgængeligheden af disse oplysninger ikke i sig selv fører til forskelsbehandling, arbejdsgivere, der træffer ugunstige ansættelsesbeslutninger og har set en ansøgers sociale netværksprofil – uanset om de har indregnet nogen oplysninger – kan blive udsat for et krav om forskelsbehandling.

faktisk ville de fleste virksomheder ikke drømme om at spørge en ansøger i en samtale eller på et ansøgningsskema om hans race, alder, religiøse overbevisning osv. så der ikke er noget potentiale for bias i ansøgningsprocessen. Denne type oplysninger, imidlertid, kan være let tilgængelige på en ansøgers sociale netværksprofil. Dermed, arbejdsgivere, der træffer ansættelsesbeslutninger og har set en ansøgers sociale netværksprofil, kan have svært ved at forsvare sig mod et krav om forskelsbehandling, fordi de anses for at have kendt til og påberåbt sig disse oplysninger.

en anden særlig risiko for arbejdsgivere eksisterer i form af forskellige virkningskrav, hvis det blev konstateret, at ansøgere, der havde en bestemt beskyttet egenskab (dvs.race) til fælles, systematisk blev nægtet beskæftigelse. Selvom der ikke er nogen forskellig indvirkning baseret på faktisk visning af profilerne, der kan være en forskellig indvirkning, hvis virksomheden havde en tendens til at ansætte dem, der havde sociale netværksprofiler snarere end dem, der ikke gjorde det. Dette kan ske, fordi (mens dette er en generalisering) sociale netværk består af yngre, mere velhavende (dvs., de sofistikerede med brugen af internettet) brugere.

TIP: Hvis du finder det nødvendigt at bruge sociale netværksprofiler i din ansættelsesproces, ville det være klogt at isolere beslutningstageren fra faktisk at se profilerne. Dette kan opnås ved at få et andet individuelt kig på siderne og indsamle begrænsede og specifikke oplysninger om hver ansøger (dvs.om ansøgeren har indsendt upassende fotos eller ej, uanset om ansøgeren har eller arbejder for en konkurrent).

listen over indsamlede oplysninger kan også tilpasses den pågældende virksomhed. For eksempel hvis du er et stort oliekonglomerat, du vil måske vide, om ansøgeren er involveret i grupper, der foregiver at være imod “stor olie.”

Fair Credit Reporting Act
mens Fair Credit Reporting Act muligvis ikke kommer til at tænke på, når man diskuterer søgninger i ansøgerprofiler, regulerer den” beskæftigelsesbaggrundskontrol med henblik på ansættelse “og gælder, hvis” en arbejdsgiver bruger et tredjeparts screeningsfirma til at forberede checken.”Hvis en arbejdsgiver således bruger en ekstern ressource til at se sociale netværkssider og give oplysninger, skal ansøgeren informeres om undersøgelsen, have mulighed for at give sit samtykke og underrettes, hvis rapporten bruges til at træffe en negativ beslutning.

TIP: Hvis du beslutter dig for at bruge sociale netværksoplysninger i din ansættelsesbeslutning, skal du overveje at få disse kontroller udført inden for virksomheden og ikke en tredjepart for at undgå krav i henhold til loven.

praktiske risici

tilbageslag fra potentielle medarbejdere
de fleste medarbejdere vil gerne tro, at det, de gør uden for arbejdet, er uden for grænserne for arbejdsgivere, og at deres arbejdsgiver vil give dem et privatliv. Når en kandidat med stor betydning beslutter, hvilken arbejdsgiver han eller hun hellere vil arbejde for, der er en god chance for, at kandidaten vælger den, der afstod fra at søge i hans eller hendes sociale netværksprofil for at se på, hvad han eller hun betragter som personlig. Selvom det i dagens økonomi er svært for ansøgere at være for kræsen, der vil være en dag, hvor medarbejderne har flere valg og sandsynligvis ikke vælger den arbejdsgiver, der opfører sig som “Big Brother.”

identitet, ægthed og nøjagtighed af indsendte oplysninger
måske er det mest alvorlige problem med arbejdsgivere, der bruger sociale netværksprofiler som værktøjer til at undersøge ansøgere, at de profiler, de finder, ikke altid er pålidelige eller autentiske. Selvom dette kan virke indlysende, kan det overses. Som en indledende sag, arbejdsgivere kan ikke være sikre på, at de oplysninger, de finder på et socialt netværk, faktisk handler om den ansøger, de undersøger, og ikke en anden med samme navn. Fordi enhver kan oprette en profil (endda en svigagtig profil for en anden), kan man ikke være sikker på, at de angivne oplysninger faktisk er nøjagtige. Måske opstod den mest tragiske og velkendte forekomst af dette fænomen i Missouri, hvor en mor stillede sig som barn på MySpace. Hendes bedrag førte angiveligt til selvmord hos en lokal ungdom. Mens uheld i beskæftigelsessituationen ikke er så groteske, kunne man helt sikkert forestille sig uheldige problemer, der kunne opstå.

faktisk er der nogle beviser for, at ansøgere (vel vidende at arbejdsmarkedet er meget konkurrencedygtigt, og at virksomheder bruger sociale netværkssider til at træffe ansættelsesbeslutninger) har skabt falske profiler af andre potentielle ansøgere og mennesker, de ser som konkurrence om job. Desuden forværres problemet med brugen af disse sider, fordi arbejdsgivere ikke er forpligtet (medmindre de bruger en tredjepart) til at fortælle en ansøger, at oplysninger fra stedet blev brugt til at træffe ansættelsesbeslutningen eller give ansøgeren mulighed for at rette eventuelle forkerte oplysninger, der blev leveret.

konklusion

selvom virksomheder kan finde sociale netværkssider nyttige, bør de være forsigtige med de potentielle risici forbundet med sådan brug. Disse risici omfatter potentielle retssager samt medarbejder tilbageslag.

Bemærk: Denne artikel blev offentliggjort i september / oktober 2010-udgaven af Ansættelsesretsmyndigheden.