• Articles
• admin

i en nylig blog med titlen de lammende virkninger af dårlig præstation diskuterede jeg de psykologiske drivkræfter bag, hvorfor mange ledere bliver lammet i lyset af at tage handling, når de står over for medarbejdernes præstationsproblemer.

i dette indlæg ønskede jeg at dele 6 dokumenterede trin, som, hvis de følges, effektivt vil løse alle medarbejdernes præstationsproblemer, som en leder vil stå over for, mens de påvirker ændringer i din organisation på en ligetil og ikke-partisk måde.

6 trin til at løse medarbejdernes præstationsproblemer:

Trin 1: Performance First, Solutions Second

ofte vender ledere denne rækkefølge ved at hoppe til løsninger, før de har defineret præstationsproblemet tilstrækkeligt.

dette er en stor fejl

at definere præstationsproblemet først er grundlaget for, at denne proces fungerer efter hensigten.

hvis du ikke gør det, vil du opdage, at din hast med at løse problemet faktisk har bremset dig.

du vil derefter finde dig selv at revidere præstationsproblemet mange gange over at søge klarhed.

effektive ledere gør det simpelthen ikke.

i stedet søger de og finder performance klarhed fra get-go.

de ved, at ved at bremse og lade sig starte med effektivt at løse præstationsproblemerne med klarhed, bliver langsom hurtig, da de aldrig behøver at stoppe og løbende vende tilbage for at definere kerneproblemet.

Trin 2: Definer afvigelsen

den eneste måde at definere præstationsproblemet med klarhed er at identificere “afvigelsen” i ydeevne.

det vil sige, Hvad skal medarbejderen specifikt gøre i forhold til hvad de rent faktisk gør?

brug af denne sammenligning mellem den faktiske vs. den tilsigtede og kontrasterende dem er en enkel, men kraftfuld tilgang.

igen er dit mål at have fuldstændig klarhed om deres Præstationsafvigelse, før du går videre til Trin 3.

Trin 3: Kommuniker afvigelsen

på et enkelt og enkelt sprog Kommuniker den “afvigelse”, du definerede i Trin 2.

simpelthen “udfyld emnerne” til denne Afvigelseserklæring:

din medarbejder skal gøre __________i stedet gør de faktisk________.

lad os for eksempel sige din medarbejder, i dette tilfælde mangler “Pat” løbende projektfrister.

nedenfor er, hvordan du effektivt kommunikerer denne Præstationsafvigelse:

Pat, du skal gennemføre 99% af alt dit projektarbejde på eller før tid i stedet for at du faktisk afslutter dit projektarbejde 70% til tiden.

igen er dit mål at have krystalklarhed om deres Præstationsafvigelse og derefter kommunikere dette på en almindelig og enkel måde, der ikke tillader undskyldninger eller frem og tilbage.

Trin 4: Engager dem i årsagen(e)

dette er nøglen: du skal engagere dem i at definere årsagen til deres adfærd.

bed dem om at bidrage til at definere de mulige årsager til, hvorfor de ikke udfører som de burde.

ofte har de brug for hjælp til dette trin, så brug følgende to spørgsmål – som er blevet bevist over tid for at hjælpe med at gøre endelige fremskridt-for at hjælpe dig med at starte denne proces:

de to nøglespørgsmål, der skal behandles i dette trin, er:

1. hvilke mulige årsager forhindrer dig i at opnå det, du skal?
2. hvilken procentdel af bidrag skal tildeles hver mulig årsag?

lad os for eksempel sige, at du og din medarbejder “Pat” genererede følgende årsager til deres Præstationsafvigelse af “manglende projektfrister”:

• for mange projekter
• ikke nok Projektstøttepersonale
• tid til at træne praktikant
• projektstyringssystem langsom/behov opgradering
• modstridende prioriteter

næste, engagere Pat i at bestemme den “mest sandsynlige årsag” ved at tildele procentdelen af bidrag hver “årsag” har bidraget til, at de mangler projektfrister 30% af tiden.

Sådan bryder dette visuelt sammen:

Trin 5: Vælg den bedste løsning

nu hvor du samlet har defineret de mest sandsynlige årsag(er), skal du derefter vælge den bedste løsning(er).

dette trin skal simpelthen flyde, hvis du har udført de første 4 trin grundigt.

faktisk skal denne del af processen flyde problemfrit, fordi du har nok information til at vælge den bedste løsning “kollektivt” på en upartisk måde.

det ene nøglespørgsmål, der skal behandles i dette trin, er:

“hvordan understøtter vores kollektive løsning den ydeevne, vi skal gøre?”

det vigtige punkt her er, at du har en DIALOG om, hvordan den kollektive løsning(er) faktisk vil gøre det muligt for dem at opnå “bør”.

denne dialog er nøglen til det sjette og sidste trin i håndteringen af medarbejdernes præstationsproblemer.

Trin 6: Definer konsekvenser

dette er det ene trin, hvor de fleste ledere tøver eller formindsker – ikke!

der skal være konsekvenser for dårlig præstation, ellers vil du aldrig påvirke forandring.

så hvad er de, og hvordan skal du implementere dem?

det enkle mål her er at få medarbejderen til at definere de mulige konsekvenser, hvis de ikke udviser “skal” – delen af ligningen.

det ene nøglespørgsmål, der vil blive behandlet i dette trin, er følgende:

“hvis de fortsætter med at udføre på den faktiske måde versus hvordan de skal udføre, hvad ville være den passende konsekvens(er) og inden for hvilken tidsramme?”

brug blot grundlæggende brainstormingsteknikker i samarbejde med medarbejderen for at skabe konsekvenser, der er både reelle og handlingsrettede.

disse spænder ofte fra handlinger til at give yderligere ressourcer, redesign af job/rolle eller til den ultimative konsekvens af tab af job.

fremadrettet:

sammenfattende lærer effektive ledere og bruger disse seks trin for at gøre det muligt for deres organisation at få fra den enkelte medarbejder det bidrag, den simpelthen skal have.

ved at bruge en normaliseret og “ikke-fordømmende” analyse, der specifikt involverer medarbejderen med reelle og foruddefinerede egenskaber for succes, kan du ikke kun specifikt adressere præstationsproblemer, når de opstår, men også formulere en konkret handlingsplan for at forhindre dem i at ske i fremtiden, samtidig med at det påvirker ændringer i organisationen.

til gengæld imødekommes den enkelte medarbejders behov også, som de har defineret med klarhed og materielle konsekvenser, hvad der sker, når deres præstationsforventninger ikke er tilstrækkeligt opfyldt.