• Articles
• admin

der er mange forskellige typer rekrutteringsmetoder, som organisationer bruger til at tiltrække det bedste personale. Ikke alle job har de samme krav, og hver virksomhed har forskellige behov. Det betyder, at arbejdsgivere skal bruge ansættelsestaktik, der matcher deres miljø og appellerer til de kandidater, de leder efter.

forskellige typer rekrutteringsmetoder kan bruges inden for samme virksomhed afhængigt af rolle og afdeling. For eksempel, hvis du er i produktion, har du design -, teknisk -, marketing -, salgs -, Finans -, admin-og håndværkerroller, der skal udfyldes fra start til udøvende niveau. Du kan ikke bruge de samme ansættelsesmetoder til at finde de bedste kandidater inden for hver division.

hvad er bedst: interne eller eksterne rekrutteringsdrev?

ingen af dem er bedre end den anden. Der er fordele og ulemper ved begge, afhængigt af din virksomhed og det job, du skal udfylde. Så hvad er forskellen? Kort sagt, intern rekruttering er, når du kilder kandidater til at udfylde en rolle inden for din eksisterende arbejdsstyrke. Ekstern rekruttering er, når du går uden for din virksomhed for at tiltrække folk, du aldrig har mødt før.

intern rekruttering kan være en massiv tidsbesparende, fordi der ikke er en langvarig samtale og onboarding proces. Ulempen er, at holde alt tæt på hjemmet kan stymie nye ideer, innovation og mangfoldighed.

ekstern rekruttering bringer nye ideer, en frisk tilgang og fornyet energi. Men det er en kostbar og tidskrævende proces. Kandidater skal hentes, afhøres, vurderes og verificeres, inden de træffer en ansættelsesbeslutning.

de 12 bedste rekrutteringsmetoder, du har brug for at vide om

hver rekrutterer ved, at så meget som vi gerne vil planlægge, så vi kan udfylde ledige stillinger inden for det bedste tidspunkt at ansætte ansættelsesmetrik, går tingene regelmæssigt ikke som vi havde håbet. Under pres falder vi i gamle vaner (som vi ved ikke altid fungerer), fordi ansættelsesledere skruer op for varmen.

fristelsen til at droppe jobposten på alle tilgængelige jobtavler og krydse fingre for, at en stor kandidat dukker op, er et almindeligt symptom på reaktiv rekruttering. Og nogle gange er vi heldige, men oftere er vi ikke.

kyndige rekrutterere ved, at de skal have et arsenal af hurtige muligheder til deres rådighed for at tiltrække mennesker på forskellige måder. Vi ønsker at dele de forskellige typer rekruttering, du kan bruge:

direkte reklame

placering af jobannoncer på dit karriereside, jobtavler, sociale medier og branchepublikationer er en glimrende måde at finde mange ansøgere på. Det giver også eksponering for din arbejdsgiver branding og øger din virksomheds omdømme. Ulempen er, at ekstern reklame kan være meget dyr.

hvis du ikke målretter placeringen af dine annoncer godt, kan du også tiltrække uegnede ansøgere eller Få for få ansøgninger.

Find ud af, hvordan Recruitee kan hjælpe dig med at fremme job til nye talenter effektivt

talentpuljedatabaser

du skal altid søge i dine talentpuljedatabaser efter ansøgere og kandidater, der ikke blev ansat, men var egnede nok til at gemme. De fleste ansættelsesbeslutninger involverer beslutning mellem mindst to eller tre kandidater.

når en ny ledig stilling kommer op, skal du søge i din talentpulje efter lignende færdigheder og erfaring. Du kan spare dig selv en masse tid.

medarbejderhenvisninger

de fleste virksomheder har en slags medarbejderhenvisningsprogram på plads. Medarbejderhenvisninger er en kombination af intern og ekstern rekruttering. Eksisterende personale opfordres til at henvise folk, de kender til ledige stillinger.

værdien er, at det er omkostningseffektivt, hurtigt, og du kan stole på, at medarbejderne ikke henviser uegnede kandidater. Den nye leje vil også allerede vide mere om din organisation end en ekstern leje.

Boomerang medarbejdere

Rehiring tidligere medarbejdere vinder popularitet. Kendt som Boomerang-medarbejdere, dette er mennesker, der arbejdede godt i et firma, men derefter forlod på gode vilkår af et utal af grunde.

arbejdsgivere ser værdien af at genansætte dem, fordi de kender deres evner, og medarbejderen kender og passer ind i virksomhedskulturen. At bringe en boomerang-medarbejder tilbage om bord reducerer tiden til at ansætte, eliminerer risikoen for en dårlig ansættelse og reducerer omkostningerne pr.

tjek vores samtale med Brian Vestfall om hans forskning på Boomerang medarbejdere

kampagner og overførsler

kampagner og overførsler er ikke helt det samme, men konceptet er det samme. Interne medarbejdere identificeres for at udfylde åbne roller. En forfremmelse betyder, at personen bevæger sig op ad stigen og får mere ansvar og også en lønforhøjelse. En overførsel involverer normalt ikke større ansvar eller flere penge og er et vandret træk.

personale kan overføres til den samme rolle i en anden filial eller region, eller de kan indtage en lignende stilling i en anden afdeling eller afdeling.

arbejdsudvekslinger

selvom det ikke er tilgængeligt i alle lande, er arbejdsudvekslinger obligatoriske i andre. En beskæftigelsesudveksling er et regeringsdrevet initiativ, der registrerer ledige jobsøgende.

arbejdsgivere sender nye ledige stillinger til udvekslingen og får detaljerne om egnede kandidater. Brug af en udveksling er omkostningseffektiv, men mest velegnet til flere junior -, fabriks -, landbrugs-og håndværkerroller.

rekrutteringsbureauer

du kan outsource din ansættelsesproces til et rekrutteringsbureau. Agenturer administrere fuld cyklus rekruttering på dine vegne. Selvom omkostningerne ved at bruge et agentur er høje, frigør det din tid til at fokusere på mere presserende spørgsmål. Rekrutteringsbureauer er en god mulighed for vanskelige stillinger og for virksomheder, der ikke har de interne HR-ressourcer til at fokusere på ansættelse.

du kan også indgå kontrakt med en ekstern rekrutterer for at komme i kontakt med bestemte personer, som du gerne vil tiltrække til din virksomhed. Du kender måske en passiv kandidat, der passer perfekt til din rolle, men de arbejder for din modstand. Så du ønsker ikke at skabe direkte kontakt. En udøvende søgning rekrutterer, eller headhunter, ville være det perfekte valg.

professionelle organisationer

når du skal udfylde en højtuddannet stilling, kan faglige organisationer være en fremragende kilde til kandidater. Mange erhverv kræver, at folk ved Kvalifikation registrerer sig hos den relevante faglige sammenslutning.

der er også andre organisationer, hvor registrering er frivillig, men det øger troværdigheden af en kandidats kvalifikationer. Partnerskab med disse foreninger og organisationer kan sætte dig i kontakt med top talent.

praktikophold og lærlingeuddannelser

at tilbyde praktikophold og lærlingeuddannelser er en glimrende måde at lære enkeltpersoners styrker at kende og kan betragtes som en arbejdssamtale. I kontaktperioden kan line-og ansættelsesledere evaluere potentialet til at identificere praktikanter og lærlinger, der kan opkvalificeres og udvikles til at udfylde fremtidige roller.

fremtidige ledere skal starte et sted, og de vil alle blive ansat i en entry-level position til at begynde med. Velforvaltet praktikophold og lærlingeuddannelser er frugtbar grund til at anerkende fremtidige talenter og ledere.

rekrutteringsbegivenheder

for store organisationer eller virksomheder, der planlægger udvidelse, er rekrutteringsbegivenheder perfekte til at tiltrække den type mennesker, du har brug for. Begivenheder kan variere fra at være vært for åbne dage til at være på jobmesser, afholdelse af et hackathon og kandidatrekrutteringsdrev på campus. Begivenheder kan være dyre.

for at sikre, at du får den bedste ROI, skal du vide nøjagtigt, hvilken type kandidat du vil tiltrække, og hvad din arbejdsgiverværdiproposition er.

Job skygge er en anden god måde at komme til at identificere potentielle kandidater. Det er også et glimrende middel til at fremme dit arbejdsgivermærke og lade folk vide, at din virksomhed støtter udvikling af talent.

mund til mund

store mærker og multinationale virksomheder kan nemt bruge mund til mund rekrutteringsmetoder, fordi uopfordrede jobsøgende nærmer sig dem dagligt. Deres employer brand er etableret, og de er anerkendt som en arbejdsgiver af valg. Alt, hvad de skal gøre, er at lægge ordet ud, at de ansætter, og de får et godt svar.

denne metode kan også fungere, dog i fjerntliggende områder, hvor enkeltvirksomheder beskæftiger en betydelig procentdel af lokalbefolkningen. Et eksempel kunne være mineselskaber og savværker. Og i små byer high-street virksomheder kan også tiltrække ansøgere ved at sprede ordet gennem den lokale vinrank.

opslagstavler

der er stadig job, der kan annonceres på opslagstavler. Fabriks – og landbrugsjob er typiske eksempler. Arbejdsløse venter ofte ved fabriksporte på dagen eller kontakter job, der skal annonceres. I landbruget samles sæsonarbejdere på lokale markeder eller co-ops for at se joblister opstillet af lokale gårde.

hvad fortæller disse typer rekrutteringsmuligheder os?

for det første er der ikke en enkelt jobudvælgelsesproces, der er den eneste måde at tiltrække ansøgere på. Vigtigst er det dog, at disse muligheder viser, at rekrutterere skal være kreative.

metoder til rekruttering i human resource management må ikke støbes i sten. Rekrutterere og ansættelsesledere skal være villige til at udforske alle former for interne og eksterne rekrutteringstyper, hvis de ønsker at finde de bedste kandidater.

selvfølgelig er disse ikke de eneste typer rekruttering, du kan bruge enten. Med den altid tilstedeværende krig for talent, der foregår, dine innovative rekrutteringsmetoder vil henlede opmærksomheden og få dit arbejdsgivermærke til at skille sig ud. Din virksomhed vil blive betragtet som en arbejdsgiver af valg, selvom du er en opstart eller en lille virksomhed.